در ۲۲ مه ۲۰۲۶، کمیته مرکزی سازماندهی، دستورالعمل شماره ۰۲-HD/BTCTW را در مورد ارزیابیهای دورهای فصلی از کادرهای رهبری و مدیریتی در تمام سطوح درون نظام سیاسی صادر کرد. این دستورالعمل مستلزم جایگزینی فوری کادرهایی است که برای دو فصل متوالی یا بیشتر ارزیابیهای «عملکرد نامطلوب» دریافت کردهاند. این نشان دهنده تغییر قابل توجهی در تفکر مدیریت کادر است و عزمی راسخ برای تشدید پاسخگویی، کنترل قدرت و پایان تدریجی رویه «فرودهای امن» برای کادرهای بیکفایت را نشان میدهد.
یکی از کاستیهای مدیریت پرسنل در دوران اخیر، ماهیت بیش از حد رسمی ارزیابیهای عملکرد است. در بسیاری از نقاط، بررسیها و رتبهبندیهای پایان سال از یک فرآیند آشنا پیروی میکنند: خودارزیابی، بازخورد جمعی، و اکثریت به عنوان "انجام وظایف خود به خوبی" رتبهبندی میشوند. در همین حال، در برخی از سازمانها و واحدها، موارد زیادی از سوء رفتار طولانی مدت و مکرر رخ میدهد، با این حال تعداد کمی از مقامات به عنوان "عدم انجام وظایف خود" رتبهبندی میشوند. این نشان میدهد که فرآیند ارزیابی در برخی از نقاط، کیفیت مقامات را به طور دقیق منعکس نمیکند. در نتیجه، مقامات بیکفایت به موقع شناسایی نمیشوند، در حالی که کسانی که جرات فکر کردن و عمل کردن را دارند، گاهی اوقات با فشار بیشتری نسبت به کسانی که محتاط و منفعل هستند، مواجه میشوند.
دستورالعمل شماره ۰۲ نشاندهنده تعهد قوی به اصلاح ارزیابی مقامات، حرکت به سمت یک رویکرد منظم، مداوم و اساسی مرتبط با خروجیها، اثربخشی عملی و مسئولیت فردی، به ویژه برای رهبران، است. این نکته بسیار قابل توجه است، زیرا برای مدت طولانی، بزرگترین مشکل در ارزیابی مقامات، فقدان مقررات نبوده، بلکه فقدان سازوکارهایی برای سنجش مسئولیت و کارایی کار بوده است. بنابراین، تغییر به ارزیابیهای فصلی بسیار مهم است. این امر به تبدیل فرآیند ارزیابی از یک خلاصه پایان سال به یک فرآیند نظارت منظم و مداوم کمک میکند. یک مقام دیگر نمیتواند از چند گزارش عملکرد برای پوشاندن نقاط ضعف دیرینه در مدیریت و اجرا استفاده کند.
این دستورالعملها بر الزام ارزیابی بر اساس «شش اصل شفاف» تأکید دارند: فرد مشخص، وظیفه مشخص، زمان مشخص، مسئولیت مشخص، خروجی مشخص و اختیار مشخص. بنابراین، ارزیابی مقامات دیگر محدود به نظرات کلی نخواهد بود، بلکه باید با نتایج مشخص، خروجیهای مشخص و مسئولیتهای مشخص سنجیده شود. مهمتر از آن، وقتی نتایج ارزیابی مستقیماً به اخراج یا جایگزینی مرتبط میشوند، باید تمام فرمهای ارزیابی جدیتر گرفته شوند.
در هر سازمانی، از کسبوکارها گرفته تا سازمانهای دولتی، سمتهای رهبری امتیاز دائمی نیستند. تا زمانی که آنها الزامات را برآورده کنند، همچنان در آن سمت باقی میمانند؛ وقتی دیگر صلاحیت، اعتبار یا اثربخشی لازم را نداشته باشند، باید جایگزین شوند. با این حال، در کشور ما، روند برکناری یا جایگزینی مقامات مدتهاست که بسیار دشوار بوده است. این امر تا حدودی به دلیل این ذهنیت است که سمتها با «اعتبار شخصی» و «آبرو» مرتبط هستند؛ و تا حدودی به این دلیل که مکانیسمهای ارزیابی هنوز واقعاً مشخص نیستند و باعث میشوند بسیاری از افراد از رویارویی اجتناب کنند. این امر جایگزینی مقامات بیکفایت را حتی دشوارتر از انتصاب آنها میکند. بسیاری از مقامات بیکفایت در سمتهای خود باقی میمانند زیرا به نقطهای نرسیدهاند که نیاز به اقدام انضباطی داشته باشند. در همین حال، ضعف در مدیریت، اگرچه همیشه از نظر ضررهای خاص فوراً قابل مشاهده نیست، اما عواقب قابل توجهی دارد: کند کردن توسعه، از دست دادن فرصتها، مانع شدن از روند اصلاحات، ایجاد بوروکراسی و از بین بردن اعتماد عمومی. سازمانی بدون مکانیسم حذف مؤثر، حفظ رقابت سالم را بسیار دشوار خواهد یافت...
آنچه در سند راهنمایی شماره ۰۲ قابل توجه است، نه تنها الزام به جایگزینی مقاماتی است که در دو فصل متوالی وظایف خود را انجام ندادهاند، بلکه اساساً تغییر در طرز فکر در مورد ارزیابی و استفاده از مقامات است. پیش از این، ارزیابیها اغلب صوری، ذهنی و مبتنی بر پارتیبازی بودند. اکنون، آنها بر اساس الزام به اساسی بودن، مداوم بودن و ارتباط مستقیم با کارایی کار و مسئولیت شخصی قرار میگیرند. سند راهنمایی شماره ۰۲ با هدف فیلتر کردن مقامات بیکفایت و تمرکز بر شناسایی، پرورش و ارتقای مقاماتی با تفکر نوآورانه و خلاق، که جرات فکر کردن، جرات عمل کردن و جرات مسئولیتپذیری در قبال منافع عمومی را دارند، تدوین شده است. این نشان میدهد که روح این آییننامه ایجاد فشار اداری اضافی یا تقویت ذهنیت «چسبیدن به موقعیت خود» نیست، بلکه ایجاد یک محیط رقابتی سالم است که در آن مقامات بر اساس نتایج واقعی ارزیابی میشوند.
نکته بسیار قابل توجه دیگر، مسئولیت رهبر را به عملکرد تیم مرتبط میکند. یعنی اگر تیم کمتر از ۷۰٪ وظایف محوله را انجام دهد، رهبر به عنوان "عدم انجام وظیفه" طبقهبندی میشود. این آییننامه به وضوح الزام همراه بودن اختیار با مسئولیت را نشان میدهد؛ افراد در مناصب بالا نمیتوانند از مسئولیت نتایج کلی سازمان یا واحدی که مسئول آن هستند، شانه خالی کنند.
یک مکانیسم ارزیابی منصفانه، عینی، شفاف و مبتنی بر عملکرد مورد نیاز است. باید تمایز روشنی بین مقامات بیکفایت و کسانی که جرات نوآوری دارند اما با مشکلات عینی روبرو هستند، قائل شد. تمرکز صرف بر نتایج کوتاهمدت بدون در نظر گرفتن انگیزه، زمینه و مسئولیت میتواند به راحتی منجر به ترس از اشتباه کردن، اجتناب از مسئولیت و ترجیح ایمنی شود. بنابراین، مکانیسم ارزیابی باید به اندازه کافی قوی باشد تا از کسانی که جرات فکر کردن و عمل به نفع عموم را دارند، محافظت کند، در حالی که قاطعانه کسانی را که بیکفایت هستند، از مسئولیت میترسند، اما همچنان سمتهای رهبری را در اختیار دارند، برکنار کند.
دانستن زمان استعفا نیز یک فرهنگ سیاسی است که باید در بین مقامات فعلی پرورش یابد. یک مقام دارای عزت نفس باید بداند که چگونه محدودیتهای خود را تشخیص دهد؛ وقتی دیگر ظرفیت ندارند یا نمیتوانند با الزامات توسعه همگام شوند، باید به طور فعال موقعیت خود را به کسی مناسبتر واگذار کنند. یک سیستم قوی، سیستمی بدون نقص نیست، بلکه سیستمی است که جرات مقابله با اشتباهات و اصلاح آنها را دارد، جرات جایگزینی مقاماتی را که دیگر شایسته نیستند، دارد و جرات میدهد به کسانی که واقعاً توانمند، شجاع و مسئولیتپذیر هستند، فرصت دهد.
وقتی اصل «بالا و پایین؛ داخل و خارج» در مدیریت پرسنل رایج شود، و وقتی هر منصبی باید بر اساس شایستگی، کارایی و اعتماد واقعی حفظ شود، آنگاه اعتماد مردم به حزب بیشتر تقویت خواهد شد.
منبع: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
