人材を適切に活用するには正確な評価が不可欠です。

幹部、公務員、公務員（以下、総称して幹部）の管理・活用過程において、幹部の評価は極めて重要かつ必要不可欠です。評価は、計画、研修、育成、ローテーション、任命といった段階の実施、そして幹部に対する報酬・懲戒政策の実施の前提条件であり、基礎となります。

同時に、評価は従業員が自分の資質や仕事の能力を認識するのに役立ち、長所を伸ばしたり短所を修正したりすることで、継続的に改善し、成長することができます。

いかなる機関や部署においても、人材の適切な計画、活用、そして効果の最大化には、正確な評価が不可欠です。しかしながら、多くの機関や部署において、これは困難な課題と考えられています。中央委員会（第12回党大会）第7号決議は、「幹部評価は依然として弱点であり、真の状況を正確に反映しておらず、具体的な成果や成果と結びついておらず、多くの場合、感情、えこひいき、寛容さ、あるいは偏見に左右されることが多い」と明確に述べています。

現実には、今日多くの機関や部署における職員の評価は、科学的厳密さを欠き、一般的で定性的、主観的であり、具体的で定量的な基準が欠如している。評価プロセスにおいては、自己批判や建設的な批判が十分に行われず、依然としてためらい、服従、回避、そして対立への恐怖に左右されている。そのため、ヴォー・ヴァン・トゥオン氏（当時党中央委員会常務委員）は、「不正行為が発覚する前は、多くの職員が職務を遂行したと評価されていた」と述べた。また、政治局員でホーチミン市党委員会書記のグエン・ヴァン・ネン氏は、「現在、我々には3つのタイプの職員がいる。第一のタイプは、あえて考え、あえて行動し、あえて闘い、あえて責任を負うタイプだ。第二のタイプは、物事をあるがままに受け入れ、他人の言うことを鵜呑みにするタイプだ。そして第三のタイプは、消極的なタイプで、自分の利益しか考えないタイプだ」と述べている。これら3つのタイプに加えて、責任を恐れ、責任を回避し、職務を怠る職員の問題もあります…こうした状況は特定の地域や分野に限ったことではないと言えます。最近、ビントゥアン省で行われた、2025年までの社会経済インフラ整備のための投資資源動員促進に関する決議08-NQ/TU（第14期）をまとめた会議で、ズオン・ヴァン・アン省党書記は、地方部局の一部の公務員が責任を恐れ、職務を回避し、職務を怠り、それがプロジェクトや投資誘致政策への意見表明の遅れにつながっていると指摘しました。したがって、今後は機関や部署の職員の評価をより実質的なものにし、異なる職員グループを明確に識別し、正しく分類する必要があります。

職員の業績を効率化し、正確に評価するためには、中央政府および所管官庁の規定に基づき、職員を雇用する機関・部署がそれぞれの特性に合わせた評価基準を策定することが現在必要な措置です。これらの基準は、各職務に関連する具体的な成果を明確に定義し、明確な責任と説明責任の原則に基づいて科学的に構築されなければなりません。また、正式な役職を持たない職員と指導的・管理的立場にある職員を区別し、それぞれの機関・部署の業績と関連付ける必要があります。評価基準は、各職員の業績を定量化し、特定の基準、例えば、任務の達成度、予定より早く完了した回数、年間で解決した困難または予期せぬ任務の数、表彰・褒賞の受賞回数などに応じて、ボーナスポイントを付与する必要があります。さらに、違反、欠陥、批判、注意喚起の件数と重大性に応じて減点し、より正確で現実的な運用を目指します。現在、一部の地域、部門、分野では人事管理におけるITの活用が進んでおり、評価は以前よりも正確になっています。例えば、ワンストップサービスセンターでは、行政手続きを行う際に住民の満足度を測るための監視カメラや機材が設置されており、職員の態度が悪かったり、サービスが悪かったりした場合には、監視カメラで記録し、比較して評価する仕組みになっている。

真の卓越性を達成するには、政治的洞察力、イデオロギー的立場、道徳心、生活習慣、規律、仕事のスタイル、行動といった中核原則を基盤として明確にすることが不可欠です。そして、与えられた責任と任務の遂行を成功の尺度とします。各個人、特にリーダーの責任は重視され、自己批判と批判において模範を示す必要があります。評価プロセスは、偏狭な考え方、偏見、えこひいきを避け、公開、民主的、公平、かつ包括的でなければなりません。幹部評価の正確性と有効性を確保するためには、上司、部下、そして一般大衆からの多様な情報源に依拠する必要があります。

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