Misurare la qualità dei dipendenti in base alle prestazioni lavorative

La valutazione dei funzionari non può limitarsi alle formalità; deve essere sostanziale, specifica e misurabile attraverso i risultati, i prodotti, l'efficienza lavorativa e il livello di soddisfazione dei cittadini e delle imprese.

Il Paese sta entrando in una fase di sviluppo con esigenze molto elevate: crescita a doppia cifra, trasformazione digitale, innovazione nel modello di governance nazionale e costruzione di un sistema operativo più efficiente, efficace ed efficace.

Tuttavia, questi obiettivi sono difficili da raggiungere se il sistema continua a operare con una mentalità gestionale obsoleta, metodi di valutazione dei funzionari superati e troppo formalistici, e meccanismi di attuazione privi di una chiara definizione delle responsabilità.

Nel corso di recenti incontri di lavoro con il Comitato permanente del Comitato del Partito dell'Assemblea nazionale e il Comitato permanente del Comitato del Partito della città di Hanoi , il Segretario generale e Presidente To Lam ha ripetutamente sottolineato la necessità di proseguire con decisione il passaggio da una mentalità orientata alla gestione a una mentalità orientata allo sviluppo; dal principio "se non puoi gestirlo, vietalo" alla creazione di un quadro giuridico che promuova l'innovazione, liberi le forze produttive e mobiliti le risorse per lo sviluppo.

In particolare, tale requisito non si applica solo all'attività legislativa o alla riforma amministrativa, ma è anche direttamente collegato alla capacità di attuazione dell'apparato e alla qualità del personale.

La realtà, nel corso degli anni, ha dimostrato che molte politiche e linee guida corrette vengono implementate con lentezza a livello locale. In alcuni casi, le procedure sono lunghe, l'elaborazione lenta e i documenti devono passare attraverso numerosi livelli intermedi. Alcune questioni di competenza dei funzionari vengono accolte con esitazione e timore di assumersi le proprie responsabilità. In alcune aree, si tende ad adottare un approccio standardizzato in termini di organizzazione, struttura e personale. In altri casi, la capacità di implementazione non è stata al passo con le esigenze di un maggiore decentramento.

Per questo motivo, il Segretario Generale e Presidente To Lam ha richiesto una revisione continua e la rimozione dei principali ostacoli istituzionali; l'accelerazione delle modifiche alle leggi in materia di investimenti, terreni, finanza, scienza e tecnologia, dati e trasformazione digitale; e il rafforzamento della supervisione dell'attuazione per garantire che le politiche, una volta promulgate, vengano effettivamente messe in pratica.

Il Segretario Generale e Presidente To Lam interviene a una sessione di lavoro con il Comitato Permanente del Comitato del Partito della città di Hanoi. (Foto: Thong Nhat/VNA)

Nel contesto delle nuove esigenze di sviluppo, le istituzioni non sono solo strumenti di gestione, ma sono anche riconosciute come una risorsa cruciale per lo sviluppo. Se le istituzioni sono lente nell'innovare, ancora fortemente dipendenti da una mentalità burocratica e appesantite da numerose barriere e procedure sovrapposte, sarà molto difficile creare nuovi motori di crescita.

Un'economia che aspira a uno sviluppo rapido non può operare con un sistema prolungato di rilascio di permessi o con una burocrazia farraginosa e lenta.

Tuttavia, affinché le istituzioni diventino realmente una forza trainante per lo sviluppo, non basta semplicemente modificare i regolamenti o snellire le procedure amministrative. È fondamentale migliorare l'efficacia dell'attuazione del sistema, definendo chiaramente le responsabilità di ogni fase, livello e singolo funzionario coinvolto nel processo. Per questo motivo, la necessità di migliorare le istituzioni va sempre di pari passo con l'esigenza di riformare la gestione del personale, decentrare il potere e potenziare la capacità di attuazione.

Tale spirito si sta concretizzando in numerose politiche e documenti amministrativi. La Decisione n. 282/QD-TTg del Primo Ministro sulla promulgazione del Piano per le principali riforme amministrative statali per il periodo 2026-2030 continua a sottolineare la necessità di rivedere e ridurre le procedure amministrative e di migliorare l'efficacia e l'efficienza dell'erogazione dei servizi pubblici.

Nel documento ufficiale 412/TTg-TCCV, il Primo Ministro ha richiesto un'accelerazione del decentramento e della delega di potere, unitamente a un miglioramento delle capacità dei funzionari e a una maggiore responsabilità nell'attuazione.

Ma, cosa ancora più importante, viene chiaramente sottolineata la necessità di innovazione nella valutazione dei funzionari. La valutazione dei funzionari non può essere una mera formalità; deve essere sostanziale, specifica e misurabile attraverso risultati, prodotti, efficienza lavorativa e livello di soddisfazione di cittadini e imprese.

I funzionari validi devono essere riconosciuti e valorizzati, mentre coloro che non soddisfano i requisiti devono essere prontamente riqualificati o sostituiti in modo appropriato; non possiamo fissare standard di sviluppo molto elevati e accontentarci di un gruppo di funzionari privi di ambizione, spirito innovativo, timorosi delle responsabilità e che lavorano con scarso impegno.

Durante un incontro con il Comitato del Partito dell'Assemblea Nazionale, il Segretario Generale e Presidente To Lam ha richiesto che le valutazioni dei quadri siano "strettamente collegate ai risultati del lavoro", sottolineando che non si possono tollerare situazioni in cui "le valutazioni sono molto positive ma il lavoro è stagnante e inefficiente"; e che non si può permettere un meccanismo di valutazione egualitario che riduca la motivazione all'impegno, all'innovazione e alla creatività.

Questa richiesta è particolarmente significativa perché, per lungo tempo, la valutazione dei funzionari in molti luoghi si è basata prevalentemente sulle medie. In alcune aree, la percentuale di coloro che vengono giudicati "efficienti nello svolgimento delle proprie mansioni" è molto alta, ma l'elaborazione delle pratiche rimane lenta; cittadini e imprese continuano ad avere molte preoccupazioni riguardo alla qualità del servizio.

Il rapporto SIPAS 2025 (Satisfaction Index on Public Administration Services) del Ministero dell'Interno mostra che il livello di soddisfazione del pubblico per i servizi degli enti amministrativi statali è pari all'83,09%, un leggero calo rispetto al passato.

Questo risultato dimostra che, sebbene le riforme amministrative abbiano apportato molti cambiamenti positivi, una parte della popolazione non è ancora pienamente soddisfatta della qualità dei servizi e dell'efficienza dell'apparato amministrativo nella gestione dei propri affari.

Anche ad Hanoi, città che si posiziona costantemente ai vertici del Paese per la riforma amministrativa, il piano per il 2025 prevede il miglioramento simultaneo di tre indicatori: l'indice SIPAS, l'indice di riforma della pubblica amministrazione (PAR INDEX) e l'indice di performance provinciale della pubblica amministrazione e della governance (PAPI), con 9 indicatori volti a migliorare il SIPAS e 28 indicatori volti a migliorare il PAPI.

Ciò dimostra che l'attuale collo di bottiglia non risiede solo nelle normative o nelle procedure, ma anche nella capacità di attuazione e nella responsabilità del personale. Pertanto, è anche per questo motivo che si sta promuovendo con maggiore forza la valutazione del personale basata sui risultati ottenuti.

Il decreto n. 335/2025/ND-CP, in vigore dal 1° gennaio 2026, stabilisce che la valutazione dei dipendenti pubblici debba essere effettuata regolarmente, con cadenza mensile o trimestrale, in relazione alle loro mansioni e al rendimento lavorativo.

Alcune località hanno iniziato a concretizzare questo approccio. A Da Nang, la valutazione di funzionari, dipendenti pubblici e impiegati statali viene effettuata su una scala di 100 punti con due gruppi principali di criteri, in cui il gruppo di criteri relativi ai risultati dello svolgimento dei compiti prevede fino a 70 punti. Ciò rappresenta un cambiamento di prospettiva sulla responsabilità del servizio pubblico.

Quando i risultati del lavoro vengono quantificati e collegati alla responsabilità individuale, diventa difficile che si diffondano valutazioni generali e indiscriminate o la percezione che "tutti facciano un buon lavoro".

Il requisito che "in caso di prestazioni insoddisfacenti, si debbano apportare modifiche e sostituzioni" dimostra inoltre che lo spirito della selezione del personale viene enfatizzato con maggiore chiarezza. In un contesto di struttura organizzativa più snella, maggiore decentramento e delega di potere, e maggiori esigenze di sviluppo, non è più possibile tollerare una mentalità che porti a lavorare con scarso impegno e a evitare le responsabilità.

Al contempo, il decentramento deve procedere di pari passo con il miglioramento della capacità di attuazione, il rafforzamento dell'ispezione e della supervisione e la chiara definizione delle responsabilità. Non possiamo permettere che il decentramento venga attuato senza risorse, personale o capacità sufficienti per la sua implementazione.

In definitiva, l'efficacia della riforma istituzionale deve essere misurata in base ai risultati ottenuti al servizio della popolazione e ai risultati concreti in termini di sviluppo. Con l'aumentare delle esigenze di sviluppo nazionale, anche le modalità di valutazione e impiego dei quadri devono adeguarsi di conseguenza.

Non possiamo permettere che i funzionari siano valutati positivamente ma il loro lavoro rimanga stagnante e inefficiente; né possiamo permettere che un meccanismo di valutazione egualitario riduca la motivazione all'innovazione, alla creatività e alla responsabilità all'interno del sistema.

​

(VNA/Vietnam+)

Fonte: https://www.vietnamplus.vn/do-luong-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-post1113495.vnp