הערכות ביצועים שוטפות ומעמיקות של נושאי משרה.

מסקנת הפוליטביורו מס' 198-KL/TW בנוגע למדיניות הערכת קאדרים מובילים וניהוליים במערכת הפוליטית זכתה לתמיכה רחבה מצד קאדרים, חברי מפלגה והעם. לפני כן, הו צ'י מין סיטי גם יזמה באומץ הערכות רבעוניות של קאדרים הקשורות לתשלומי הכנסה נוספים.

סקירות ביצועי עובדים רבעוניות

על פי מסקנה מס' 198-KL/TW, ועדות המפלגה, ארגוני המפלגה, סוכנויות ויחידות חייבות לערוך הערכות רבעוניות של קאדרים, תוך התמקדות בהיבטים הבאים: איכויות פוליטיות , אתיקה וסגנון חיים; תחושת אחריות, עקרונות של ריכוזיות דמוקרטית, ביקורת עצמית וביקורת; תוצאות ביצוע המשימות ורמת השלמת המשימות על ידי הסוכנות או היחידה הקולקטיבית.

בפועל, הו צ'י מין סיטי ראתה שמנגנון הערכת הביצועים הרבעונית מיושם במשך שנים רבות, מאז שהעיר יישמה את החלטה 54, ולאחריה את החלטה 98 של האסיפה הלאומית על פיילוט של מנגנונים ומדיניות ספציפיים לפיתוח הו צ'י מין סיטי. בהתבסס על כך, מועצת העם של הו צ'י מין סיטי פרסמה תקנות על תשלום הכנסה נוספת לפקידים, עובדי מדינה ועובדי ציבור בהתבסס על רמת השלמת המשימות המוערכת בכל רבעון.

עובדי מדינה ברובע טאנג נהון פו (הו צ'י מין סיטי) מקבלים ומעבדים הליכים מנהליים עבור אזרחים.
צילום: פואנג אויאן

סקירות הביצועים הרבעוניות לצורך קבלת הכנסה נוספת הניעו רבות את עובדי המדינה לעבוד קשה יותר. גב' טרונג מיי פואנג, עובדת מדינה ברובע הייפ בין, אישרה שהיא מודעת היטב לחובות ולאחריות הנלוות להטבות, וכי מסירותה תתוגמל בהתאם. לכן, היא תמיד שואפת להשלים את משימותיה היטב.

לדברי וו אן טואן, מזכיר ועדת המפלגה של מחוז היפ בין, הערכות סדירות מסייעות למנהיגים מקומיים לתקן במהירות ליקויים בצוות ובעובדי המדינה; וגם משמשות ככוח מניע לתחרות בין אנשים בתוך ארגונים ויחידות כדי להשלים בהצלחה או בצורה מצוינת את המשימות שהוקצו.

לדברי פאם טי טאן היי, מנהל מחלקת הפנים של הו צ'י מין סיטי, מנגנון הערכת הביצועים הרבעוני לחלוקת הכנסה משלימה יצר שינוי משמעותי במודעות ובפעולות של פקידים ועובדי מדינה. הערכות סדירות מסייעות לראשי סוכנויות ויחידות לנטר ולהעריך את תוצאות העבודה באופן רציף, ומספקות הנחיות בזמן לטיפול בחסרונות ולשיפור איכות עבודתם של פקידים, עובדי מדינה ועובדי ציבור; ובכך משפרות את איכות הניהול.

יתר על כן, מנגנון הערכת הביצועים הרבעוני מדרבן כל עובד ופקיד להפגין את יכולותיהם להרוויח מההכנסה המוגברת, להגביר את המודעות, תפקידם ואחריותם. זה מוביל להשלמת משימות באופן יזום בזמן, למחקר והצעות פתרונות באופן קבוע לשיפור יעילות העבודה, ולהתגברות על הנטייה לעבוד בחוסר זהירות או ברשלנות.

לדברי גב' פאם טי טאן הואן, הודות למנגנון הערכת הביצועים המקושר להכנסה, צוות הו צ'י מין סיטי הראה שינויים חיוביים ברוח השירות שלהם. סוכנויות ויחידות רבות שיפרו באופן יזום תהליכים, יישמו טכנולוגיית מידע, קיצרו את זמני הטיפול, ותרמו לשיפור מדד הרפורמה המנהלית ולשביעות רצונם של האזרחים והעסקים. "כאשר הערכות נערכות ברצינות ובקביעות, לכל אדם יש הזדמנות להרהר בעצמו, להתאים את גישתו ולשפר את יכולותיו ואחריותו בעבודתו. זהו הערך המרכזי של מנגנון זה", הדגישה גב' פאם טי טאן הואן.

היו הוגנים ואובייקטיביים, הימנעו מנטייה משוא פנים ופורמליות.

בהתבסס על הניסיון בהו צ'י מין סיטי, ניתן לראות כי הערכות סדירות ומהותיות תרמו לשיפור איכות עבודת כוח האדם. עם זאת, האתגר הגדול ביותר כיום הוא כיצד להבטיח שתהליך ההערכה יהיה אובייקטיבי, חסר פניות, וימנע משוא פנים או פורמליות.

מר טראן קוואנג טואן, פקיד בדימוס ממחוז סייגון, הביע את דעתו: "הערכת פקידים אינה רק מתן ציונים, אלא עזרה הדדית להשתפר. פקידים שעושים עבודה טובה צריכים לקבל תגמול, אלו שחלשים צריכים לקבל תמיכה כדי להתגבר על חסרונותיהם, ואלו שדוחים דברים במכוון צריכים להיות מועברים. רק כאשר התהליך יהיה קפדני ושקוף, העם יבטח בו."

מנקודת מבטו של מומחה, ד"ר הוין טאן דין, מרצה באוניברסיטת נגוין טאט טאן, מאמין כי הערכת כוח אדם יעילה היא דרישה דחופה בעידן החדש. הוא מנתח כי להערכת כוח אדם יעילה, הקריטריונים חייבים להיות ברורים, תמציתיים, ממוקדים במשימות הליבה, ולדבוק בעיקרון SMART (ספציפי, מדיד, בר ביצוע, מציאותי ומוגבל בזמן).

לדברי ד"ר הוין טאן דין, יש צורך באיזון בין ניהול לחדשנות. ניהול מתמקד במשמעת ובנהלים, בעוד שחדשנות דורשת מרחב פתוח, נכונות לחשוב מחוץ לקופסה וגישה נועזת. אם ההנהלה נוקשה מדי, העובדים חוששים לעשות טעויות; אם היא רפה מדי, המערכת מאבדת משמעת. לכן, יש לעבור את תפיסת ההערכה מ"שליטה כדי למנוע טעויות" ל"הערכה כדי לפתח ולעודד חדשנות". עבור תפקידים הדורשים יצירתיות, קריטריוני ההערכה צריכים להתמקד בתוצאות ובערך הנתרם לארגון, ולא רק בהיצמדות לנהלים. בדרך זו, ההערכה הופכת לכוח מניע לאחריות, חדשנות ומסירות.

לדברי פאם טי טאן הואן, מנהל מחלקת הפנים של הו צ'י מין סיטי, הו צ'י מין סיטי מיישמת את מסקנה מס' 198-KL/TW על ידי שיפור קריטריוני ההערכה, במיוחד עבור מנהיגים; חיזוק יישום הטכנולוגיה הדיגיטלית בניטור ובניקוד; וקישור הדוק בין תוצאות ההערכה לתכנון, הכשרה, מינוי והעברת פקידים. "עם הניסיון הקיים, העיר תמשיך להוביל ברפורמה בניהול כוח האדם, בניית צוות עובדי מדינה מקצועי וישר כדי לשרת את העם טוב יותר", אישרה גב' פאם טי טאן הואן.

הו צ'י מין סיטי מפתחת מערכת ניקוד המתאימה לכל קבוצת יעד.

- עבור קולקטיבים: התמקדות בתוצאות המשימות הפוליטיות, רפורמה מנהלית, רמת שביעות רצון האזרחים ורוח החדשנות.

- עבור יחידים: ההערכה תתבסס על התקדמות, איכות העבודה, רוח עבודת צוות, גישה שירותית, עמידה בנהלים ויוזמות לשיפור.

התוצאות מומרות לארבע רמות: ביצועים מצוינים, ביצועים טובים, ביצועים משביעי רצון וביצועים לא משביעי רצון. רמה זו משמשת כבסיס להקצאת הכנסות נוספות ולתכנון, הכשרה ומינוי כוח אדם.

THU HUONG - NGO BINH - CAM TUYET

מקור: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html