Συνεπώς, η ετήσια αξιολόγηση της απόδοσης των δημοσίων υπαλλήλων καθορίζεται με βάση τη μέση βαθμολογία των περιόδων παρακολούθησης και αξιολόγησης σε μηνιαία, τριμηνιαία ή σε βάση προϊόντος/κύκλου εργασίας, διασφαλίζοντας μια ολοκληρωμένη και συνεχή αποτύπωση της διαδικασίας εκτέλεσης των καθηκόντων. Οι αξιολογήσεις απόδοσης για τους δημοσίους υπαλλήλους είναι: εξαιρετική απόδοση, καλή απόδοση, ικανοποιητική απόδοση και μη ικανοποιητική απόδοση.
Η μη ολοκλήρωση της εργασίας εμπίπτει σε μία από τις ακόλουθες περιπτώσεις: βαθμολογία παρακολούθησης και αξιολόγησης κάτω των 50 μονάδων· συμπέρασμα από την αρμόδια αρχή ότι υπάρχουν ενδείξεις ιδεολογικής και πολιτικής υποβάθμισης, ηθικής παρακμής, αποκλίσεων από τον τρόπο ζωής, «αυτοεξέλιξης» και «αυτομεταμόρφωσης»· παραβίαση των κανόνων που δεν επιτρέπεται να παραβιάζουν τα μέλη του Κόμματος· παραβίαση της ευθύνης να δίνουν το παράδειγμα, επηρεάζοντας αρνητικά τη φήμη του εαυτού και του φορέα ή της μονάδας όπου εργάζεται· διάπραξη παραβάσεων που σχετίζονται με τα επίσημα καθήκοντα που οδήγησαν σε πειθαρχικά μέτρα που κυμαίνονται από επίπληξη και άνω κατά τη διάρκεια του έτους αξιολόγησης.
Επιπλέον, οι αξιωματούχοι θεωρούνται ότι δεν έχουν εκπληρώσει τα καθήκοντά τους όταν προκύπτουν παράπονα, καταγγελίες ή σχόλια σχετικά με την υπηρεσιακή τους στάση ή την ποιότητα των υπηρεσιών που δεν συμμορφώνεται με τους κανονισμούς του τομέα, του τομέα ή της μονάδας τους στην παροχή δημόσιων υπηρεσιών. Οι οργανισμοί και οι μονάδες υπό την άμεση εποπτεία και τη διοίκησή τους εμπλέκονται σε υπεξαίρεση, διαφθορά και σπατάλη και υπόκεινται σε νομικές κυρώσεις...
Η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων αποτελεί κρίσιμη προϋπόθεση για την κατανόηση του ηθικού τους χαρακτήρα, των ικανοτήτων και της εργασιακής τους απόδοσης. Λειτουργεί επίσης ως αντικειμενική βάση για την τοποθέτηση, την αξιοποίηση, την εκπαίδευση, την ανάπτυξη, τον διορισμό, τις ανταμοιβές, τα πειθαρχικά μέτρα και την εφαρμογή πολιτικών που αποσκοπούν στη βελτίωση της ποιότητας του εργατικού δυναμικού των δημοσίων υπαλλήλων και την αποτελεσματικότητα των φορέων και των οργανισμών. Ωστόσο, στην πραγματικότητα, η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων παραμένει ένα αδύναμο σημείο και δεν αντικατοπτρίζει με ακρίβεια τα πραγματικά αποτελέσματα της εκτέλεσης των καθηκόντων τους.
Συγκεκριμένα, όπως επιβεβαιώθηκε από το Υπουργείο Εσωτερικών , η διαδικασία αξιολόγησης εξακολουθεί να βασίζεται σε μεγάλο βαθμό σε ποιοτικές αξιολογήσεις, καθώς δεν διαθέτει εργαλεία ποσοτικής μέτρησης για τα προϊόντα και την εργασία ανάλογα με τις θέσεις εργασίας. Δεν συνδέεται με την πρόοδο, την ποσότητα ή την ποιότητα του αποτελέσματος και δεν εφαρμόζεται με ολοκληρωμένο, συνεχή και πολυδιάστατο τρόπο. Εξακολουθεί να υπάρχει μια τάση προς την ευνοϊκή μεταχείριση και μια ενιαία προσέγγιση, με αποτέλεσμα η πλειονότητα των δημοσίων υπαλλήλων να αξιολογείται ως άτομα που έχουν εκτελέσει τα καθήκοντά τους καλά ή και καλύτερα. Αυτό μειώνει τη σημασία της ταξινόμησης, δεν δημιουργεί κίνητρα για τη βελτίωση της αποδοτικότητας και της ποιότητας της εργασίας και δεν χρησιμεύει πραγματικά ως εργαλείο για την επιλογή εξειδικευμένου προσωπικού.
Οι λόγοι για αυτές τις ελλείψεις και τους περιορισμούς είναι η έλλειψη ενός τυποποιημένου, ποσοτικού πλαισίου αξιολόγησης που να συνδέεται με τα προϊόντα και το έργο κάθε θέσης εργασίας. Υπάρχει επίσης έλλειψη μηχανισμού για την τακτική και συνεχή παρακολούθηση και καταγραφή των αποτελεσμάτων της εκτέλεσης των καθηκόντων. Οι μέθοδοι αξιολόγησης παραμένουν άκαμπτες και ακατάλληλες για τα ποικίλα χαρακτηριστικά των διαφόρων τομέων και πεδίων εργασίας.
Συνεπώς, η απαίτηση είναι να αναπτυχθεί ένα πλαίσιο κριτηρίων αξιολόγησης ως βάση για την ποσοτικοποίηση των αποτελεσμάτων της εκτέλεσης των καθηκόντων μέσω συγκεκριμένων προϊόντων και εργασίας. Αυτό περιλαμβάνει την ενδυνάμωση των μονάδων της δημόσιας υπηρεσίας ώστε να επιλέγουν μεθόδους και εργαλεία αξιολόγησης κατάλληλα για τις συγκεκριμένες δραστηριότητές τους, διασφαλίζοντας ότι η εργασιακή απόδοση των εργαζομένων μετράται αντικειμενικά και με διαφάνεια.
Η ριζική μεταρρύθμιση της αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων προς μια σύγχρονη και ουσιαστική προσέγγιση αποτελεί αντικειμενική και αναπόφευκτη απαίτηση στο τρέχον πλαίσιο. Αυτή η διαδικασία πρέπει να παρακολουθείται και να αξιολογείται τακτικά και συνεχώς. Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης πρέπει να είναι ουσιαστικά και να χρησιμοποιούνται για την επιβράβευση των επιτευγμάτων, εξετάζοντας διορισμούς σε υψηλότερες ή χαμηλότερες θέσεις ή απολύοντας όσους δεν πληρούν τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας, με αποτέλεσμα να απομακρύνονται από το σύστημα.
Πηγή: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html
Σχόλιο (0)