Tras un año de implementación del modelo de gobierno local de dos niveles, el proceso de reorganización y racionalización de la estructura del sistema político ha mostrado inicialmente un progreso positivo. Se han eliminado muchos niveles intermedios y se han revisado las funciones y tareas, centrándose en la claridad de responsabilidades, tareas y rendición de cuentas, lo que ha contribuido a superar la fragmentación y la superposición que caracterizaban al sistema desde hace tiempo. Esto no es solo un ajuste organizativo administrativo, sino también un paso estratégico hacia la construcción de una administración moderna, eficiente y eficaz que responda a las necesidades de desarrollo del país en la nueva era.
El secretario general y presidente To Lam destacó en su momento que la reestructuración y reorganización del sistema político es la clave para que el país entre en una era de progreso. Este espíritu refleja la firme determinación del Partido de innovar en los métodos de gobernanza nacional y construir un sistema de servicio público que esté al servicio del pueblo, en lugar de limitarse a gestionar la administración a la antigua usanza.
Presidiendo y pronunciando el discurso de apertura en la Conferencia Nacional que resumió un año de funcionamiento del modelo organizativo general del sistema político y el modelo de gobierno de tres niveles el 1 de julio de 2026, el Secretario General y Presidente reconoció: El liderazgo, la dirección y la implementación han experimentado muchas innovaciones. Los comités del partido, los gobiernos, las agencias y las unidades han emitido proactivamente reglamentos de trabajo, procedimientos de coordinación, reuniones, asignado responsabilidades, apoyado a las unidades de base y resuelto problemas emergentes. El trabajo de organización, asignación y evaluación de cuadros ha experimentado muchas innovaciones, centrándose en la competencia y las cualificaciones vinculadas a los puestos de trabajo; la gestión está vinculada a los datos, el progreso y los resultados del trabajo.
Últimamente, es común ver a un funcionario municipal atendiendo a los ciudadanos, tramitando documentos electrónicos, participando en reuniones en línea y desempeñando simultáneamente múltiples funciones profesionales. En algunos lugares, una sola persona debe asumir diversas responsabilidades. Si bien la estructura administrativa puede estar optimizada formalmente, si el personal no está debidamente preparado, esta optimización puede fácilmente derivar en una sobrecarga de trabajo.
Durante muchos años, hemos analizado la situación de una fuerza laboral que, a la vez, está sobredimensionada y subdimensionada. Existe un exceso de oferta en cantidad, pero una escasez de personas que realmente cumplan con los requisitos del puesto. La verdadera preocupación no es la falta de personal, sino la falta de las personas adecuadas para los puestos adecuados. Mientras tanto, el proceso de definición de puestos de trabajo —una solución que en su momento se esperaba que redujera drásticamente la plantilla— todavía se implementa con una mentalidad obsoleta en muchos lugares. En lugar de determinar los puestos en función de la carga de trabajo y las necesidades prácticas, muchos se basan en los niveles de personal existentes para mantener la antigua estructura organizativa. Por lo tanto, el esquema de puestos de trabajo, que debería ser una herramienta para seleccionar y mejorar la calidad de la fuerza laboral, se ha convertido, sin querer, en un obstáculo para la reforma en algunas áreas. En consecuencia, la reducción de la plantilla solo ha disminuido la cantidad en algunos lugares, no la calidad.
Otro obstáculo que afecta significativamente la eficiencia del sistema es el temor a la responsabilidad, la evasión y la postergación entre algunos funcionarios. A medida que la autoridad se descentraliza, también lo hace la presión de la responsabilidad. Sin embargo, en un contexto donde muchas regulaciones se superponen y los mecanismos para proteger a los funcionarios que se atreven a pensar y actuar aún no están claramente definidos, muchos optan por la opción más segura: evitan tomar decisiones, firmar documentos y tomar la iniciativa para prevenir riesgos.
Además, el proceso de transformación digital también está generando una brecha significativa en las capacidades de los funcionarios en las distintas localidades. Muchos funcionarios y empleados públicos aún no dominan el uso de herramientas y plataformas digitales en el desempeño de sus funciones, lo que provoca baja productividad y confusión al gestionar el trabajo según el nuevo modelo. Mientras tanto, la infraestructura de datos, las plataformas digitales y la normativa legal no están sincronizadas en muchos lugares, lo que deja a los funcionarios locales abrumados por el papeleo y sin una guía unificada.
Por otro lado, las políticas de compensación también se están convirtiendo en una preocupación importante. A medida que aumentan la carga de trabajo y las responsabilidades, pero los ingresos y las condiciones laborales siguen siendo limitados, resulta difícil retener a personas talentosas a largo plazo. Algunos profesionales altamente cualificados a nivel provincial y central se muestran reacios a trasladarse a zonas locales debido al estrés del entorno laboral, pero las oportunidades de desarrollo y la remuneración no son proporcionales. Un sistema sólido requiere una fuerza laboral competente y mecanismos que la motiven a dedicarse plenamente a su trabajo.
En la Conferencia Nacional que resume un año de funcionamiento del modelo organizativo general del sistema político y el modelo de gobierno de tres niveles, el Secretario General y Presidente To Lam planteó con franqueza siete cuestiones principales que deben abordarse. En cuanto al trabajo de personal, señaló: La capacidad de implementación a nivel local, especialmente a nivel comunal, no ha seguido el ritmo de las nuevas exigencias. El volumen de trabajo transferido a nivel local es muy grande, mientras que existe una escasez de personal especializado en tierras, planificación, construcción, finanzas, inversión, tecnología de la información, inspección, gestión urbana y otros campos complejos. Muchos funcionarios tienen que asumir múltiples responsabilidades, enfrentan una gran presión y se enfrentan a riesgos oficiales (según las evaluaciones, solo el 53% de los funcionarios a nivel provincial y el 30% de los funcionarios a nivel comunal cumplen con los requisitos del puesto).
Para superar los actuales obstáculos en la gestión de personal, es necesario reformar de manera sustancial la evaluación de los funcionarios. Sus logros deben medirse por su eficiencia laboral, el nivel de satisfacción pública, la rapidez en la tramitación de documentos y su capacidad para resolver problemas prácticos. Al mismo tiempo, es crucial erradicar con firmeza a los funcionarios incompetentes e irresponsables, y establecer mecanismos para proteger a quienes se atreven a pensar y actuar por el bien común. Debe distinguirse claramente entre la mala conducta interesada y la corrupción, y los riesgos inherentes a la innovación y la creatividad. Sin proteger a quienes se atreven a asumir responsabilidades, será muy difícil fomentar un espíritu de acción dentro del sistema.
La formación y el desarrollo de los funcionarios también deben evolucionar hacia un enfoque más sustantivo, vinculado a los puestos de trabajo y a las exigencias prácticas. Los funcionarios actuales no solo necesitan comprender la ley, sino también dominar la tecnología, poseer habilidades de coordinación interinstitucional y tener la valentía para afrontar situaciones complejas. Es necesario promover la atracción de talento al sector público, incluyendo el sector privado; fortalecer la rotación de los funcionarios jóvenes a nivel local para que adquieran experiencia práctica, lo que les permitirá comprender a la ciudadanía, estar cerca de ella y crecer mediante la experiencia práctica en gestión. A largo plazo, el aparato posterior a la fusión debe fundamentarse en tres pilares: competencia, responsabilidad y remuneración. La competencia debe perfeccionarse mediante la formación y la experiencia práctica; la responsabilidad debe supervisarse con criterios específicos; y la remuneración debe ser suficiente para motivar la contribución y retener a las personas con talento.
Tras un año de implementación del modelo de gobierno local de dos niveles, las dificultades y deficiencias son inevitables. La racionalización del aparato administrativo no es el objetivo final. El objetivo principal es construir una administración más eficiente y moderna que sirva mejor a la ciudadanía. Para lograrlo, la gestión de personal debe convertirse en la clave fundamental. Solo cuando cada funcionario ocupe el puesto adecuado, sus capacidades se aprovechen correctamente, se le evalúe con justicia y se le motive a contribuir, la reforma del aparato administrativo alcanzará su objetivo final: construir un sistema de gobernanza nacional moderno, eficaz, eficiente y al servicio de la ciudadanía.
Fuente: https://nhandan.vn/doi-moi-manh-me-cong-tac-can-bo-post973153.html
