مشتریانی که در شعبه بن تان بانک اگری بانک ، شهر هوشی مین تراکنش انجام میدهند. عکس: VNA
با این حال، همراه با مزایای بهرهوری و کارایی، پیامدهای قابل توجهی برای بازار کار به همراه دارد. بانکها با موجی از تعدیل گسترده کارکنان، فشار برای تغییر شغل و نیاز فوری به آموزش نیروی کار دیجیتال مواجه هستند.
اتوماسیون جایگزین انسان میشود.
طبق گزارشهای مالی ۲۸ بانک مادر، کل نیروی کار در سراسر سیستم در مقایسه با ابتدای سال ۲۰۲۵ نزدیک به ۳۰۰۰ نفر کاهش یافته و به تقریباً ۲۸۰۰۰۰ نفر رسیده است. با این حال، ارقام دقیق برای هر بانک، نوسانات داخلی بسیار بزرگتری را نشان میدهد. برخی از بانکها هزاران شغل را حذف کردند، در حالی که بسیاری دیگر تعداد بیشتری استخدام کردند که منجر به کاهش خالص در کل سیستم شد که کمتر از کاهش ترکیبی هر بانک به صورت جداگانه است.
بانک سهامی تجاری لوک فات ( LPBank ) با ۱۹۸۶ کارمند که معادل تقریباً ۱۸٪ از کل نیروی کار آن است، در صدر تعدیل نیرو قرار دارد. بانک سهامی تجاری سایگون تونگ تین (Saigon Thuong Tin) و بانک سهامی تجاری بینالمللی ویتنام (VIB) نیز از جمله بانکهایی هستند که تعدیل نیروی قابل توجهی داشتهاند و به ترتیب ۱۲۲۸ نفر (بیش از ۷٪) و ۱۲۴۴ نفر (۶.۶٪) تعدیل نیرو داشتهاند.
بسیاری از بانکهای دیگر نیز تعدیل نیروی قابل توجهی را اجرا کردند، مانند بانک تجاری آسیا ( ACB ) که ۶۰۷ کارمند، بانک تجاری آن بین (ABBank) ۴۶۹ نفر، بانک تجاری تین فونگ (TPBank) ۱۴۴ نفر و بانک تجاری کیِنلونگ (KienlongBank) ۱۲۷ نفر را تعدیل کردند. برخی از بانکها تغییرات کمتری را ثبت کردند، مانند بانک تجاری و صنعتی سایگون (Saigonbank) که ۳۰ کارمند، بانک تجاری جنوب شرقی آسیا (SeABank) ۱۷ نفر و بانک توسعه شهر هوشی مین (HDBank) ۱۵ نفر را تعدیل کردند. در میان «۴ بانک بزرگ»، بانک توسعه کشاورزی و روستایی (Agribank) تا ۲۷۳ نفر و بانک تجارت خارجی ویتنام (Vietcombank) ۱۹۱ نفر را تعدیل کردند.
دکتر نگوین هو هوان، دانشیار و رئیس دپارتمان بازار مالی - دانشکده بانکداری، دانشگاه اقتصاد هوشی مین سیتی (UEH)، در بحث در مورد این پدیده اظهار داشت که موج تعدیل نیرو نه تنها در ویتنام در حال وقوع است، بلکه یک روند جهانی نیز هست. دلیل اصلی آن ناشی از دیجیتالی شدن فرآیندهای بانکها، انتقال بسیاری از وظایف به صورت آنلاین و کاهش نیاز به منابع انسانی مستقیم است. علاوه بر این، بسیاری از بانکها به لطف قابلیتهای خدمات آنلاین خود، همچنان در حال افزایش سهم بازار، پایگاه مشتری و درآمد خود بدون افتتاح شعب بیشتر هستند.
در واقع، ویژگی مشترک موقعیتهای شغلی که کوچکسازی میشوند این است که شامل کارهای تکراری و دستی هستند که به راحتی میتوان آنها را خودکار کرد، مانند موقعیتهای عملیاتی و صندوقدار. برخی از بانکها حتی رباتهای خودکار را برای انجام وظایف ساده پیادهسازی کردهاند و به کارمندان اجازه میدهند تا روی کارهای خلاقانهتری که ارزش بیشتری برای مشتریان ارائه میدهد تمرکز کنند. به عنوان مثال، در TPBank، صدها ربات جایگزین وظایف تکراری در بخشهای عملیاتی و تراکنش شدهاند و تعداد پرسنل مورد نیاز را به میزان قابل توجهی کاهش دادهاند.
آقای دونگ کونگ مین، رئیس هیئت مدیره ساکومبانک، تأیید کرد که سادهسازی نه تنها برای صرفهجویی در هزینهها، بلکه گامی استراتژیک در نقشه راه تحول دیجیتال است. آقای وو ون تین، نایب رئیس هیئت مدیره ABBank، با همین دیدگاه، اظهار داشت که برخی از بخشها تا ۴۰ درصد سادهسازی شدهاند تا کارایی عملیاتی بهبود یابد.
«تشنگی» برای استعدادهای دیجیتال
در حالی که بسیاری از موقعیتهای سنتی در حال سادهسازی هستند، تقاضا برای پرسنل فناوری رو به افزایش است. فام تین دونگ، معاون رئیس بانک دولتی ویتنام، تأکید کرد: سیستم بانکی به نیروی کار دیجیتال قوی نیاز دارد که در یک اکوسیستم دیجیتال هوشمند فعالیت کنند. این فقط مربوط به بکارگیری فناوری در فرآیندهای عملیاتی نیست، بلکه مربوط به یک مدل یکپارچه بین بانکها و کسبوکارها، شخصیسازی تجربیات مشتری و بهینهسازی کارایی نیز میشود.
دادههای بانک دولتی ویتنام نشان میدهد که بیش از ۹۰ درصد تراکنشهای مالی اکنون از طریق کانالهای دیجیتال انجام میشود و روزانه ۵۰ تا ۱۰۰ میلیون تراکنش انجام میشود. برای پاسخگویی به این تقاضا، صنعت بانکداری به نیروی کار فناوری عظیمی نیاز دارد که از تقریباً ۳۲۰،۰۰۰ نفر در سال ۲۰۱۸ به ۷۵۰،۰۰۰ نفر در سال ۲۰۲۶ افزایش مییابد. با این حال، عرضه با تقاضا همگام نبوده است.
آقای لو دان دوک، معاون مدیر کل LPBank و مدیر بخش فناوری اطلاعات، رک و پوست کنده اشاره کرد: «مهندسان فناوری زیادی وجود دارند، اما کسانی که هم از نظر فنی ماهر باشند و هم در بانکداری و امور مالی دانش داشته باشند، بسیار نادر هستند.» رقابت برای جذب استعداد آنقدر شدید است که بسیاری از بانکها مجبورند به دنبال کاندیداهایی از خارج از کشور باشند. Navigos Search - پلتفرمی که خدمات استخدام برای سمتهای مدیریت میانی و ارشد ارائه میدهد - به طور آماری نشان میدهد که در زمینههایی مانند کلان داده یا هوش مصنوعی، تنها یک کاندیدا از هر 100 درخواست، شرایط لازم را دارد.
شکاف قابل توجه بین تقاضای واقعی و ظرفیت آموزشی، یک تنگنای بزرگ در بازار کار است. دانشیار فام تی هوانگ آن، معاون مدیر آکادمی بانکداری، هشدار میدهد که عرضه فعلی پرسنل فناوری اطلاعات فاقد تخصص کافی برای پاسخگویی به سرعت تحول دیجیتال است. بنابراین، مؤسسات آموزشی باید به سرعت نوآوری کنند، از چارچوبهای شایستگی دیجیتال مختص شغل گرفته تا ایجاد فرصتهایی برای تجربه عملی.
بسیاری از دانشگاهها، مانند دانشگاه پلیتکنیک، دانشگاه پست و مخابرات و آکادمی بانکداری، با کسبوکارها برای توسعه برنامههای آموزشی مرتبط با کاربردهای عملی همکاری کردهاند. بانکها نیز در حال اتخاذ استراتژی «خرید - ساخت - قرض گرفتن» هستند: استخدام متخصصان از شرکتهای بزرگ فناوری (خرید)، ایجاد مراکز آموزشی داخلی و همکاری با دانشگاهها (ساخت)، یا برونسپاری تخصص و همکاری با شرکتهای استخدام برای رفع نیازهای کوتاهمدت (قرض گرفتن).
دانشیار فام تی هوانگ آنه، برای برآوردن نیازهای تحول دیجیتال، تأکید کرد که مؤسسات اعتباری و کسبوکارها باید بهطور فعال نیازها را شناسایی کنند، آموزش راهاندازی کنند، در ساخت و بهروزرسانی برنامهها مشارکت کنند و فرصتهایی را برای دانشجویان جهت کارآموزی و کسب تجربه عملی ایجاد کنند. مؤسسات آموزشی همچنین باید برنامههایی را برای ارتقای مهارتهای فناوری کارکنان خود، بهویژه در زمینههای کلانداده، امنیت سایبری، هوش مصنوعی، طراحی سیستم و امنیت، طراحی کنند.
علیرغم مزایای قابل توجه هوش مصنوعی، کارشناسان موافقند که فناوری تنها زمانی واقعاً ارزشمند است که در کنار انسانها کار کند. تعامل با مشتری، ترغیب، ایجاد روابط و مدیریت موقعیتهای پیچیده هنوز وظایف دشواری هستند که میتوان آنها را به طور کامل با ماشینها جایگزین کرد.
به گفته معاون فرماندار، فام تین دونگ، کارمندان بانکهای مدرن باید «متخصص دوگانه» باشند - هم در عملیات مالی آگاه باشند و هم در فناوری مهارت داشته باشند. این استاندارد جدید برای صنعت بانکداری است تا مزیت رقابتی خود را در عصر دیجیتال حفظ کند.
این دیدگاه، واقعیت وسیعتری را منعکس میکند: هوش مصنوعی تقاضای نیروی کار را از بین نمیبرد، بلکه بازار کار را بازسازی میکند. این یک روند جهانی است و مختص ویتنام نیست. به جای ترس از جایگزینی، کارگران باید به طور فعال مهارتهای جدید کسب کنند، فناوریهای جدید را بیاموزند و با مدلهای کاری انعطافپذیرتر سازگار شوند.
منبع: https://baotintuc.vn/tai-chinh-ngan-hang/lan-song-ai-ngan-hang-khat-nhan-luc-so-20250930083134722.htm
نظر (0)