پس از یک سال از اجرای مدل حکومت محلی دو لایه، روند سازماندهی مجدد و سادهسازی ساختار نظام سیاسی در ابتدا پیشرفت مثبتی را نشان داده است. بسیاری از لایههای میانی حذف شدهاند و عملکردها و وظایف با تمرکز بر «مسئولیتهای شفاف، وظایف شفاف و پاسخگویی شفاف» مورد بررسی قرار گرفتهاند که به غلبه بر ماهیت همپوشانی و چندپارگی دیرینه سیستم کمک میکند. این فقط یک تنظیم سازمانی اداری نیست، بلکه گامی استراتژیک در جهت ایجاد یک اداره مدرن، کارآمد و مؤثر است که الزامات توسعه کشور را در عصر جدید برآورده میکند.
دبیرکل و رئیس جمهور، تو لام، زمانی تأکید کرد که بازسازی و سازماندهی مجدد نظام سیاسی «کلید» ورود کشور به دوران پیشرفت است. این روحیه، نشان دهنده عزم راسخ حزب برای نوآوری در روشهای حکومتداری ملی و ایجاد یک سیستم خدمات عمومی است که به مردم خدمت کند، نه صرفاً مدیریت امور اداری به روش قدیمی.
دبیرکل و رئیس جمهور، در ۱ ژوئیه ۲۰۲۶، ضمن ریاست و ایراد سخنرانی اصلی در کنفرانس ملی که خلاصهای از یک سال عملکرد مدل کلی سازمانی نظام سیاسی و مدل دولت سهلایه را ارائه میداد، اذعان کرد: رهبری، جهتگیری و اجرا شاهد نوآوریهای بسیاری بوده است. کمیتههای حزبی، دولتها، آژانسها و واحدها به طور فعال مقررات کاری، رویههای هماهنگی، جلسات، مسئولیتهای محول شده، حمایت از واحدهای مردمی و حل مسائل نوظهور را صادر کردهاند. کار تنظیم، انتصاب و ارزیابی کادرها شاهد نوآوریهای بسیاری بوده است که بر شایستگی و صلاحیتهای مرتبط با موقعیتهای شغلی تمرکز دارد. مدیریت با دادهها، پیشرفت و نتایج کار مرتبط است.
اخیراً، دیدن یک مقام محلی که همزمان شهروندان را میپذیرد، اسناد الکترونیکی را پردازش میکند، در جلسات آنلاین شرکت میکند و وظایف حرفهای همپوشانی را انجام میدهد، غیرمعمول نیست. در برخی مکانها، یک نفر باید چندین مسئولیت را بر عهده بگیرد. دستگاه اداری ممکن است از نظر شکل سادهسازی شود، اما اگر کارکنان به اندازه کافی آماده نباشند، این سادهسازی میتواند به راحتی به بار اضافی تبدیل شود.
سالهاست که ما در مورد وضعیت نیروی کاری که هم «تعداد نیروی کار مازاد و هم کمبود نیروی کار» دارد، بحث کردهایم. در کمیت، مازاد نیرو وجود دارد، اما کمبود افرادی که واقعاً الزامات شغلی را برآورده میکنند، وجود دارد. نگرانی واقعی کمبود پرسنل نیست، بلکه کمبود افراد مناسب برای مشاغل مناسب است. در همین حال، فرآیند تعریف موقعیتهای شغلی - راهحلی که زمانی امید میرفت در کوچکسازی نیروی کار پیشرفتی ایجاد کند - هنوز در بسیاری از نقاط با استفاده از تفکر منسوخ اجرا میشود. به جای تعیین موقعیتها بر اساس حجم کار و الزامات عملی، بسیاری برای حفظ ساختار سازمانی قدیمی به سطوح نیروی انسانی موجود تکیه میکنند. بنابراین، طرح موقعیت شغلی، که باید ابزاری برای غربالگری و بهبود کیفیت نیروی کار باشد، ناخواسته به مانعی برای اصلاحات در برخی مناطق تبدیل شده است. در نتیجه، کوچکسازی نیروی کار در برخی نقاط فقط «کمیت» را کاهش داده است، نه واقعاً «کیفیت».
یکی دیگر از تنگناهایی که به طور قابل توجهی بر کارایی سیستم تأثیر میگذارد، ترس از مسئولیت، اجتناب و تعلل در میان برخی از مقامات است. از آنجایی که اقتدار غیرمتمرکز است، فشار مسئولیت نیز وجود دارد. با این حال، در شرایطی که بسیاری از مقررات با هم تداخل دارند و سازوکارهایی برای محافظت از مقاماتی که جرات فکر کردن و عمل کردن دارند هنوز به وضوح تعریف نشده است، بسیاری گزینه امن را انتخاب میکنند: آنها از تصمیمگیری، امضای اسناد و ابتکار عمل برای جلوگیری از خطرات اجتناب میکنند.
علاوه بر این، فرآیند تحول دیجیتال، شکاف قابل توجهی در ظرفیت مقامات در سراسر مناطق ایجاد میکند. بسیاری از مقامات و کارمندان دولت هنوز در استفاده از ابزارها و پلتفرمهای دیجیتال در وظایف خود مهارت ندارند و این امر منجر به بهرهوری پایین و سردرگمی هنگام انجام کار طبق مدل جدید میشود. در همین حال، زیرساختهای دادهها، پلتفرمهای دیجیتال و مقررات قانونی در بسیاری از مناطق هماهنگ نیستند و مقامات محلی را درگیر کاغذبازی و فقدان راهنماییهای یکپارچه میکنند.
از جنبه دیگر، سیاستهای جبران خسارت نیز به یک نگرانی مهم تبدیل میشوند. با افزایش حجم کار و مسئولیتها، اما محدود ماندن درآمد و شرایط کاری، حفظ افراد با استعداد برای درازمدت دشوار میشود. برخی از متخصصان بسیار ماهر در سطوح استانی و مرکزی تمایلی به انتقال به مناطق محلی ندارند زیرا محیط کار استرسزا است، اما فرصتهای توسعه و جبران خسارت متناسب نیست. یک سیستم قوی نیاز به نیروی کار توانمند و سازوکارهایی برای ایجاد انگیزه در آنها دارد تا خود را با تمام وجود وقف کارشان کنند.
در کنفرانس ملی که خلاصهای از یک سال عملکرد مدل کلی سازمانی نظام سیاسی و مدل دولت سهلایه ارائه شد، دبیرکل و رئیس جمهور، تو لام، صراحتاً هفت مسئله اصلی را که باید مورد توجه قرار گیرند، مطرح کرد. در مورد کار پرسنلی، او خاطرنشان کرد: ظرفیت اجرا در سطح مردمی، به ویژه در سطح کمون، با نیازهای جدید همگام نبوده است. حجم کار منتقل شده به مردم بسیار زیاد است، در حالی که کمبود پرسنل متخصص در زمینههای زمین، برنامهریزی، ساخت و ساز، امور مالی، سرمایهگذاری، فناوری اطلاعات، بازرسی، مدیریت شهری و سایر زمینههای پیچیده وجود دارد. بسیاری از مقامات باید مسئولیتهای متعددی را بر عهده بگیرند، با فشار زیادی روبرو شوند و با خطرات رسمی روبرو شوند (طبق ارزیابیها، تنها ۵۳٪ از مقامات سطح استان و ۳۰٪ از مقامات سطح کمون الزامات شغلی را برآورده میکنند).
برای پرداختن به تنگناهای فعلی در مدیریت پرسنل، لازم است ارزیابی مقامات به طور اساسی و اساسی اصلاح شود. دستاوردهای مقامات باید با کارایی کار، سطح رضایت عمومی، سرعت پردازش اسناد و توانایی آنها در حل مشکلات عملی سنجیده شود. همزمان، بسیار مهم است که مقامات بیکفایت و غیرمسئول با قاطعیت کنار گذاشته شوند و در عین حال سازوکارهایی برای محافظت از کسانی که جرات فکر کردن و عمل کردن برای خیر عمومی را دارند، ایجاد شود. باید تمایز روشنی بین سوء رفتار و فساد خودخواهانه و خطرات ذاتی نوآوری و خلاقیت قائل شد. بدون محافظت از کسانی که جرات مسئولیتپذیری دارند، الهام بخشیدن به روحیه عمل در درون سیستم بسیار دشوار خواهد بود.
آموزش و توسعهی مقامات نیز باید به سمت رویکردی اساسیتر، مرتبط با موقعیتهای شغلی و الزامات عملی، تغییر کند. مقامات امروزی نه تنها باید قانون را درک کنند، بلکه باید در استفاده از فناوری نیز مهارت داشته باشند، مهارتهای هماهنگی بین سازمانی داشته باشند و شجاعت مدیریت موقعیتهای پیچیده را داشته باشند. لازم است جذب استعدادها به بخش دولتی، از جمله از بخش خصوصی، ترویج شود؛ چرخش مقامات جوان به سطوح پایین جامعه تقویت شود تا تجربه عملی کسب کنند، به آنها کمک شود مردم را درک کنند، به مردم نزدیک باشند و از طریق تجربهی مدیریت عملی رشد کنند. در درازمدت، دستگاه پس از ادغام باید بر سه ستون بنا شود: شایستگی - مسئولیت - حقوق و دستمزد. شایستگی باید از طریق آموزش و تجربهی عملی تقویت شود؛ مسئولیت باید با معیارهای خاص نظارت شود؛ و حقوق و دستمزد باید برای ایجاد انگیزه برای مشارکت و حفظ افراد با استعداد کافی باشد.
پس از یک سال اجرای مدل حکومت محلی دو لایه، مشکلات و کاستیها اجتنابناپذیر هستند. سادهسازی دستگاه اداری هدف نهایی نیست. هدف بزرگتر، ایجاد یک اداره کارآمدتر و مدرنتر است که به طور مؤثرتری به مردم خدمت کند. برای دستیابی به این هدف، مدیریت پرسنل باید واقعاً به "کلید کلیدها" تبدیل شود. تنها زمانی که هر مقام در موقعیت مناسب قرار گیرد، از تواناییهای او به درستی استفاده شود، به طور منصفانه ارزیابی شود و انگیزه مشارکت داشته باشد، اصلاح دستگاه اداری واقعاً به هدف نهایی خود خواهد رسید: ایجاد یک سیستم حکمرانی ملی مدرن، مؤثر، کارآمد و در خدمت مردم.
منبع: https://nhandan.vn/doi-moi-manh-me-cong-tac-can-bo-post973153.html
