Indicadores clave de rendimiento (KPI): criterios para evaluar eficazmente a los empleados.

El Comité Organizador Central acaba de publicar una Guía sobre algunos aspectos de la evaluación trimestral periódica de los cuadros directivos y de gestión en todos los niveles del sistema político (Guía n.º 02-HD/BTCTW). Con el requisito de "seis puntos claros" —"persona clara, tarea clara, tiempo claro, responsabilidad clara, resultado claro, autoridad clara"— y "una tarea, un punto principal de responsabilidad", esta nueva normativa garantizará una evaluación más sustantiva de los cuadros.

La evaluación del personal es un paso crucial, ya que sirve de base para la formación, asignación y nombramiento de personal. Sin embargo, sigue siendo uno de los puntos débiles debido a numerosas deficiencias, como la falta de criterios de evaluación específicos y un proceso de implementación demasiado formal. En la práctica, las evaluaciones suelen llevarse a cabo con deferencia y reticencia a abordar los problemas, especialmente entre los líderes. La tendencia a priorizar la armonía en las evaluaciones a menudo resulta en una valoración parcial e indiferenciada. No existe una distinción clara entre quienes trabajan a medias y quienes se dedican plenamente a su trabajo. Este enfoque de deferencia, homogeneización y "que todos se lleven bien" es una de las razones por las que muchas agencias y unidades tienen un porcentaje muy alto de "tareas excelentemente completadas" o "tareas completadas con éxito", pero el rendimiento general de la agencia a veces es desproporcionado. Esto no motiva ni fomenta la dedicación de quienes se atreven a pensar y actuar por el bien común de la agencia o unidad.

Para mejorar la eficacia de la evaluación del personal, es necesario combinar armoniosamente la evaluación cualitativa y cuantitativa, haciendo hincapié en los criterios cuantitativos en cuanto a la calidad del resultado, la eficacia del desempeño de las tareas y su relación con las responsabilidades y funciones asignadas; garantizando el cumplimiento de los "seis requisitos claros: persona clara, tarea clara, plazo claro, responsabilidad clara, resultado claro, autoridad clara"; y superando por completo la situación de evaluación subjetiva, sesgada, evasiva e insustancial.

Para garantizar una evaluación objetiva del personal, las evaluaciones trimestrales deben estar vinculadas y ser coherentes con la evaluación anual, y reflejarse en los resultados tangibles del producto final. Las capacidades de cada empleado deben cuantificarse mediante productos específicos, considerando esto como una base fundamental para evaluar su nivel y competencia. Pasar de evaluaciones principalmente anuales a evaluaciones trimestrales facilita el seguimiento del personal. Las evaluaciones periódicas abordarán el problema de los empleados que reciben calificaciones altas de forma constante durante muchos años, pero que no cumplen con las exigencias de las tareas importantes que se les asignan.

Cabe destacar que la normativa estipula que solo las personas con un desempeño sobresaliente, que produzcan un trabajo eficaz y de alta calidad que supere los requisitos establecidos, serán consideradas para la calificación de "Excelente Desempeño". Esta normativa contribuye a garantizar la equidad y la objetividad, reflejando con precisión las capacidades, el sentido de la responsabilidad y el nivel de contribución de cada persona. Al mismo tiempo, sirve como motivación para que cada persona innove continuamente, mejore la calidad de su trabajo y se esfuerce por completar sus tareas al más alto nivel. Esta evaluación tiene como objetivo reconocer a las personas con logros verdaderamente sobresalientes, a la vez que contribuye a crear un ambiente de trabajo positivo, fomenta una cultura de competencia y mejora la eficiencia operativa de la agencia o unidad.

En la reciente conferencia para aprobar el borrador del informe sobre la segunda inspección del Comité Permanente del Comité del Partido de la Asamblea Nacional, el Secretario General y Presidente To Lam volvió a enfatizar la importancia de la evaluación de cuadros: “La evaluación de cuadros debe ser genuina, sustantiva, exhaustiva, continua, multidimensional y estar estrechamente vinculada a los resultados del trabajo, los productos específicos, el nivel de cumplimiento de las tareas políticas de los organismos y unidades, y la satisfacción del pueblo. En particular, la evaluación de cuadros debe estar vinculada a la asignación y utilización de los cuadros. Quienes se desempeñen bien deben ser valorados y recibir tareas importantes. Quienes no cumplan con los requisitos deben ser reemplazados o transferidos de inmediato, según corresponda. No podemos permitir una situación en la que los cuadros sean altamente evaluados, pero su trabajo sea estancado e ineficiente, ni podemos permitir un mecanismo de evaluación estandarizado que reduzca la motivación y la innovación entre los cuadros”.

Ante las profundas reformas y la integración internacional, existe una creciente demanda de funcionarios con capacidades y cualificaciones cada vez mayores. Para lograrlo, es necesario reformar y dotar de mayor rigor a la evaluación de los funcionarios. Cuando las evaluaciones sean verdaderamente objetivas y estén vinculadas a resultados concretos, no habrá lugar para el favoritismo ni las valoraciones subjetivas, y la selección y utilización de los funcionarios será cada vez más precisa. Esto permitirá corregir, evaluar y reemplazar oportunamente a los funcionarios con capacidades limitadas, falta de responsabilidad o que no cumplan con los requisitos del puesto; quienes no cumplan con sus funciones deben ser apartados. Esta es la base para construir una administración orientada al servicio, eficaz y eficiente que responda a las exigencias del desarrollo nacional en la nueva era.

Fuente: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html