Μέτρηση της ποιότητας των εργαζομένων με βάση την απόδοση στην εργασία

Η χώρα εισέρχεται σε μια φάση ανάπτυξης με πολύ υψηλές απαιτήσεις: διψήφια ανάπτυξη, ψηφιακό μετασχηματισμό, καινοτομία στο εθνικό μοντέλο διακυβέρνησης και οικοδόμηση ενός πιο αποδοτικού, αποτελεσματικού και αποδοτικού λειτουργικού συστήματος. Ωστόσο, αυτοί οι στόχοι είναι δύσκολο να επιτευχθούν εάν το σύστημα συνεχίσει να λειτουργεί σύμφωνα με την παλιά διοικητική σκέψη, με ξεπερασμένες και σε μεγάλο βαθμό φορμαλιστικές μεθόδους αξιολόγησης των αξιωματούχων, και εάν οι μηχανισμοί εφαρμογής δεν διαθέτουν σαφή λογοδοσία.

Το τμήμα υποδοχής και παράδοσης αποτελεσμάτων στην κοινότητα Binh Khanh, στην περιοχή Can Gio, στην πόλη Χο Τσι Μινχ . (Εικονογραφημένη φωτογραφία: Huu Duyen/TTXVN)

Σε πρόσφατες συνεδρίες εργασίας με τη Μόνιμη Επιτροπή της Κομματικής Επιτροπής της Εθνοσυνέλευσης και τη Μόνιμη Επιτροπή της Κομματικής Επιτροπής της Πόλης του Ανόι , ο Γενικός Γραμματέας και Πρόεδρος Το Λαμ τόνισε επανειλημμένα την ανάγκη να συνεχιστεί η έντονη μετάβαση από μια νοοτροπία διαχείρισης σε μια νοοτροπία προσανατολισμένη στην ανάπτυξη· από το «αν δεν μπορείς να το διαχειριστείς, απαγόρευσέ το» στη δημιουργία ενός νομικού πλαισίου για την προώθηση της καινοτομίας, την απελευθέρωση παραγωγικών δυνάμεων και την κινητοποίηση πόρων για την ανάπτυξη.

Αξίζει να σημειωθεί ότι η απαίτηση αυτή δεν εφαρμόζεται μόνο στο νομοθετικό έργο ή τη διοικητική μεταρρύθμιση, αλλά συνδέεται άμεσα και με την εκτελεστική ικανότητα του μηχανισμού και την ποιότητα του προσωπικού.

Η πραγματικότητα με την πάροδο των ετών έχει δείξει ότι πολλές σωστές πολιτικές και κατευθυντήριες γραμμές εφαρμόζονται αργά σε επίπεδο βάσης. Σε ορισμένα μέρη, οι διαδικασίες είναι χρονοβόρες, η επεξεργασία είναι αργή και τα έγγραφα πρέπει να περάσουν από πολλά ενδιάμεσα επίπεδα. Ορισμένα ζητήματα που εμπίπτουν στην αρμοδιότητα των υπαλλήλων αντιμετωπίζονται με δισταγμό και φόβο ευθύνης. Σε ορισμένους τομείς, υπάρχει μια τάση προς μια ενιαία προσέγγιση όσον αφορά την οργάνωση, τη δομή και το προσωπικό. Σε ορισμένα μέρη, η ικανότητα εφαρμογής δεν έχει συμβαδίσει με τις απαιτήσεις της μεγαλύτερης αποκέντρωσης.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο ο Γενικός Γραμματέας και Πρόεδρος Το Λαμ ζήτησε τη συνέχιση της αναθεώρησης και την άρση των σημαντικών θεσμικών εμποδίων, την επιτάχυνση των τροποποιήσεων των νόμων που σχετίζονται με τις επενδύσεις, τη γη, τα χρηματοοικονομικά, την επιστήμη και την τεχνολογία, τα δεδομένα και τον ψηφιακό μετασχηματισμό, καθώς και την ενίσχυση της εποπτείας της εφαρμογής, ώστε να διασφαλιστεί ότι οι πολιτικές, μόλις θεσπιστούν, τίθενται πραγματικά σε εφαρμογή.

Στο πλαίσιο των νέων αναπτυξιακών απαιτήσεων, οι θεσμοί δεν είναι απλώς εργαλεία διαχείρισης, αλλά αναγνωρίζονται ως κρίσιμος πόρος για την ανάπτυξη. Εάν οι θεσμοί καινοτομούν αργά, εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τη γραφειοκρατική σκέψη και επιβαρύνονται με πολλά εμπόδια και επικαλυπτόμενες διαδικασίες, θα είναι δύσκολο να δημιουργηθούν νέοι μοχλοί ανάπτυξης. Μια οικονομία που στοχεύει σε ταχεία ανάπτυξη δεν μπορεί να λειτουργήσει με ένα παρατεταμένο σύστημα χορήγησης αδειών ή μια δυσκίνητη, αργή γραφειοκρατία.

Ωστόσο, για να γίνουν οι θεσμοί πραγματικά κινητήρια δύναμη για την ανάπτυξη, δεν μπορεί να πρόκειται απλώς για τροποποίηση των κανονισμών ή περικοπή των διοικητικών διαδικασιών. Είναι ζωτικής σημασίας να βελτιωθεί η αποτελεσματικότητα της εφαρμογής του συστήματος, ορίζοντας με σαφήνεια τις ευθύνες κάθε σταδίου, επιπέδου και μεμονωμένου υπαλλήλου στη διαδικασία. Αυτός είναι και ο λόγος για τον οποίο η ανάγκη βελτίωσης των θεσμών συμβαδίζει πάντα με την ανάγκη μεταρρύθμισης της διαχείρισης του προσωπικού, αποκέντρωσης των εξουσιών και ενίσχυσης της ικανότητας εφαρμογής.

Αυτό το πνεύμα υλοποιείται μέσω πολυάριθμων πολιτικών και διοικητικών εγγράφων. Η απόφαση αριθ. 282/QD-TTg του Πρωθυπουργού σχετικά με την έκδοση του Σχεδίου για βασική μεταρρύθμιση της κρατικής διοίκησης για την περίοδο 2026-2030 εξακολουθεί να τονίζει την ανάγκη αναθεώρησης και μείωσης των διοικητικών διαδικασιών, καθώς και βελτίωσης της αποτελεσματικότητας και της αποδοτικότητας της παροχής δημόσιων υπηρεσιών. Στην Επίσημη Επιστολή 412/TTg-TCCV, ο Πρωθυπουργός ζήτησε την επιτάχυνση της αποκέντρωσης και της ανάθεσης εξουσιών, σε συνδυασμό με τη βελτίωση της ικανότητας των υπαλλήλων και της λογοδοσίας κατά την εφαρμογή.

Αλλά το πιο σημαντικό είναι ότι τονίζεται σαφώς η ανάγκη για καινοτομία στην αξιολόγηση του προσωπικού. Η αξιολόγηση του προσωπικού δεν μπορεί να είναι απλώς μια τυπικότητα. Πρέπει να είναι ουσιαστική, συγκεκριμένη και μετρήσιμη μέσω των αποτελεσμάτων, των προϊόντων, της εργασιακής αποδοτικότητας και του επιπέδου ικανοποίησης των πολιτών και των επιχειρήσεων. Τα στελέχη που αποδίδουν καλά πρέπει να αναγνωρίζονται και να εκτιμώνται, ενώ όσα δεν πληρούν τις απαιτήσεις πρέπει να προσαρμόζονται άμεσα ή να αντικαθίστανται κατάλληλα. Δεν μπορούμε να θέτουμε πολύ υψηλά πρότυπα ανάπτυξης ενώ εφησυχάζουμε με ένα εργατικό δυναμικό που δεν έχει φιλοδοξία, καινοτομία και υπευθυνότητα και εργάζεται με μισή καρδιά.

Κατά τη διάρκεια συνάντησης με την Επιτροπή του Κόμματος της Εθνοσυνέλευσης, ο Γενικός Γραμματέας και Πρόεδρος Το Λαμ ζήτησε οι αξιολογήσεις των στελεχών να «συνδέονται στενά με τα αποτελέσματα της εργασίας» και να μην επιτρέπεται η κατάσταση των «πολύ καλών αξιολογήσεων αλλά της στασιμότητας και της αναποτελεσματικής εργασίας»· και να μην επιτρέπεται στον μηχανισμό ισότιμης αξιολόγησης να μειώνει το κίνητρο για προσπάθεια, καινοτομία και δημιουργικότητα.

Αυτό το αίτημα είναι ιδιαίτερα αξιοσημείωτο επειδή, για μεγάλο χρονικό διάστημα, η αξιολόγηση των αξιωματούχων σε πολλά μέρη βασιζόταν σε μεγάλο βαθμό σε μέσους όρους. Σε ορισμένες περιοχές, το ποσοστό όσων θεωρούνται ότι «εκτελούν τα καθήκοντά τους καλά» είναι πολύ υψηλό, αλλά η διεκπεραίωση των εργασιών παραμένει αργή. Οι πολίτες και οι επιχειρήσεις εξακολουθούν να έχουν πολλές ανησυχίες σχετικά με την ποιότητα των υπηρεσιών.

Η έκθεση του Υπουργείου Εσωτερικών για τον Δείκτη Ικανοποίησης της Δημόσιας Υπηρεσίας (SIPAS 2025) για το 2025 δείχνει ότι το επίπεδο ικανοποίησης του κοινού από τις υπηρεσίες των κρατικών διοικητικών φορέων είναι 83,09%, σημειώνοντας μικρή μείωση σε σύγκριση με πριν. Αυτό το αποτέλεσμα δείχνει ότι, παρόλο που οι διοικητικές μεταρρυθμίσεις έχουν επιφέρει πολλές θετικές αλλαγές, ένα τμήμα του πληθυσμού δεν είναι ακόμη πραγματικά ικανοποιημένο με την ποιότητα των υπηρεσιών και την αποτελεσματικότητα της επίλυσης των εργασιών από τον διοικητικό μηχανισμό.

Ακόμη και στο Ανόι, μια περιοχή που κατατάσσεται σταθερά μεταξύ των κορυφαίων στη χώρα όσον αφορά τη διοικητική μεταρρύθμιση, το σχέδιο για το 2025 πρέπει να βελτιώσει ταυτόχρονα τρεις δείκτες: τον δείκτη SIPAS, τον Δείκτη Μεταρρύθμισης της Δημόσιας Διοίκησης (PAR INDEX) και τον Δείκτη Απόδοσης Δημόσιας Διοίκησης και Διακυβέρνησης της Επαρχίας (PAPI), με 9 δείκτες που στοχεύουν στη βελτίωση του SIPAS και 28 δείκτες που στοχεύουν στη βελτίωση του PAPI.

Αυτό δείχνει ότι το τρέχον εμπόδιο δεν έγκειται μόνο στους κανονισμούς ή τις διαδικασίες, αλλά και στην ικανότητα εφαρμογής και την λογοδοσία του προσωπικού. Επομένως, αυτός είναι και ο λόγος για τον οποίο προωθείται έντονα η αξιολόγηση των υπαλλήλων με βάση την απόδοση. Το διάταγμα αριθ. 335/2025/ND-CP, που ισχύει από την 1η Ιανουαρίου 2026, ορίζει ότι η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων θα διεξάγεται τακτικά σε μηνιαία ή τριμηνιαία βάση, σε συνδυασμό με τα καθήκοντα και την απόδοση στην εργασία.

Ορισμένες τοπικές αρχές έχουν αρχίσει να εφαρμόζουν αυτήν την προσέγγιση. Στο Ντα Νανγκ, η αξιολόγηση των αξιωματούχων, των δημοσίων υπαλλήλων και των δημοσίων υπαλλήλων πραγματοποιείται σε κλίμακα 100 βαθμών με δύο κύριες ομάδες κριτηρίων, στις οποίες η ομάδα κριτηρίων για τα αποτελέσματα της εκτέλεσης των καθηκόντων αντιστοιχεί σε έως και 70 βαθμούς. Αυτό αντιπροσωπεύει μια αλλαγή στην προοπτική της ευθύνης της δημόσιας υπηρεσίας. Όταν τα αποτελέσματα της εργασίας ποσοτικοποιούνται και συνδέονται με την ατομική ευθύνη, θα είναι δύσκολο να υπάρξουν γενικές, αδιάκριτες αξιολογήσεις ή η κατάσταση του «όλοι εκτελούν καλά τα καθήκοντά τους».

Η απαίτηση ότι «εάν η απόδοση δεν είναι ικανοποιητική, πρέπει να γίνουν προσαρμογές και αντικαταστάσεις» αντικατοπτρίζει επίσης μια σαφέστερη έμφαση στον έλεγχο του προσωπικού. Σε ένα πιο εξορθολογισμένο σύστημα με ισχυρότερη αποκέντρωση και ανάθεση εξουσιών, σε συνδυασμό με υψηλότερες απαιτήσεις ανάπτυξης, η νοοτροπία της εργασίας με μισή καρδιά και της αποφυγής της ευθύνης δεν μπορεί να συνεχιστεί. Ταυτόχρονα, η αποκέντρωση πρέπει να συνοδεύεται από βελτιωμένη ικανότητα εφαρμογής, ενισχυμένη επιθεώρηση και εποπτεία και σαφώς καθορισμένες αρμοδιότητες. Δεν μπορούμε να επιτρέψουμε μια κατάσταση όπου η αποκέντρωση παρεμποδίζεται από ανεπαρκείς πόρους, προσωπικό και ικανότητα εκτέλεσης καθηκόντων.

Τελικά, η αποτελεσματικότητα της θεσμικής μεταρρύθμισης πρέπει να μετρηθεί με βάση τα αποτελέσματα της εξυπηρέτησης του λαού και τα πραγματικά αναπτυξιακά αποτελέσματα. Καθώς οι απαιτήσεις της εθνικής ανάπτυξης αυξάνονται, ο τρόπος με τον οποίο αξιολογούνται και αξιοποιούνται τα στελέχη πρέπει επίσης να αλλάζει. Δεν μπορούμε να επιτρέψουμε μια κατάσταση όπου τα στελέχη αξιολογούνται ιδιαίτερα, αλλά το έργο τους παραμένει στάσιμο και αναποτελεσματικό. Ούτε μπορούμε να επιτρέψουμε έναν μηχανισμό ισότιμης αξιολόγησης που μειώνει το κίνητρο για καινοτομία, δημιουργικότητα και λογοδοσία εντός του συστήματος.

Πηγή: https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm