कर्मचारियों के उचित उपयोग के लिए सटीक मूल्यांकन अत्यंत महत्वपूर्ण है।

कैडरों, सिविल सेवकों और सार्वजनिक कर्मचारियों (सामूहिक रूप से कैडर कहा जाता है) के प्रबंधन और उपयोग की प्रक्रिया में, कैडरों का मूल्यांकन अत्यंत महत्वपूर्ण और आवश्यक है। मूल्यांकन निम्नलिखित चरणों के कार्यान्वयन के लिए पूर्वापेक्षा और आधार है: योजना बनाना, प्रशिक्षण, विकास, स्थानांतरण, नियुक्ति, और कैडरों के लिए पुरस्कार और अनुशासनात्मक नीतियों का कार्यान्वयन।

साथ ही, यह मूल्यांकन कर्मचारियों को उनके गुणों और कार्य क्षमताओं को पहचानने में मदद करेगा ताकि वे अपनी ताकत को विकसित कर सकें या कमजोरियों को दूर कर सकें, जिससे वे लगातार सुधार और बेहतर विकास कर सकें।

किसी भी एजेंसी या इकाई में, कार्यबल की उचित योजना, उपयोग और अधिकतम प्रभावशीलता सुनिश्चित करने के लिए सटीक मूल्यांकन आवश्यक है। हालांकि, कई एजेंसियों और इकाइयों में इसे एक कठिन कार्य माना जाता है। केंद्रीय समिति (12वीं कांग्रेस) के संकल्प संख्या 7 में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि "कैडर मूल्यांकन एक कमजोर कड़ी बना हुआ है, जो वास्तविक स्थिति को सटीक रूप से प्रतिबिंबित करने में विफल रहता है, विशिष्ट परिणामों और उत्पादों से जुड़ा नहीं है, और कई मामलों में अभी भी भावनाओं, पक्षपात, नरमी या पूर्वाग्रह से प्रभावित होता है।"

वास्तविकता में, आज कई एजेंसियों और इकाइयों में अधिकारियों का मूल्यांकन वैज्ञानिक कठोरता से रहित, सामान्य, गुणात्मक और व्यक्तिपरक होता है, और इसमें विशिष्ट, मात्रात्मक मानदंडों का अभाव होता है। मूल्यांकन प्रक्रिया में, आत्म-आलोचना और रचनात्मक आलोचना पर्याप्त रूप से सशक्त नहीं हैं, और अब भी संकोच, विनम्रता, टालमटोल और टकराव के भय से प्रभावित हैं। इसलिए, श्री वो वान थुओंग (जब वे पार्टी केंद्रीय समिति के स्थायी सदस्य थे) ने कहा था: "गलत कार्य का पता चलने से पहले, कई अधिकारियों को अपने कर्तव्यों का अच्छी तरह से निर्वाह करने वाला माना जाता था।" और श्री गुयेन वान नेन, जो पोलित ब्यूरो के सदस्य और हो ची मिन्ह सिटी पार्टी कमेटी के सचिव थे, ने टिप्पणी की: "वर्तमान में, हमारे पास तीन प्रकार के अधिकारी हैं: पहले प्रकार के अधिकारी सोचने, कार्य करने, संघर्ष करने और जिम्मेदारी लेने का साहस रखते हैं; दूसरे प्रकार के अधिकारी दूसरों का अनुसरण करते हैं, चीजों को वैसे ही स्वीकार करते हैं जैसे वे आती हैं; और तीसरे प्रकार के अधिकारी नकारात्मक होते हैं, जो केवल अपने स्वार्थ के बारे में सोचते हैं।" इन तीन प्रकारों के साथ-साथ, अधिकारियों द्वारा जिम्मेदारी से डरने, उससे बचने और अपने कर्तव्यों से जी चुराने की समस्या भी है... यह कहा जा सकता है कि यह स्थिति किसी विशेष क्षेत्र या क्षेत्र तक सीमित नहीं है। हाल ही में बिन्ह थुआन में, 2025 तक सामाजिक-आर्थिक अवसंरचना के विकास के लिए निवेश संसाधनों को जुटाने को बढ़ावा देने संबंधी संकल्प 08-NQ/TU (14वां कार्यकाल) के सारांश पर आयोजित सम्मेलन में, प्रांतीय पार्टी सचिव डुओंग वान आन ने स्थानीय विभागों और एजेंसियों के कुछ सरकारी कर्मचारियों में जिम्मेदारी से डरने, उससे बचने और कर्तव्यों से जी चुराने की प्रवृत्ति की ओर इशारा किया, जिसके कारण परियोजनाओं और निवेश आकर्षण नीतियों पर राय देने में देरी हो रही है। इसलिए, आने वाले समय में एजेंसियों और इकाइयों के अधिकारियों का मूल्यांकन अधिक ठोस होना चाहिए ताकि अधिकारियों के विभिन्न समूहों की स्पष्ट पहचान और सही वर्गीकरण किया जा सके।

कार्यकुशलता बढ़ाने और कर्मचारियों के प्रदर्शन का सटीक आकलन करने के लिए, वर्तमान में आवश्यक कदम यह है कि कर्मचारी नियुक्त करने वाली एजेंसियां और इकाइयां केंद्र सरकार और सक्षम अधिकारियों के नियमों के आधार पर, अपनी विशिष्ट विशेषताओं के अनुरूप मूल्यांकन मानदंड जारी करें। इन मानदंडों में प्रत्येक पद से जुड़े विशिष्ट परिणामों को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए, स्पष्ट उत्तरदायित्व और जवाबदेही के सिद्धांत के साथ वैज्ञानिक रूप से संरचित होना चाहिए; और आधिकारिक पदों से इतर कर्मचारियों और नेतृत्व एवं प्रबंधन पदों पर आसीन कर्मचारियों के बीच अंतर करना चाहिए, साथ ही इन मानदंडों को उनकी संबंधित एजेंसियों और इकाइयों के प्रदर्शन से जोड़ना चाहिए। मूल्यांकन मानदंडों में प्रत्येक व्यक्ति के प्रदर्शन का मात्रात्मक आकलन होना चाहिए, जिसमें कुछ मानदंडों के लिए बोनस अंक निर्दिष्ट किए जाएं, जैसे: कार्य पूर्णता का स्तर, समय से पहले कार्यों को पूरा करने की संख्या; वर्ष के दौरान हल किए गए कठिन या अप्रत्याशित कार्यों की संख्या; और प्राप्त प्रशंसा और पुरस्कारों की संख्या। उल्लंघनों, कमियों, आलोचनाओं और प्राप्त अनुस्मारकों की संख्या और गंभीरता के लिए अंक काटे जाते हैं, क्योंकि कार्यान्वयन अधिक सटीक और व्यावहारिक होता जा रहा है। वर्तमान में, कुछ क्षेत्रों, क्षेत्रों और विभागों में कार्मिक प्रबंधन में सूचना प्रौद्योगिकी का उपयोग बढ़ा है, इसलिए मूल्यांकन पहले से अधिक सटीक है। उदाहरण के लिए, "वन-स्टॉप" सेवा केंद्र में, प्रशासनिक प्रक्रियाओं को पूरा करते समय नागरिकों की संतुष्टि के स्तर का आकलन करने के लिए निगरानी कैमरे और उपकरण लगाए जाते हैं, या जब अधिकारियों का रवैया गैर-पेशेवर होता है या वे खराब सेवा प्रदान करते हैं, तो इन्हें निगरानी कैमरों द्वारा रिकॉर्ड किया जाता है और मूल्यांकन करते समय तुलना के आधार के रूप में उपयोग किया जाता है।

उत्कृष्टता प्राप्त करने के लिए, मूलभूत सिद्धांतों को आधार के रूप में पहचानना आवश्यक है: राजनीतिक सूझबूझ, वैचारिक दृष्टिकोण, नैतिक चरित्र, जीवनशैली, अनुशासन, कार्यशैली और आचरण; और सफलता का प्राथमिक मापदंड सौंपे गए दायित्वों और कार्यों की पूर्ति होना चाहिए। प्रत्येक व्यक्ति, विशेषकर नेताओं की जिम्मेदारी पर विशेष बल दिया जाना चाहिए, और उन्हें आत्म-आलोचना और आत्म-मूल्यांकन में एक अच्छा उदाहरण प्रस्तुत करना चाहिए। मूल्यांकन प्रक्रिया खुली, लोकतांत्रिक, निष्पक्ष और व्यापक होनी चाहिए, जिसमें संकीर्ण सोच, पूर्वाग्रह और पक्षपात से बचा जाना चाहिए। कर्मचारियों के मूल्यांकन में सटीकता और प्रभावशीलता सुनिश्चित करने के लिए वरिष्ठों, अधीनस्थों और आम जनता सहित कई सूचना स्रोतों पर निर्भर रहना आवश्यक है।

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