Evite pensar en corto plazo.

GD&TĐ - El proyecto de reglamento para escuelas primarias, secundarias y preparatorias del Ministerio de Educación y Formación propone que los directores de escuela no deben servir más de dos mandatos consecutivos en la misma escuela.

No se trata de un tema nuevo en la gestión de personal, pero sí es la primera vez que se incluye en la carta escolar, creando una base jurídica unificada para su implantación.

Ante todo, cabe afirmar que la normativa que limita los mandatos es un paso que marca la dirección de la reforma de la gestión escolar. El objetivo de esta política no es evaluar si un director se desempeña bien o no.

Incluso si los directores desempeñan bien sus funciones, siguen sujetos a rotación según los principios generales. Esta normativa obliga al equipo directivo a actualizar constantemente su pensamiento y métodos de gestión ante cambios en el entorno laboral, evitando así la inercia en la gestión.

En la práctica, cuando un director permanece en una escuela durante demasiado tiempo, incluso si es dedicado y capaz, inevitablemente se vuelve complaciente y se acostumbra a las viejas formas de gestión. La escuela tiende a funcionar por inercia. La innovación deja entonces de ser una necesidad inherente y se convierte en un requisito externo. Los límites de mandato ayudan a romper este ciclo, obligando al sistema de gestión a adaptarse y renovar su enfoque en función de cada etapa de desarrollo.

Esta normativa también abre un espacio para la planificación de la sucesión. En realidad, muchos lugares han demostrado que un número significativo de docentes excelentes y administradores jóvenes capaces carecen de oportunidades de desarrollo debido a la falta de cambios en los puestos de liderazgo. Cuando los mandatos estén claramente definidos, la planificación, la capacitación y la utilización del personal serán más proactivas. Las escuelas ya no dependerán de individuos, sino que gradualmente construirán un equipo directivo con profundidad y continuidad.

Sin embargo, los límites de mandato también presentan desafíos que deben tomarse en serio. Sabiendo que la rotación es inevitable después de dos mandatos y sin mecanismos de evaluación adecuados, algunos gerentes pueden desarrollar una mentalidad cortoplacista.

En lugar de invertir en objetivos a largo plazo, los directores tienden a priorizar tareas a corto plazo con resultados fácilmente visibles. Las tareas que requieren un esfuerzo y tiempo considerables, como fortalecer la imagen de la escuela, aumentar los recursos sociales, mejorar las instalaciones o mejorar la calidad del personal, corren el riesgo de pasarse por alto porque su eficacia suele extenderse más allá de uno o dos mandatos.

Si no se controla, el pensamiento cortoplacista socavará el compromiso a largo plazo de los líderes. Las escuelas podrían experimentar entonces cambios en el liderazgo, pero no en la calidad, e incluso perder oportunidades de desarrollo sostenible. Esto contradice el espíritu de innovación política.

Para abordar este riesgo, es necesario establecer límites de mandato dentro de un mecanismo de evaluación más integral. Los directores no solo deben ser evaluados por los resultados inmediatos, sino también por su trayectoria de desarrollo y la base que dejan para la institución. Los planes a mediano y largo plazo deben considerarse criterios importantes en la evaluación del personal directivo. La implementación, el mantenimiento y el desarrollo de estas directrices deben registrarse en todo momento, incluso después del traslado del director.

Además, se necesita un mecanismo de sucesión claro. La estrategia de desarrollo de la escuela debe ser continua e independiente de las personas. El nuevo director es responsable de continuar, ajustar y desarrollar las directrices existentes, en lugar de empezar desde cero. Cuando la sucesión está asegurada, el director de la institución tendrá la confianza de invertir sus esfuerzos en proyectos a largo plazo, aun sabiendo que su tiempo en la institución es limitado.

Un aspecto positivo del borrador es la disposición sobre la retroalimentación anual del profesorado y el personal respecto al director. Si se implementa eficazmente, esto constituiría un canal importante para ayudar a los líderes a conectar más estrechamente con la realidad, a la vez que generaría una presión positiva para que los directores no solo cumplan con su mandato, sino que también generen valor sostenible para el colectivo.

La educación necesita estabilidad, pero la innovación es indispensable. Limitar la duración del mandato de los directores es una política acertada, pero solo será eficaz si se acompaña de mecanismos adecuados para evaluar, promover y utilizar al personal. En ese caso, la rotación no disminuirá la dedicación de los administradores, sino que se convertirá en un motor para que cada director se esfuerce por dejar valores duraderos para la escuela y el sector educativo.

Fuente: https://giaoducthoidai.vn/tranh-tu-duy-nhiem-ky-post764224.html