Après un an de mise en œuvre du modèle de gouvernement local à deux niveaux, le processus de réorganisation et de rationalisation de la structure du système politique a initialement montré des progrès encourageants. De nombreux échelons intermédiaires ont été supprimés et les fonctions et les tâches ont été revues en mettant l'accent sur des responsabilités, des tâches et une obligation de rendre des comptes clairement définies, contribuant ainsi à remédier à la fragmentation et aux chevauchements qui caractérisaient le système depuis longtemps. Il ne s'agit pas seulement d'un ajustement administratif, mais aussi d'une étape stratégique vers la construction d'une administration moderne, efficiente et efficace, capable de répondre aux exigences de développement du pays dans cette nouvelle ère.
Le secrétaire général et président To Lam a souligné à maintes reprises que la restructuration et la réorganisation du système politique étaient essentielles pour que le pays entre dans une ère de progrès. Cet esprit témoigne de la ferme volonté du Parti d'innover en matière de gouvernance nationale et de bâtir un système de service public au service du peuple, au lieu de se contenter d'une simple gestion administrative traditionnelle.
Présidant et prononçant un discours d'ouverture à la Conférence nationale du 1er juillet 2026, qui a dressé le bilan d'une année de fonctionnement du modèle organisationnel global du système politique et du modèle de gouvernement à trois niveaux, le Secrétaire général et Président a reconnu : « Le leadership, la direction et la mise en œuvre ont connu de nombreuses innovations. Les comités du Parti, les gouvernements, les agences et les unités ont pris l'initiative de publier des règlements de fonctionnement, des procédures de coordination, d'organiser des réunions, d'attribuer des responsabilités, de soutenir les unités de base et de résoudre les problèmes émergents. Le travail d'organisation, d'affectation et d'évaluation des cadres a également connu de nombreuses innovations, privilégiant les compétences et les qualifications liées aux postes ; la gestion est désormais axée sur les données, les progrès et les résultats. »
Il n'est pas rare, de nos jours, de voir un agent communal recevoir des citoyens, traiter des documents électroniques, participer à des réunions en ligne et gérer simultanément des tâches professionnelles qui se chevauchent. Dans certains endroits, une seule personne doit assumer de multiples responsabilités. L'appareil administratif peut être simplifié dans sa forme, mais si le personnel n'est pas suffisamment préparé, cette simplification peut facilement se transformer en surcharge de travail.
Depuis de nombreuses années, nous débattons de la situation d'une main-d'œuvre à la fois « sur-effectif et sous-effectif ». Il y a excédent de main-d'œuvre en quantité, mais pénurie de personnes possédant les compétences requises pour les postes. Le véritable problème n'est pas la pénurie de personnel, mais la pénurie de personnes compétentes pour les postes adéquats. Parallèlement, la définition des postes – une solution qui, on l'espérait, permettrait de réduire les effectifs – est encore mise en œuvre, dans de nombreux endroits, selon des critères obsolètes. Au lieu de déterminer les postes en fonction de la charge de travail et des besoins pratiques, beaucoup s'appuient sur les effectifs existants pour maintenir l'ancienne structure organisationnelle. De ce fait, le système de définition des postes, qui devrait être un outil de sélection et d'amélioration de la qualité de la main-d'œuvre, est devenu, paradoxalement, un frein à la réforme dans certains domaines. En conséquence, la réduction des effectifs n'a réduit que la « quantité » dans certains endroits, sans véritablement améliorer la « qualité ».
Un autre obstacle majeur à l'efficacité du système réside dans la crainte des responsabilités, l'évitement et la procrastination de certains fonctionnaires. La décentralisation du pouvoir entraîne une diminution de la pression liée aux responsabilités. Or, dans un contexte où de nombreuses réglementations se chevauchent et où les mécanismes de protection des fonctionnaires qui osent penser et agir restent flous, beaucoup optent pour la facilité : ils évitent de prendre des décisions, de signer des documents et de prendre des initiatives pour prévenir les risques.
Par ailleurs, la transformation numérique creuse un fossé important dans les compétences des agents locaux. Nombre d'entre eux ne maîtrisent pas encore les outils et plateformes numériques dans l'exercice de leurs fonctions, ce qui engendre une faible productivité et de la confusion dans la mise en œuvre du nouveau modèle. De plus, l'infrastructure des données, les plateformes numériques et la réglementation juridique ne sont pas harmonisées dans de nombreux endroits, ce qui surcharge les agents locaux de paperasserie et les prive de directives unifiées.
Par ailleurs, les politiques de rémunération suscitent également de vives inquiétudes. Face à l'augmentation de la charge de travail et des responsabilités, conjuguée à des revenus et des conditions de travail toujours limités, il devient difficile de fidéliser les talents sur le long terme. Certains professionnels hautement qualifiés, aux niveaux provincial et central, hésitent à être mutés dans les zones locales en raison d'un environnement de travail stressant, sans pour autant bénéficier de perspectives d'évolution et d'une rémunération à la hauteur. Un système performant repose sur une main-d'œuvre compétente et des mécanismes incitant à un engagement total.
Lors de la Conférence nationale dressant le bilan d'une année de fonctionnement du modèle organisationnel global du système politique et du modèle de gouvernement à trois niveaux, le secrétaire général et président To Lam a soulevé sans détour sept problèmes majeurs qui nécessitent une attention particulière. Concernant la gestion du personnel, il a souligné que les capacités de mise en œuvre sur le terrain, notamment au niveau communal, n'ont pas suivi le rythme des nouvelles exigences. Le volume de travail transféré au niveau local est considérable, tandis que l'on constate une pénurie de personnel spécialisé dans les domaines foncier, de l'aménagement du territoire, de la construction, des finances, des investissements, des technologies de l'information, du contrôle, de la gestion urbaine et autres domaines complexes. De nombreux fonctionnaires doivent assumer de multiples responsabilités, subissent une forte pression et sont exposés à des risques professionnels (selon les évaluations, seuls 53 % des fonctionnaires provinciaux et 30 % des fonctionnaires communaux répondent aux exigences de leur poste).
Pour remédier aux dysfonctionnements actuels de la gestion du personnel, il est indispensable de réformer en profondeur l'évaluation des fonctionnaires. Leurs performances devraient être mesurées par leur efficacité, le niveau de satisfaction du public, la rapidité de traitement des dossiers et leur capacité à résoudre les problèmes concrets. Parallèlement, il est crucial d'écarter résolument les fonctionnaires incompétents et irresponsables, tout en mettant en place des mécanismes de protection pour ceux qui osent penser et agir dans l'intérêt général. Il convient de distinguer clairement les malversations et la corruption des risques inhérents à l'innovation et à la créativité. Sans protéger ceux qui osent prendre leurs responsabilités, il sera très difficile d'insuffler un esprit d'initiative au sein du système.
La formation et le perfectionnement des fonctionnaires doivent évoluer vers une approche plus concrète, en lien avec leurs fonctions et les réalités du terrain. Aujourd'hui, les fonctionnaires doivent non seulement maîtriser le droit, mais aussi être compétents en informatique, posséder des aptitudes à la coordination interministérielle et avoir le courage de gérer des situations complexes. Il est nécessaire de favoriser l'attraction des talents vers le secteur public, y compris ceux issus du secteur privé ; de renforcer la rotation des jeunes fonctionnaires sur le terrain afin qu'ils acquièrent une expérience pratique, ce qui leur permettra de mieux comprendre la population, d'être proches d'elle et de progresser grâce à une expérience concrète de gestion. À long terme, le dispositif post-fusion doit reposer sur trois piliers : compétence, responsabilité et rémunération. La compétence doit être développée par la formation et l'expérience pratique ; la responsabilité doit être évaluée selon des critères précis ; et la rémunération doit être suffisamment attractive pour motiver les contributions et fidéliser les talents.
Après un an de mise en œuvre du modèle de gouvernement local à deux niveaux, des difficultés et des lacunes sont inévitables. La rationalisation de l'appareil administratif n'est pas l'objectif ultime. L'ambition première est de bâtir une administration plus efficace et moderne, au service des citoyens. Pour y parvenir, la gestion du personnel doit devenir un élément fondamental. Ce n'est que lorsque chaque fonctionnaire sera placé au poste adéquat, que ses compétences seront pleinement exploitées, qu'il sera évalué équitablement et qu'il sera motivé à contribuer, que la réforme de l'appareil administratif atteindra véritablement son but ultime : construire un système de gouvernance nationale moderne, efficace et au service du peuple.
Source : https://nhandan.vn/doi-moi-manh-me-cong-tac-can-bo-post973153.html
