A negyvenes éveikben járó nők „újjászületnek” a munkahelyük elvesztése okozta sokk után.

A 40-es és 50-es éveikben járóknak az újrakezdés legfontosabb lépése nem az önéletrajzok mindenhová küldözése vagy az önértékelésük „lecsökkentése”, hanem inkább az, hogy időt szánjanak arra, hogy nyugodtan elgondolkodjanak önmagukon.

A 37 éves Nguyen Phuong ( Hanoi ) azt hitte, elérte „karrierje csúcsát”, miután egy médiacégnél töltött be vezetői pozíciót, és évtizedekig szerzett tapasztalatot. Egy átszervezés után azonban hirtelen visszatért a kiindulóponthoz, miután a HR osztály e-mailben bejelentette a „szerződés megszüntetését”. A sokk után zavartan keresett új állást a stabil évek után.

A Belügyminisztérium alá tartozó Államszervezési és Munkatudományi Intézet által összeállított, 18 000 álláskereső és 25 000 toborzó vállalkozás adatain alapuló, 2025 első negyedéves munkaerőpiaci közlöny adatai részben azt mutatják, hogy a Phuong asszonyéhoz hasonló esetek nem ritkák. Ennek megfelelően az álláskeresők közel 43%-a 30-39 év közötti, szemben a 20-29 éves korosztály 37%-ával.

A negyvenes éveiben járó munkavállalók munkanélkülisége nemcsak karrierbeli sokk, hanem komoly pszichológiai és pénzügyi kihívás is. A szakértők szerint azonban, ha pontosan felmérjük saját képességeinket és a piaci igényeket, a negyvenes éveikben járó munkavállalók mindenképpen jó lehetőségeket találhatnak a felépülésre.

Újrapozicionálás

A Tri Thức - Znews- nak nyilatkozva Hoang Van Nam úr, a Headhunt Vietnam vezérigazgatója elmondta, hogy az „újrakezdés” legfontosabb lépése nem az, hogy sok állásra jelentkezzünk, vagy akármilyen állást elfogadjunk, hanem az, hogy időt szánjunk arra, hogy nyugodtan elgondolkodjunk önmagunkon.

A 30-as éveik végén és a 40-es éveik elején járó munkavállalóknak újra kell definiálniuk, hogy mi is igazán számít nekik : a stabil jövedelem, a kiegyensúlyozott munkakörnyezet vagy az új dolgok elsajátításának lehetősége. Egy ilyen egyértelmű áthelyezéssel minden további lépés fókuszáltabb lesz, és jobban összhangban lesz az életük és karrierjük jelenlegi szakaszával.

„A folyamat során a humánerőforrás-szakemberekkel vagy jó hírű karrier-tanácsadó cégekkel való proaktív kapcsolatfelvétel segít nekik objektívebb képet kapni képességeikről, piaci trendekről és megfelelő karrierútjaikról” – tanácsolta Nam úr.

Hoang Van Nam úr - a Headhunt Vietnam vezérigazgatója. Fotó: A cég tájékoztatása alapján.

Linda Nguyen, a kkv-k humánerőforrás-rendszereinek átszervezésével foglalkozó szakértő, egyetért abban, hogy az alkalmazottaknak mentálisan fel kell készülniük a 40-es és 50-es éveik elérésének elkerülhetetlen valóságára.

Azt javasolta, hogy ebben az időszakban a 40 év alatti munkavállalók tegyék fel maguknak a kérdést : Mivel rendelkezem? (tudás - tapasztalat - készségek); Mire van szüksége a piacnak ebben a szakaszban?; Jelentős különbség van-e aközött, amink van, és amire a piacnak szüksége van?; Ha munkahelyet váltunk, vagy megváltozik a jövedelmünk (még ha alacsonyabb is), elfogadnánk-e azt?

„Minél több kérdést tesznek fel maguknak az emberek, annál világosabbá válik a probléma” – mondta.

Nam úr szerint sok vállalat még mindig 30-as és 40-es éveiben járó jelölteket keres. (Szemléltető kép: Rdne Stock Project/Pexels)

Nam úr és Linda Nguyen asszony is egyetért abban, hogy a további képzés és az önbefektetés feltétlenül szükséges ebben az időszakban, nemcsak azért, hogy lépést tartsunk a piaccal, hanem azért is, hogy a munkavállalók úgy érezzék, hogy még mindig aktívak, még mindig értékesek és még mindig fejlődnek.

Azonban az igazán fontos az, hogy mit és hogyan tanuljunk. A Headhunt Vietnam vezérigazgatója szerint 35 éves kor felett a tanulás már nem a diplomák megszerzéséről vagy a trendek követéséről szól, mint a fiatalokban, hanem arról, hogy megértsük, hol tartunk, mik az erősségeink, mi a hiányosságunk, és mit tanulhatunk meg ahhoz, hogy életünk ezen szakaszában a legmagasabb értéket teremtsük meg.

„Azt hiszem, a legfontosabb nem az, hogy mit tanulsz, hanem a folyamatos, mégis szelektív tanulás szellemének fenntartása. Mert ebben a korban az idő és az energia értékes kincs, ezért bölcsen kell befektetni őket” – jegyezte meg Nam úr.

Eközben Linda Nguyen azt javasolta, hogy a szakmai készségek mellett a munkavállalók befektethetnének idegen nyelvek tanulásába, a mesterséges intelligencia hatékony használatába, a munka hatékonyságának javításába és a piaci trendek követésének elsajátításába. Ez segítene a „középkorú” munkavállalóknak abban, hogy magabiztosabbak legyenek és elkerüljék a lemaradást.

Fordítsd az életkort előnnyé.

Amikor a 40-es és 50-es éveikben járó munkavállalók újra állásra jelentkeznek, nemcsak az egyre magasabb igényeknek és a változó piaci körülményeknek kell megfelelniük, hanem a fiatalabb munkavállalók felől érkező versenynek is. Az idősebb jelölt azonban nem feltétlenül jelenti azt, hogy alábecsülik.

Nam úr kijelentette, hogy számos olyan vállalat, amellyel a cége együttműködik, kifejezte igényét arra, hogy tapasztalt személyzetet találjon, akik rugalmasan kezelik a helyzeteket, nyugodtak maradnak válsághelyzetekben, és éleslátó szervezeti és operatív gondolkodással rendelkeznek. Ezek olyan készségek, amelyeket csak idővel és tapasztalat révén lehet elsajátítani, és egyben a 40 év feletti alkalmazottak kiemelkedő erősségei is.

Szerinte egy több mint 20 éves tapasztalattal rendelkezőnek nem lesz könnyű lépést tartani a fiatalabb munkavállalói generáció folyamatosan változó tempójával, különösen a gyorsan fejlődő technológia és digitalizáció korában. Azonban nem kell közvetlenül versenyezniük a sebesség vagy a technológia tekintetében ahhoz, hogy megtartsák pozíciójukat.

„Amíg proaktívan tanulják és elsajátítják a munkájukhoz és szerepükhöz megfelelő eszközöket, az elég ahhoz, hogy bebizonyítsák az integrációra való készségüket. Ami még fontosabb, a tapasztalatuk, az önbizalmuk és a rendszerszemléletű gondolkodásuk segít nekik olyan megkülönböztető értéket teremteni, amellyel a fiatalabb generáció nem feltétlenül rendelkezik” – mondta.

Ezért ahelyett, hogy megpróbálnának a fiatalok más verziójává válni, az ebben a korcsoportban lévő munkavállalóknak visszatérniük kellene erősségeikhez , amelyek a csapatvezetés képessége, a nehéz helyzetekben való döntéshozatal és a vállalkozás stratégiai szemlélete.

A negyvenes éveikben járó munkavállalók tapasztalat és szakértelem tekintetében előnyben vannak a fiatalabb alkalmazottakkal szemben. (Illusztráció: Mart Production /Pexels)

A versenyelőny megőrzése nem arról szól, hogy jobbak legyünk másoknál, hanem arról, hogy megtaláljuk a megfelelő piacot és környezetet, ahol ezeket az értékeket értékelik . Például az átszervezés alatt álló vállalkozásoknak olyan emberekre van szükségük, akik fenntartják a lendületet és a belső stabilitást, a kis- és középvállalkozásoknak olyan emberekre van szükségük, akik azonnal el tudják végezni a munkát átképzés nélkül, vagy a generációs átmenetben lévő szervezeteknek olyan emberekre van szükségük, akik iránymutatást és inspirációt tudnak nyújtani a fiatalabb generációknak.

Nam úr megfigyelései szerint az olyan ismerős ágazatok mellett, mint a pénzügy, a számvitel, a humánerőforrás és az üzleti tanácsadás, az emberek életét közvetlenül szolgáló alapvető területek is számos lehetőséget teremtenek a középkorú munkavállalók számára.

Konkrétan ide tartoznak olyan ágazatok, mint az egészségügy, az oktatás és képzés, az élelmiszeripar és az italgyártás, az ügyfélszolgálat, sőt, még a közösségi gondozással és szociális támogatással kapcsolatos munkakörök is.

Továbbá, azoknak, akik tapasztalattal rendelkeznek nemzetközi partnerekkel való együttműködésben, vagy háttérrel rendelkeznek B2B értékesítésben és ügyfélkapcsolat-építésben, számos lehetőségük van a bővülő vállalkozásokba vagy a piacvezetőket kereső vállalkozásokba való visszailleszkedésre. Valójában sok kis- és középvállalkozás (kkv) még az idősebb jelölteket is előnyben részesíti, mivel stabilabbak, elkötelezettebbek és gyakran hajlandóak hosszú távon is maradni – olyan tulajdonságok, amelyekre sok vállalatnak jelenleg szüksége van a növekedés fenntartásához.

Linda Nguyen egyetértett ezzel, kijelentette, hogy bármely területen lesznek fiatal, kreatív és úttörő egyének csoportjai, valamint olyanok, akik már befutott, idővel felhalmozott tapasztalattal és szakértelemmel rendelkeznek.

„A mi feladatunk az, hogy ismerjük az erősségeinket és gyengeségeinket, hogy ezekre építhessünk, fejlesszük képességeinket, és érvényesíthessük egyedi pozíciónkat egy csapaton vagy szervezeten belül” – mondta.

Forrás: https://znews.vn/u40-tai-sinh-sau-cu-soc-mat-viec-post1566817.html