خطر کمبود پرسنل بسیار متخصص.

امروزه در بسیاری از کمون‌ها و بخش‌ها، مسئولان فرهنگی دیگر مانند گذشته صرفاً مسئول هنر و فرهنگ یا اطلاع‌رسانی و تبلیغات نیستند. در مدل مدیریتی جدید، آنها باید مسئولیت‌های زیادی را بر عهده بگیرند و «باید بتوانند همه کارها را انجام دهند».

مقامات "چند منظوره"

در مناطقی که مکان‌های تاریخی، جشنواره‌ها یا روستاهای صنایع دستی سنتی زیادی وجود دارد، حجم کار حتی بیشتر است. برخی از مقامات باید مسئول ده‌ها مکان باشند، مرتباً وضعیت آنها را بررسی کنند، سازماندهی جشنواره‌ها را هماهنگ کنند، اسناد مرمت را پردازش کنند، به نگرانی‌های عمومی رسیدگی کنند و داده‌های دیجیتالی را مطابق با الزامات جدید به‌روز کنند.

شایان ذکر است که در حالی که حجم کار در حال افزایش است، سطح کارکنان به طور متناسب افزایش نیافته است. پس از بازسازی و ساده‌سازی دستگاه‌ها، بسیاری از مکان‌ها اکنون فقط یک یا دو مسئول امور فرهنگی و اجتماعی در سطح پایه دارند. یک مسئول فرهنگی در استانی در دلتای شمالی اظهار داشت که مواقعی وجود دارد که آنها مجبورند از صبح تا شب بدون وقفه کار کنند زیرا همزمان درگیر جشنواره‌ها، فعالیت‌های ورزشی دسته جمعی، بازرسی از مراکز کارائوکه و به‌روزرسانی داده‌های اداری هستند.

این شخص گفت: «کار فرهنگی ذاتاً فاقد ساعات کاری ثابت است. در طول جشنواره‌ها یا رویدادهای مهم، کارکنان تقریباً تا آخر هفته کار می‌کنند.» برخلاف بسیاری از زمینه‌ها که نتایج را می‌توان بلافاصله از طریق داده‌ها یا پروژه‌های خاص مشاهده کرد، کار فرهنگی اغلب بنیادی، بلندمدت و سنجش آن دشوار است. با این حال، مشکل این است که خواسته‌های مدیریتی به طور فزاینده‌ای زیاد است، در حالی که شرایط برای اجرا متناسب نیست و باعث می‌شود بسیاری فشار زیادی را احساس کنند.

بسیاری از مقامات اظهار داشتند که در سطح کمون و بخش، کارکنان فرهنگی اغلب با فشارهای مختلفی روبرو هستند: فشار از سوی مردم، از سوی خواسته‌های مدیریت، از سوی ضرب‌الاجل‌های کاری و حتی از سوی انتظار «اجبار به انجام همه کارها». اگر یک جشنواره بی‌نظم شود، یک مکان تاریخی رو به زوال برود یا یک فعالیت فرهنگی بازخورد منفی دریافت کند، اولین کسی که مسئول شناخته می‌شود، اغلب مسئول فرهنگی مردمی است.

یکی از داستان‌هایی که اخیراً توجه‌ها را به خود جلب کرده است، درخواست همزمان انتقال از سوی چندین مقام اداره مدیریت میراث فرهنگی در باک نین است. این منطقه با تراکم بالای مکان‌های تاریخی، به خاطر اشکال منحصر به فرد میراث فرهنگی، مانند ثبت جهانی آهنگ‌های فولکلور باک نین کوان هو توسط یونسکو، مشهور است.

با این حال، در پشت ظاهر پر جنب و جوش زندگی فرهنگی، فشار زیادی بر کسانی که مستقیماً در مدیریت دخیل هستند، وجود دارد. یکی از مقامات این بخش اظهار داشت که مدیریت میراث فقط نشستن پشت میز نیست. آنها باید مرتباً از مکان‌ها بازدید کنند، وضعیت آثار باستانی را بررسی کنند، به مسائل نوظهور مربوط به مرمت، ساخت و ساز، آیین‌های مذهبی، جشنواره‌ها رسیدگی کنند و با واحدهای تخصصی مختلف هماهنگی داشته باشند.

گاهی اوقات، یک افسر مجبور است ده‌ها پرونده را همزمان بررسی کند. در همین حال، درآمد و فرصت‌های پیشرفت شغلی برای حفظ جوانان کافی نیست. بسیاری، پس از چند سال کار، به حوزه‌های دیگری می‌روند که پایدارتر هستند، درآمد بهتری ارائه می‌دهند و استرس کمتری دارند.

این واقعیت که بسیاری از مقامات در حال استعفا یا انتقال به سمت‌های دیگر هستند، صرفاً مسئله پرسنل نیست، بلکه خطر کمبود منابع ماهر در زمینه حفاظت از فرهنگ را نیز به همراه دارد. به ویژه در مناطقی که غنی از میراث فرهنگی هستند، کمبود متخصصان آگاه، مدیریت و حفظ ارزش‌های فرهنگی را بسیار دشوار خواهد کرد.

واقعیتی که در بسیاری از مناطق در حال آشکار شدن است این است که بخش فرهنگی به طور فزاینده‌ای در جذب استعدادهای جوان با مشکل مواجه است. فارغ التحصیلان رشته‌های مدیریت فرهنگی، حفاظت، موزه‌شناسی یا علوم کتابداری تمایل دارند به جای کار در سطح مردم عادی، در مشاغل، رسانه‌ها یا سازمان‌های خصوصی به دنبال شغل باشند. دلیل این امر فقط درآمد نیست. برای بسیاری از جوانان، محیط کار در سطح کمون و بخش، شرایط لازم برای توسعه تخصص آنها را ندارد. کار اداری بیش از حد، فرصت‌های کمی برای خلاقیت یا اجرای ایده‌های جدید برای آنها باقی می‌گذارد.

در همین حال، بخش فرهنگ در حال حاضر به نیروی کار چندمهارتی نیاز دارد که هم از تخصص فرهنگی و هم از قابلیت‌های فناوری، ارتباطات و سازماندهی اجتماعی برخوردار باشد. بدون سیاست‌های آموزشی و حفظ نیروی کار مناسب، خطر پیر شدن نیروی کار در سطح پایه به طور فزاینده‌ای آشکار خواهد شد.

درک کاملی از منابع انسانی مورد نیاز است.

در بسیاری از مناطق، کارگران فرهنگی مردمی، به دلیل عشق به کارشان و ارتباط قوی با جامعه، بی‌سروصدا خود را وقف حرفه‌شان می‌کنند. آنها نام تمام صنعتگران روستا را می‌دانند، برنامه‌های هر جشنواره‌ای را به خاطر دارند، ارزش هر خانه‌ی اشتراکی، هر آهنگ محلی و هر رسم رو به زوال را درک می‌کنند. اما در نهایت، این عشق به حرفه‌شان همچنین باید توسط شرایط عملی «حمایت» شود.

ساده‌سازی ساختار سازمانی برای بهبود بهره‌وری مدیریت ضروری است، اما در کنار این، موضوع منابع انسانی نیز نیاز به درک کامل‌تری دارد. صرفاً کاهش لایه‌های اداری بدون در نظر گرفتن ویژگی‌های خاص بخش فرهنگ، که در آن بهره‌وری کار را نمی‌توان با ارقام کوتاه‌مدت سنجید، غیرقابل قبول است. بسیاری از نظرات نشان می‌دهند که سیاست‌های مناسب‌تری برای کارکنان فرهنگی مردمی مورد نیاز است: تقویت آموزش مهارت‌های دیجیتال، کاهش بار اداری، ایجاد سازوکارهایی برای جذب استعدادهای جوان و فراهم کردن فرصت‌هایی برای متخصصان برای توسعه تخصص خود.

تجربه هانوی نشان می‌دهد که به منظور تکمیل ساختار سازمانی به سمت عملیاتی ساده و در عین حال مؤثر، مطابق با الزامات عملی مدل دو لایه حکومت محلی، کمیته دائمی حزب شهر هانوی تعیین کرده است که: شهر کارکنان را به شیوه‌ای منطقی بررسی و سازماندهی خواهد کرد، در حالی که قاطعانه با مواردی که الزامات شغلی را برآورده نمی‌کنند یا راندمان کاری پایینی دارند، برخورد خواهد کرد؛ همزمان، سازوکارهایی را برای تشویق، ایجاد انگیزه و حفظ مقامات توانمند و فداکار ایجاد خواهد کرد.

برای بهبود کیفیت نیروی کار در سطح پایه، هانوی همچنین آموزش و توسعه حرفه‌ای را به شیوه‌ای عملی و واقع‌بینانه ترویج می‌دهد و بر روش‌های آموزش عملی تمرکز می‌کند تا به مقامات کمک کند تا به سرعت با الزامات شغلی جدید سازگار شوند؛ در عین حال، خودآموزی و خودسازی دانش و مهارت‌های حرفه‌ای را تشویق می‌کند.

علاوه بر این، شهر همچنان به بهبود سازوکارهای تمرکززدایی و تفویض اختیار ادامه می‌دهد و به سرعت به مشکلات و موانع رسیدگی می‌کند تا بخش‌ها و بخش‌ها از اختیار و شرایط کافی برای انجام سریع‌تر و کارآمدتر کارها برخوردار باشند. به طور خاص، تحول دیجیتال همچنان به عنوان یکی از وظایف کلیدی در نظر گرفته می‌شود، با ترویج کاربردهای فناوری اطلاعات، استقرار همزمان پلتفرم‌های دیجیتال از سطح شهر تا سطح جامعه و افزایش خدمات عمومی آنلاین کامل، که هدف آن ایجاد یک مدیریت مدرن‌تر و راحت‌تر برای شهروندان و کاهش حجم کار برای مقامات محلی است.

مشکلات و موانع واحدهای محلی باید فوراً برطرف شود.

کمیته حزبی استان خان هوا اخیراً کنفرانسی برای بررسی یک سال عملکرد سیستم دو لایه سیاسی و محلی دولت برگزار کرد. خان هوا بر اساس تجربه عملی پیشنهاد داد که دولت یک سیاست حقوق و دستمزد بر اساس موقعیت‌های شغلی صادر کند که حقوق مشروع کادرها، کارمندان دولت و کارمندان دولتی را در سطح کمون در مدل دو لایه دولتی تضمین کند؛ اجازه اجرای قراردادهای حرفه‌ای و فنی را در سهمیه اولیه کارکنان برای دولت محلی دو لایه بدهد؛ و هنگام ایجاد واحدهای خدمات عمومی چند بخشی جدید تحت کمیته مردمی در سطح کمون، تخصیص سهمیه کارکنان را در نظر بگیرد.

آقای تران فونگ، دبیر کمیته حزبی استان خان هوا، از سازمان‌ها و واحدهای سطح استان درخواست کرد که در هدایت و هماهنگی با مناطق محلی فعال‌تر باشند و به سرعت به مشکلات و موانع در سطح مردمی رسیدگی و آنها را حل کنند. مناطق محلی باید در آینده به ساخت و بهبود ساختار سازمانی نظام سیاسی ادامه دهند. در مورد کار پرسنلی، لازم است پرسنل بر اساس توانایی‌ها و نقاط قوت آنها سازماندهی شوند؛ یک محیط کاری خوب برای ارتقای هوش جمعی ایجاد شود... با اجرای سیاست‌ها، قطعنامه‌ها و نتیجه‌گیری‌های کمیته مرکزی در مورد سازماندهی مجدد ساختار سازمانی و اجرای مدل دو لایه دولت محلی، استان بر تثبیت ساختار سازمانی تمرکز کرده و عملکرد روان نظام سیاسی را از سطح استانی تا سطح مردمی تضمین کرده است...

تی. سونگ

منبع: https://baovanhoa.vn/van-hoa/nguy-co-thieu-can-bo-chuyen-mon-sau-232064.html