Kota Ho Chi Minh berencana untuk mempertahankan individu-individu berbakat melalui ekosistem yang komprehensif.

Selain subsidi dan bonus yang besar, Kota Ho Chi Minh juga mengusulkan visa jangka panjang untuk menarik para ahli di bidang AI, semikonduktor, dan teknologi tinggi.

Mahasiswa dan peneliti di Universitas Nasional Vietnam Ho Chi Minh City - Foto: KHAC HIEU

Pada tanggal 20 Mei, Universitas Nasional Vietnam Kota Ho Chi Minh, bekerja sama dengan Akademi Politik Daerah II dan Akademi Politik Nasional Ho Chi Minh, menyelenggarakan konferensi ilmiah tingkat nasional dengan tema "Visa Talenta dan Kebijakan untuk Menarik Sumber Daya Manusia Berkualitas Tinggi bagi Pembangunan Nasional".

Bapak Pham Thanh Nhan, Wakil Direktur Dinas Dalam Negeri Kota Ho Chi Minh, menyatakan bahwa tekanan kerja yang tinggi ditambah dengan mekanisme kompensasi yang terbatas telah menyebabkan gelombang migrasi sumber daya manusia dari sektor publik ke sektor swasta. Periode ini...

Antara tahun 2020 dan 2023, lebih dari 9.400 pejabat, pegawai negeri sipil, dan karyawan publik mengundurkan diri, terutama di kelompok usia 35-40 tahun. Persentase personel dengan gelar doktor dalam sistem saat ini hanya 0,5-1,1%.

Peningkatan paket kompensasi.

Berdasarkan situasi ini, pada tahun 2023 Kota Ho Chi Minh mengeluarkan Resolusi 27/2023/NQ-HĐND sebagai dorongan kelembagaan terkait skema insentif, yang bertujuan untuk benar-benar "menghamparkan karpet merah" untuk menarik talenta.

Kebijakan ini menawarkan hibah awal hingga 100 juta VND, pendapatan bulanan berkisar antara 30-100 juta VND, remunerasi setara dengan 5% dari nilai proyek penelitian yang disetujui, atau bonus maksimum 1 miliar VND untuk prestasi yang luar biasa, beserta tunjangan perumahan sebesar 7 juta VND per bulan.

Hingga saat ini, kebijakan ini telah menarik 10 pakar dan ilmuwan ke sektor teknologi utama Kota Ho Chi Minh. Mereka termasuk Profesor Sugiyama Susumu di bidang mikrochip semikonduktor, pakar Hoang The Ban dengan penelitiannya tentang kecerdasan buatan (AI) dan pusat Revolusi Industri Keempat, Dr. Ngo Huynh Thien di bidang nanomaterial, dan tim ahli di bidang pertanian berteknologi tinggi.

Namun, Bapak Nhan mengakui bahwa proses implementasi kebijakan masih menghadapi hambatan sistemik.

Ini bukan hanya soal uang.

Bapak Luu Quang Minh, Wakil Direktur Departemen Sains, Teknologi dan Teknik, Kementerian Sains dan Teknologi , menyatakan bahwa salah satu keterbatasan utama yang saat ini dihadapi Vietnam adalah kurangnya ahli teknologi inti, kepala insinyur, dan kelompok penelitian yang kuat yang mampu melaksanakan proyek-proyek berskala besar. Proses implementasi proyek sains dan teknologi masih berlarut-larut, dan kegiatan penelitian tidak terkait erat dengan bisnis dan kebutuhan pasar.

Bapak Minh menyatakan bahwa Kementerian Sains dan Teknologi mendekati pengembangan talenta ilmiah dan teknologi dengan "menarik talenta seiring dengan tugas-tugas utama." Dengan orientasi ini, mekanisme pelaksanaan tugas secara bertahap akan bergeser dari manajemen prosedural dan kontrol masukan ke tata kelola berbasis hasil, memberikan otonomi lebih besar kepada organisasi dan kelompok penelitian, menerima risiko penelitian, dan mengevaluasi dampak praktisnya.

Dalam periode mendatang, Kementerian Sains dan Teknologi akan memfokuskan sumber daya pada teknologi strategis seperti AI, semikonduktor, big data, Internet of Things, teknologi kuantum, bioteknologi, material baru, dan energi baru.

Kementerian juga akan melaksanakan program untuk mengembangkan mahasiswa pascasarjana berprestasi, menarik pakar internasional, dan membangun mekanisme bagi kepala insinyur dan kelompok penelitian yang kuat untuk melaksanakan tugas-tugas strategis nasional.

Profesor Madya Dr. Nguyen Tan Vinh - Direktur Akademi Politik Regional II - percaya bahwa agar kebijakan visa talenta efektif, Vietnam perlu mendekatinya dengan membangun ekosistem komprehensif untuk menarik dan memanfaatkan talenta.

Mereformasi prosedur administrasi, menerapkan visa elektronik, dan mempersingkat waktu pemrosesan merupakan beberapa kondisi penting untuk menciptakan lingkungan awal yang menguntungkan bagi para ahli internasional, ilmuwan, dan sumber daya manusia berkualitas tinggi untuk bekerja di Vietnam.

Bapak Vinh juga menekankan perlunya membangun mekanisme koordinasi antar sektor dalam kebijakan talenta. Isu-isu terkait visa, izin tinggal, tenaga kerja, ilmu pengetahuan dan teknologi, pendidikan, dan bisnis masih terfragmentasi dan kurang terkoordinasi. Banyak prosedur yang bertele-tele dapat menjadi penghalang untuk menarik para ahli internasional.

Bapak Ngo Dong Hai, Wakil Kepala Departemen Propaganda dan Mobilisasi Massa Pusat, menyatakan bahwa salah satu arah penting adalah beralih dari pola pikir "menarik talenta" menjadi "bersaing untuk mendapatkan talenta secara global." Dalam hal ini, bisnis dan pasar perlu ditempatkan di pusat ekosistem talenta, bersama dengan mekanisme yang tepat untuk memberi penghargaan, memanfaatkan, dan mengevaluasi talenta.

Bapak Hai juga menekankan perlunya membangun ekosistem inovasi yang berdaya saing global melalui "klaster inovasi" dan "kota talenta" yang terhubung dengan pusat universitas besar dan pusat inovasi.

Selain itu, perlu untuk memperkuat desentralisasi dan memberdayakan unit-unit penelitian, mendorong keterkaitan antara Negara, bisnis, lembaga penelitian, dan universitas, serta menghubungkan kebijakan talenta dengan transformasi digital dan pengembangan ekonomi berbasis pengetahuan.

Kota Ho Chi Minh perlu fokus pada 5 kelompok solusi.

Untuk mencapai terobosan di masa mendatang, Bapak Pham Thanh Nhan menyarankan agar Kota Ho Chi Minh perlu fokus pada lima kelompok solusi. Pertama, Kota Ho Chi Minh perlu melakukan desentralisasi penuh terhadap kewenangan seleksi sehingga kepala lembaga dan unit dapat secara mandiri membentuk dewan untuk menarik dan memilih para ahli.

Kedua, diperlukan kebijakan untuk menciptakan lingkungan kerja yang ideal, termasuk dukungan untuk perumahan, transportasi, pendidikan, dan perawatan kesehatan bagi keluarga para ahli.

Selain itu, akan diusulkan program percontohan untuk "visa teknologi" atau izin tinggal sementara selama 5-10 tahun, yang bersifat personal, tidak terikat pada satu lembaga sponsor, dan memungkinkan para ahli untuk bebas berpindah antar pekerjaan, melakukan penelitian, mengajar, memberi nasihat kepada bisnis, dan memulai usaha.

Selanjutnya, perlu dilakukan restrukturisasi komite seleksi dengan melibatkan unit pemberi kerja, lembaga manajemen negara, dan pakar independen, serta melembagakan kebijakan untuk menarik, memanfaatkan, melatih, mengembangkan, dan memberi penghargaan kepada talenta ke dalam Undang-Undang tentang Kota Khusus.

Bagaimana negara-negara menarik talenta?

Menurut Profesor Madya Huynh Kha Tu, Wakil Kepala Departemen Pelatihan di Universitas Nasional Vietnam Kota Ho Chi Minh, banyak negara telah menggeser pendekatan mereka terhadap visa talenta dari manajemen imigrasi ke pengembangan ekosistem talenta.

Ia menjelaskan bahwa "Visa Talenta Global" Inggris didasarkan pada kemampuan individu, prestasi, dan pengakuan profesional. Singapura menerapkan ONE Pass, yang memungkinkan individu untuk bekerja, mendirikan, dan mengoperasikan beberapa perusahaan secara bersamaan. Sementara itu, Tiongkok telah membangun mekanisme "jalur hijau" untuk talenta di sektor teknologi mutakhir. Benang merah di antara model-model ini adalah kriteria yang jelas, pengaturan kerja yang fleksibel, jalur karier jangka panjang, dan ekosistem yang mendukung.

Berdasarkan pengalaman internasional, Ibu Tu percaya bahwa visa talenta modern harus dirancang sebagai "paket kebijakan pengembangan talenta" yang terkait dengan penelitian, perusahaan rintisan, keluarga, dan lingkungan akademik internasional.

Kebijakan ini perlu disertai dengan pendanaan penelitian, infrastruktur laboratorium, dukungan keluarga, dan koneksi bisnis, untuk menciptakan lingkungan di mana individu-individu berbakat dapat datang, bekerja, berkembang, dan menetap dalam jangka panjang.

TRONG NHAN

Sumber: https://tuoitre.vn/tp-hcm-tinh-chuyen-giu-nguoi-tai-bang-ca-he-sinh-thai-20260521093017172.htm