給与は上がったが、生活費も変化した。
賃上げは常に労働者の所得と生活水準の向上につながると期待されている。しかし、賃上げ率が生活費の上昇に追いつくかどうかは大きな疑問点である。1996年当時、フォー一杯の値段はわずか2,000～3,000ベトナムドンだったが、現在では40,000～50,000ベトナムドンと、約20倍に値上がりしている。ガソリン価格も約10倍、金価格は120倍以上に上昇している。これらの数字は、基本賃金が物価水準と生活水準の変化をある程度反映していることを示している。しかし、それを少数の必需品と比較するだけでは、所得の真の価値を反映するには不十分である。
実際には、基本給は賃金計算の基礎に過ぎません。開始係数が2.34であるため、労働者が実際に受け取る収入は基本給よりも高くなります。しかし同時に、食費、交通費、光熱費、授業料、その他の雑費など、多くの生活費も支払わなければなりません。特に、30年が経過し、家計の支出構造も大きく変化しました。携帯電話、インターネット、旅行、子供の外国語レッスンなど、以前は一般的ではなかった多くの新しい支出が発生しています。
これは、基本給、名目給与、そして実際の生活賃金の間の格差が依然として大きな問題であることを示している。さらに重要なのは、賃上げによって労働者が自身の能力と貢献に見合った収入を得られるようにすることである。
生活ペースの変化に対応するための昇給。
職務内容に基づいて給与を支払うことは、公平性と効率性を目的としている。
予想される方向性の1つは、役職と業績に基づくボーナスを基盤とした給与制度です。労働・傷病兵・社会省（現内務省）雇用局の元副局長であるレ・クアン・チュン氏は、最近の記者会見で、給与改革における根本的な問題は、給与支払いの仕組みを革新し、役職と業績に連動させる必要があることだと述べました。これは多くの国が採用している必然的な流れです。
「これを実現するには、まず各職務を明確に定義し、具体的な業務内容と明確な要件を定める必要があります。各職務には、いくつの業務が含まれるかを正確に明記しなければなりません。各業務については、なぜその職務でなければ実施できないのかを説明し、KPI（重要業績評価指標）を評価するための規則を策定する必要があります」と、レ・クアン・チュン氏は指摘した。
これは、個人、部門、または組織による目標達成度を測定および定量化し、パフォーマンスを明確、透明性、客観的に評価することを目的としています。彼はまた、タスクの未完了のケースを処理するための明確で具体的かつ公開可能な規則を提案しました。給与改革では、優れた業績を上げ、多くの成果とイニシアチブを発揮し、新しい科学技術を応用する人々を奨励することも考慮されており、同時に、彼らを迅速に動機付けるための適切な形の表彰と報酬も提供しています。
同じ見解を持つトラン・ヴァン・チュン准教授（ベトナム国家大学ホーチミン市校、経済法学部、公共経営学科）は、給与が公務員や公務員にとって真に主要な収入源となるためには、「給与引き上げ」という考え方から「給与支払いメカニズムの包括的な改革」へと移行し、持続可能な財源と公共行政の質の向上に加え、職務上の地位と業績に基づいた給与支払いに重点を置く必要があると考えている。
政策から実践へ
実際、多くの地方自治体はこの要件を具体化し始めている。最近では、ハノイ市党委員会常任委員会が、主要成果に基づく管理（OKR）手法に基づき、主要業績評価指標（KPI）を用いて測定される幹部、公務員、公共職員、契約労働者の月次評価および順位付けに関する規則第11-QD/TU号を発行した。
規定によれば、評価は100点満点で行われ、総合評価が最大30点、業務遂行に関する評価が最大70点となる。評価結果は4段階に分けられ、カテゴリーA（業務を優秀に完了、90～100点）、カテゴリーB（業務を良好に完了、70～90点未満）、カテゴリーC（業務を満足に完了、50～70点未満）、カテゴリーD（業務を不十分に完了、50点未満）となる。
評価は、割り当てられた責任と業務内容、および進捗状況、品質、具体的な成果物、作業量、複雑さ、規律遵守といった業務遂行状況に基づいて行われます。これは、「給与は仕事量、ボーナスは業績に基づく」という原則を具体的に実践するものであり、従来のように勤続年数に大きく依存するのではなく、給与支払いを労働生産性や業務完了レベルにより密接に連動させるのに役立ちます。
職務内容は、給与改革を実施するための重要な前提条件である。
政府機関で10年近く勤務しているグエン・スアン・チュオン氏（ハノイ在住）は、役職に基づいた給与体系が昇進への意欲を高めていると考えている。「より積極的に働けば働くほど、自分の努力に見合った給与がもらえると感じます。さらに努力してより高い役職に就けば、給与も上がります。これは明確な目標となり、将来へのモチベーションにつながります」とチュオン氏は語った。
民間企業では、ハノイ在住のトラン・ティエン・クイ氏も役職に基づいた給与を受け取っている。同氏によると、給与は入社時に合意され、定期的な調整スケジュールが組まれているため、従業員はキャリア形成に積極的に取り組み、収入を安定させることができるという。クイ氏は、「業績連動型給与制度では、業績が好調な月もあれば、期待を下回る月もあるが、役職に基づいた給与制度の方が安定性が高く、成長へのモチベーションも高まる」と述べている。
昇給は従業員にとって常に待ち遠しいものです。しかし、彼らが本当に必要としているのは、単なる給与額の増加ではなく、努力が正当に評価されているという実感、十分な収入でまともな生活を送れるという安心感、そして貢献し続けるためのモチベーションです。給与が仕事の価値を正確に反映し、適材適所で適切な報酬が支払われ、優れた業績を促すものであれば、給与の話はもはや単なる昇給率の話ではなく、従業員と組織双方にとって真の原動力となるでしょう。
出典：https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm
コメント (0)