A kétszintű helyi önkormányzati modell egy évvel történő bevezetése után a politikai rendszer struktúrájának átszervezése és korszerűsítése kezdetben pozitív előrelépést mutatott. Számos köztes réteget megszüntettek, a funkciókat és feladatokat pedig felülvizsgálták, a „világos felelősségi körökre, egyértelmű feladatokra és egyértelmű elszámoltathatóságra” összpontosítva, hozzájárulva a rendszer régóta fennálló átfedő és széttagolt jellegének leküzdéséhez. Ez nemcsak egy közigazgatási szervezeti kiigazítás, hanem egy stratégiai lépés egy modern, hatékony és eredményes közigazgatás kiépítése felé is, amely megfelel az ország új korszakbeli fejlesztési követelményeinek.
To Lam főtitkár és elnök egyszer hangsúlyozta, hogy a politikai rendszer átszervezése és átszervezése a „kulcs” ahhoz, hogy az ország a haladás korszakába lépjen. Ez a szellem tükrözi a párt erős elszántságát a nemzeti kormányzási módszerek megújítása és egy olyan közszolgálati rendszer kiépítése iránt, amely az embereket szolgálja, ahelyett, hogy pusztán a régi módon irányítaná az adminisztrációt.
A 2026. július 1-jén megrendezett, a politikai rendszer átfogó szervezeti modelljének és a háromszintű kormányzati modellnek egyéves működéséről szóló Nemzeti Konferencián elnöklő és megnyitó előadásában a főtitkár és az elnök elismerte: „A vezetés, az irányítás és a végrehajtás számos újítást hozott. A pártbizottságok, kormányok, ügynökségek és egységek proaktívan kiadtak munkarendeket, koordinációs eljárásokat, üléseket, kiosztottak feladatokat, támogatták a helyi egységeket és megoldották a felmerülő problémákat.” A káderek szervezésének, kiosztásának és értékelésének munkája számos újítást hozott, a munkakörökhöz kapcsolódó kompetenciára és képesítésekre összpontosítva; a vezetés az adatokhoz, a haladáshoz és a munkaeredményekhez kapcsolódik.
Az utóbbi időben nem ritka, hogy egy önkormányzati tisztviselő egyszerre fogadja a polgárokat, elektronikus dokumentumokat dolgoz fel, online megbeszéléseken vesz részt, és átfedésben lévő szakmai feladatokat lát el. Egyes helyeken egy személynek több felelősséget is el kell látnia. Az adminisztratív apparátus formailag leegyszerűsíthető lehet, de ha a személyzet nincs megfelelően felkészülve, ez az egyszerűsítés könnyen túlterheléshez vezethet.
Évek óta vitatkozunk a „túlzott és alulszemélyzettel rendelkező” munkaerő helyzetéről. Mennyiségi túlkínálat van, de hiány van azokból, akik valóban megfelelnek a munkaköri követelményeknek. Az igazi probléma nem a személyzet hiánya, hanem a megfelelő emberek hiánya a megfelelő munkakörökbe. Eközben a munkakörök meghatározásának folyamata – egy olyan megoldás, amelyről egykor azt remélték, hogy áttörést hoz a munkaerő létszámleépítésében – sok helyen még mindig elavult gondolkodásmóddal valósul meg. Ahelyett, hogy a munkaterhelés és a gyakorlati követelmények alapján határoznák meg a pozíciókat, sokan a meglévő létszámszintekre támaszkodnak a régi szervezeti struktúra fenntartása érdekében. Ezért a munkaköri rendszer, amelynek a munkaerő szűrésének és minőségének javítására szolgáló eszköznek kellene lennie, akaratlanul is a reform akadályává vált egyes területeken. Következésképpen a munkaerő létszámleépítése egyes helyeken csak a „mennyiséget” csökkentette, a valódi „minőséget” nem.
Egy másik szűk keresztmetszet, amely jelentősen befolyásolja a rendszer hatékonyságát, a felelősségtől való félelem, az elkerülés és a halogatás egyes tisztviselők körében. Mivel a hatalom decentralizált, a felelősség nyomása is decentralizált. Azonban egy olyan környezetben, ahol sok szabályozás átfedésben van, és a gondolkodni és cselekedni merő tisztviselők védelmére szolgáló mechanizmusok még nincsenek egyértelműen meghatározva, sokan a biztonságos utat választják: Kerülik a döntéshozatalt, a dokumentumok aláírását és a kezdeményezést a kockázatok megelőzése érdekében.
Továbbá a digitális átalakulási folyamat jelentős kapacitásbeli hiányt teremt a helyi tisztviselők között. Sok tisztviselő és köztisztviselő még mindig nem jártas a digitális eszközök és platformok használatában feladatai ellátása során, ami alacsony termelékenységhez és zavart okoz az új modell szerinti munka során. Eközben az adatinfrastruktúra, a digitális platformok és a jogszabályok sok helyen nincsenek szinkronizálva, ami miatt a helyi tisztviselők túlterheltek a papírmunkával, és hiányzik az egységes iránymutatás.
Egy másik aspektusból nézve a kompenzációs politikák is egyre jelentős aggodalomra adnak okot. Ahogy a munkaterhelés és a felelősség növekszik, de a jövedelem és a munkakörülmények továbbra is korlátozottak, nehézzé válik a tehetséges egyének hosszú távú megtartása. Egyes magasan képzett szakemberek tartományi és központi szinten vonakodnak áthelyezni magukat helyi területekre, mert a munkakörnyezet stresszes, de a fejlődési és kompenzációs lehetőségek nem arányosak. Egy erős rendszerhez képzett munkaerőre és olyan mechanizmusokra van szükség, amelyek motiválják őket arra, hogy teljes szívvel szenteljék magukat munkájuknak.
A politikai rendszer átfogó szervezeti modelljének és a háromszintű kormányzati modellnek egyéves működési idejét összefoglaló Nemzeti Konferencián To Lam főtitkár és elnök nyíltan hét főbb kérdést vetett fel, amelyekkel foglalkozni kell. A személyzeti munkával kapcsolatban rámutatott: A helyi szintű végrehajtási kapacitás, különösen a községi szinten, nem tartott lépést az új követelményekkel. A helyi szintre áthárított munka mennyisége nagyon nagy, miközben hiány van a szakképzett személyzetből a földügy, a tervezés, az építőipar, a pénzügy, a beruházás, az informatika, az ellenőrzés, a városüzemeltetés és más összetett területeken. Sok tisztviselőnek több felelősséget is kell vállalnia, nagy nyomással kell szembenéznie, és hivatalos kockázatokkal kell szembenéznie (értékelések szerint a tartományi szintű tisztviselőknek csak 53%-a, a községi szintű tisztviselőknek pedig 30%-a felel meg a munkaköri követelményeknek).
A személyzeti menedzsment jelenlegi szűk keresztmetszeteinek kezelése érdekében drasztikusan és érdemi módon meg kell reformálni a tisztviselők értékelését. A tisztviselők eredményeit a munka hatékonysága, a közvélemény elégedettségének szintje, a dokumentumok feldolgozásának sebessége és a gyakorlati problémák megoldására való képességük alapján kell mérni. Ezzel egyidejűleg kulcsfontosságú az alkalmatlan és felelőtlen tisztviselők határozott kiszűrése, valamint olyan mechanizmusok létrehozása, amelyek védik azokat, akik mernek a közjó érdekében gondolkodni és cselekedni. Világosan meg kell különböztetni az önző kötelességszegést és a korrupciót, valamint az innovációban és a kreativitásban rejlő kockázatokat. A felelősséget vállalni merők védelme nélkül nagyon nehéz lesz cselekvésre ösztönözni a rendszert.
A tisztviselők képzésének és fejlesztésének is egy tartalmasabb megközelítés felé kell változnia, amely a munkakörökhöz és a gyakorlati követelményekhez kapcsolódik. A mai tisztviselőknek nemcsak a jogszabályokat kell érteniük, hanem jártasnak kell lenniük a technológia használatában, rendelkezniük kell a hivatalok közötti koordinációs készségekkel, és bátornak kell lenniük az összetett helyzetek kezelésében. Elő kell mozdítani a tehetségek vonzását a közszférába, beleértve a magánszektort is; meg kell erősíteni a fiatal tisztviselők rotációját a helyi szintekre, hogy gyakorlati tapasztalatokat szerezzenek, segítve őket abban, hogy megértsék az embereket, közel legyenek az emberekhez, és a gyakorlati vezetői tapasztalatokon keresztül fejlődjenek. Hosszú távon az egyesülés utáni apparátusnak három pillérre kell épülnie: kompetencia - felelősség - kompenzáció. A kompetenciát képzéssel és gyakorlati tapasztalattal kell fejleszteni; a felelősséget meghatározott kritériumok alapján kell ellenőrizni; és a kompenzációnak elegendőnek kell lennie ahhoz, hogy motivációt teremtsen a hozzájárulásra és megtartsa a tehetséges egyéneket.
A kétszintű önkormányzati modell egy évnyi bevezetése után a nehézségek és a hiányosságok elkerülhetetlenek. A közigazgatási apparátus korszerűsítése nem a végső cél. A nagyobb cél egy hatékonyabb, modernebb közigazgatás kiépítése, amely jobban szolgálja az embereket. Ennek eléréséhez a személyzeti menedzsmentnek valóban a „kulcsok kulcsává” kell válnia. Csak akkor éri el a közigazgatási apparátus reformja valóban a végső célját: egy modern, hatékony, eredményes és az embereket szolgáló nemzeti kormányzati rendszer kiépítését, ha minden tisztviselő a megfelelő pozícióba kerül, képességeit megfelelően kihasználják, méltányosan értékelik őket, és motiváltak a hozzájárulásra.
Forrás: https://nhandan.vn/doi-moi-manh-me-cong-tac-can-bo-post973153.html
