Trattenere istruttori professionali di talento: una sfida importante.

La Risoluzione 71 del Politburo sulle innovazioni in materia di istruzione e formazione sottolinea l'importanza di "adottare politiche che attraggano esperti e lavoratori altamente qualificati a partecipare all'insegnamento e all'orientamento professionale". Questa è considerata una delle soluzioni per realizzare un'innovazione significativa nello sviluppo di una forza lavoro altamente qualificata.

Tuttavia, per realizzare questa politica, gli istituti di istruzione professionale si trovano ad affrontare numerose e difficili sfide.

Sono competenti nella loro professione, ma trovano difficile insegnare in classe.

La signora Ngo Thi Quynh Xuan, preside del Saigon Tourism College, ha affermato che la scuola incontra molte difficoltà nel reclutare docenti per il programma di arti culinarie. Chef e capo chef esperti e con ottime competenze, anche quelli con buone capacità didattiche, spesso non possiedono una laurea nel settore pertinente, non soddisfacendo quindi i requisiti richiesti per diventare docenti. Al contrario, molti laureati lavorano principalmente in laboratorio, mancando di esperienza pratica in cucina, il che rende difficile per loro trasmettere le proprie competenze agli studenti.

Ciò porta a un paradosso: chi possiede una laurea universitaria manca di esperienza pratica, mentre chi ha esperienza pratica e competenze pedagogiche è ostacolato dai requisiti del titolo di studio.

Per trattenere istruttori professionali di talento, è necessario un meccanismo di remunerazione specifico, con livelli retributivi competitivi rispetto a quelli delle aziende.

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Pertanto, la scuola adotta un metodo di reclutamento unico: seleziona dalle aziende persone che possiedono doti pedagogiche e passione per l'insegnamento. La scuola le forma direttamente secondo i programmi europei e richiede loro di conseguire una certificazione prima di poter iniziare ufficialmente a insegnare.

Questo fenomeno non si verifica solo nel settore culinario. In molti settori chiave come l'ingegneria di precisione, la tecnologia automobilistica, l'ingegneria elettrica ed elettronica, l'informatica e la logistica, le università si trovano ad affrontare una carenza di docenti qualificati.

Secondo il signor Lam Van Quan, presidente dell'Associazione per la formazione professionale di Ho Chi Minh City, il rigido meccanismo di selezione, che richiede sia competenze professionali che qualifiche pedagogiche, ha ristretto il bacino di candidati. Allo stesso tempo, le procedure per invitare artigiani ed esperti esterni alla comunità a partecipare all'insegnamento sono complicate e la remunerazione non è sufficientemente allettante, scoraggiando così molte persone dall'intraprendere questa strada.

DIFFICOLTÀ RIGUARDO A POLITICHE E BENEFICI

La dottoressa Quynh Xuan, M.A., ritiene che pagare stipendi elevati a docenti di eccellenza rappresenti una sfida significativa. Sottolinea che molti docenti invitati a tenere lezioni presso la scuola sono professionisti di alto livello nel settore privato, come chef e esperti, con stipendi che superano di gran lunga le possibilità economiche dell'istituto. La scuola ha cercato di bilanciare la retribuzione offrendo diversi livelli di benefit, ma rimane difficile confrontarli con i guadagni effettivi derivanti dalle attività professionali. "Il loro impegno nei confronti della scuola deriva principalmente dalla passione per la professione, dal rispetto per il prestigio dell'istituto e dal desiderio di contribuire allo sviluppo complessivo del settore", ha aggiunto.

Alcuni istituti di formazione professionale hanno implementato proattivamente politiche di incentivazione per trattenere e sviluppare un team di docenti altamente qualificati. Il dottor Dinh Van De, preside ad interim del Ly Tu Trong College (Ho Chi Minh City), ha affermato che l'istituto presta sempre attenzione ai docenti altamente qualificati e li motiva migliorando le politiche e i meccanismi relativi alla formazione, allo sviluppo professionale, agli incentivi e al riconoscimento. "I docenti che stanno conseguendo un master ricevono un sussidio di 60 milioni di VND a persona, quelli con un dottorato ne ricevono 200 milioni, i professori associati con dottorato 250 milioni e i professori ordinari con dottorato 300 milioni. Inoltre, i docenti con un dottorato o un titolo superiore ricevono un'indennità aggiuntiva di 3-5 milioni di VND al mese, oltre allo stipendio e ai benefit generali", ha citato il dottor De a titolo di esempio.

Oltre alle politiche finanziarie, il Ly Tu Trong College investe anche nell'ambiente di lavoro. Tuttavia, il dottor De ha anche riconosciuto che questo livello di compensazione è attualmente limitato ai benefit interni all'istituto.

Gli esperti concordano sul fatto che, per attrarre persone di talento, le politiche retributive debbano essere valutate in relazione al mercato del lavoro.

Il dottor Hoang Ngoc Vinh, ex direttore del Dipartimento di Istruzione Professionale (Ministero dell'Istruzione e della Formazione), ritiene che i ricavi delle aziende siano di gran lunga superiori agli stipendi delle scuole, il che rende la fidelizzazione di insegnanti qualificati nel settore professionale una sfida importante. Le aziende possono offrire stipendi allettanti per attrarre lavoratori specializzati e coinvolgerli direttamente nella produzione, mentre le scuole faticano a competere in termini di entrate. Pertanto, non ci si può affidare esclusivamente agli stipendi finanziati dal bilancio statale per trattenere gli insegnanti qualificati, ma è necessario un meccanismo più flessibile.

Secondo il dottor Vinh, da un lato, si possono istituire fondi per lo sviluppo delle risorse umane con la partecipazione delle imprese (come il Fondo per la formazione aziendale previsto dalla Risoluzione 71); dall'altro, le scuole devono incrementare il reddito dei docenti attraverso servizi di formazione, trasferimento tecnologico o cooperazione produttiva.

Molti college invitano esperti a tenere lezioni ai propri studenti.

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RIFORMA A PARTIRE DAL PROCESSO DI SELEZIONE

Secondo il Maestro Lam Van Quan, lo sviluppo del personale docente dovrebbe essere affrontato da una prospettiva di "ciclo di vita professionale", che comprenda diverse fasi, dal reclutamento, alla formazione e allo sviluppo, all'avanzamento di carriera, fino alla fidelizzazione e al riconoscimento.

Per quanto riguarda il processo di selezione, è necessario ampliare il bacino di candidati, non limitandolo a coloro che possiedono una formazione pedagogica, ma puntando con decisione ad attrarre artigiani, ingegneri e professionisti qualificati provenienti dal mondo aziendale. Il meccanismo "prima si assume, poi si forma": si selezionano innanzitutto professionisti qualificati, per poi formarli gradualmente in ambito pedagogico affinché possano insegnare in classe.

Il professor Quan ha sottolineato la necessità di sviluppare un percorso formativo articolato in più fasi, simile al modello tedesco: teoria → pratica pedagogica → tirocinio → valutazione. Allo stesso tempo, i contenuti formativi devono includere competenze linguistiche straniere, competenze digitali e soft skills, indispensabili per consentire ai docenti di adattarsi al contesto della trasformazione digitale. Inoltre, è necessario rafforzare i programmi di tirocinio presso le aziende e inviare i docenti all'estero per corsi di aggiornamento sulle nuove tecnologie.

Secondo il Maestro Quan, è necessario definire un chiaro percorso di progressione di carriera, da docente a docente senior fino a specialista della formazione. L'applicazione del modello del "docente duale" – che insegna a scuola e contemporaneamente lavora in un'azienda – rappresenta una soluzione pratica. Parallelamente, i docenti dovrebbero essere incoraggiati a svolgere ricerca applicata, scrivere manuali e partecipare a progetti di innovazione tecnologica per accrescere le proprie competenze professionali.

Per trattenere i talenti, è necessario un meccanismo di remunerazione specifico, con livelli retributivi competitivi rispetto a quelli offerti dalle aziende. Oltre allo stipendio, si potrebbero creare indennità aggiuntive attraverso collaborazioni con le imprese, progetti di ricerca o servizi di formazione. Allo stesso tempo, è fondamentale valorizzare la posizione sociale dei docenti di formazione professionale, riconoscendone il merito, conferendo loro premi e promuovendone l'immagine attraverso i media.

Il dottor Hoang Ngoc Vinh ha sottolineato che, oltre al reddito, anche l'ambiente di insegnamento, le opportunità di sviluppo professionale, lo status sociale e il riconoscimento da parte della comunità sono fattori importanti per trattenere i talenti.

Esperienze provenienti da fonti internazionali

Il Maestro Lam Van Quan ha citato l'esempio della Germania, dove gli istruttori professionali sono principalmente artigiani e ingegneri qualificati che ricevono poi una formazione pedagogica attraverso un processo a più livelli. Tornano regolarmente nelle aziende per aggiornare le proprie conoscenze sulle nuove tecnologie, dando vita al rinomato modello del "doppio istruttore", in cui insegnano e lavorano allo stesso tempo.

In Corea del Sud, gli istruttori vengono formati presso l'accademia nazionale per insegnanti professionali, strettamente collegata alle zone industriali. Sono tenuti a seguire regolarmente corsi di formazione pratica e non possono essere separati dalla produzione.

A Singapore, gli istruttori di formazione professionale vengono chiamati "coach", trattandoli come tali e retribuendoli con stipendi paragonabili a quelli dei professionisti nel settore privato. Il governo investe ingenti risorse nello sviluppo delle competenze digitali e trasversali, consentendo agli istruttori non solo di insegnare abilità professionali, ma anche di coltivare nei propri studenti un'etica del lavoro e uno spirito di innovazione.

Il dottor Hoang Ngoc Vinh ha sottolineato che l'esperienza internazionale dimostra che nei paesi che hanno successo nell'istruzione e nella formazione professionale, tutte le politiche sono state chiaramente codificate per legge. Singapore, con il suo modello ITE (Institute of Technical Education), prevede una scala salariale competitiva legata alle competenze e all'efficacia dell'insegnamento, e impone agli istruttori di svolgere periodicamente tirocini presso le aziende, con i loro diritti garantiti per legge. La Germania ha la legge sulla formazione professionale (BBiG) che afferma la responsabilità di tre soggetti: lo Stato, le imprese e gli istituti professionali. Le imprese devono inviare lavoratori altamente qualificati a partecipare alla formazione, e questi lavoratori sono legalmente riconosciuti come istruttori professionali.

Il filo conduttore è che gli istruttori professionali in questi paesi sono riconosciuti per la loro competenza, l'efficacia della formazione e l'accettazione da parte del mercato del lavoro, elementi tutti istituzionalizzati.

Fonte: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm