Una valutazione accurata è fondamentale per un utilizzo ottimale del personale.

Việt Nam•04/12/2023

Nel processo di gestione e utilizzo dei quadri, dei funzionari e dei dipendenti pubblici (collettivamente denominati quadri), la valutazione riveste un'importanza e una necessità imprescindibili. La valutazione è il prerequisito e la base per l'attuazione delle fasi successive: pianificazione, formazione, sviluppo, rotazione, nomina e per l'implementazione delle politiche di incentivazione e disciplinari per i quadri.

Al contempo, la valutazione aiuterà i dipendenti a riconoscere le proprie qualità e capacità lavorative, consentendo loro di sviluppare i propri punti di forza o correggere le debolezze, migliorando e crescendo costantemente.

In qualsiasi agenzia o unità, una valutazione accurata è essenziale per una corretta pianificazione, utilizzo e massimizzazione dell'efficacia della forza lavoro. Tuttavia, questo è considerato un compito difficile in molte agenzie e unità. La Risoluzione n. 7 del Comitato Centrale (XII Congresso) ha affermato chiaramente che "la valutazione del personale rimane un punto debole, non riflettendo accuratamente la situazione reale, non essendo collegata a risultati e prodotti specifici e, in molti casi, ancora soggetta a emozioni, favoritismi, indulgenza o pregiudizi".

In realtà, la valutazione dei quadri in molte agenzie e unità odierne manca di rigore scientifico, è generica, qualitativa e soggettiva, e priva di criteri specifici e quantitativi. Nel processo di valutazione, l'autocritica e la critica costruttiva sono insufficienti, influenzate ancora da esitazione, deferenza, evitamento e paura del confronto. Pertanto, il signor Vo Van Thuong (quando era ancora membro permanente del Comitato Centrale del Partito) affermò: "Prima che venissero scoperti gli illeciti, molti quadri venivano valutati come aventi svolto bene i propri doveri". E il signor Nguyen Van Nen, membro del Politburo e Segretario del Comitato del Partito di Ho Chi Minh City, commentò: "Attualmente, abbiamo tre tipi di quadri: il primo tipo osa pensare, osa agire, osa combattere e osa assumersi le proprie responsabilità; il secondo tipo segue gli altri, accettando le cose come vengono; e il terzo tipo, il gruppo negativo, pensa solo al proprio interesse personale". Oltre a queste tre tipologie, esiste anche il problema dei funzionari che temono le responsabilità, le evitano e si sottraggono ai propri doveri... Si può affermare che questa situazione non è esclusiva di una particolare località o settore. A Binh Thuan, recentemente, durante la conferenza di sintesi della Risoluzione 08-NQ/TU (14° mandato) sulla promozione della mobilitazione delle risorse di investimento per lo sviluppo delle infrastrutture socio-economiche entro il 2025, il Segretario provinciale del Partito, Duong Van An, ha evidenziato la paura delle responsabilità, l'evitamento e la sottrazione dei doveri da parte di una parte dei funzionari pubblici degli enti e delle agenzie locali, causando ritardi nell'espressione di pareri su progetti e politiche di attrazione degli investimenti. Pertanto, la valutazione dei funzionari negli enti e nelle unità in futuro dovrà essere più sostanziale, al fine di identificare e classificare correttamente i diversi gruppi di funzionari.

Per migliorare l'efficienza e valutare accuratamente le prestazioni del personale, il passo attualmente necessario è che gli enti e le unità che impiegano personale emettano criteri di valutazione specifici, adattati alle loro caratteristiche, sulla base delle normative del Governo centrale e delle autorità competenti. Tali criteri devono definire chiaramente i risultati specifici associati a ciascuna posizione lavorativa, essere strutturati scientificamente secondo il principio di responsabilità e rendicontazione chiare e distinguere tra il personale senza incarichi ufficiali e quello che ricopre posizioni di leadership e gestione, collegando questi criteri alle prestazioni dei rispettivi enti e unità. I criteri di valutazione devono quantificare le prestazioni di ogni singolo individuo, specificando punti bonus per determinati criteri, come ad esempio: il livello di completamento dei compiti, il numero di volte in cui i compiti sono stati completati in anticipo rispetto alla scadenza; il numero di compiti difficili o imprevisti risolti durante l'anno; e il numero di encomi e premi ricevuti. Vengono inoltre detratti punti per il numero e la gravità di violazioni, carenze, critiche e richiami ricevuti, man mano che l'applicazione diventa più accurata e realistica. Attualmente, in alcune località, settori e ambiti, l'applicazione delle tecnologie informatiche nella gestione del personale è aumentata, rendendo la valutazione più precisa rispetto al passato. Ad esempio, presso il centro servizi "sportello unico" sono installate telecamere e apparecchiature di sorveglianza per valutare il livello di soddisfazione dei cittadini nello svolgimento delle procedure amministrative, oppure per rilevare eventuali atteggiamenti poco professionali o servizi scadenti da parte dei funzionari; questi episodi vengono registrati dalle telecamere di sorveglianza e utilizzati come base di confronto in fase di valutazione.

Per raggiungere veramente l'eccellenza, è essenziale identificare i principi cardine come fondamento: acume politico, posizione ideologica, carattere morale, stile di vita, disciplina, stile di lavoro e condotta; e il principale criterio di successo basato sull'adempimento delle responsabilità e dei compiti assegnati. Occorre enfatizzare la responsabilità individuale, soprattutto tra i leader, che devono dare l'esempio nell'autocritica e nella critica. Il processo di valutazione deve essere aperto, democratico, imparziale e completo, evitando ristrettezze mentali, pregiudizi e favoritismi. È necessario avvalersi di molteplici fonti di informazione provenienti da superiori, subordinati e dal pubblico in generale per garantire accuratezza ed efficacia nella valutazione del personale.

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