幹部、公務員、公共職員（総称して「幹部」という）の管理・活用過程において、幹部の評価は極めて重要かつ不可欠である。評価は、計画、研修、能力開発、異動、任命、そして幹部に対する報酬・懲戒方針の実施といった一連の段階における前提条件であり、基礎となるものである。
同時に、この評価は従業員が自身の資質や業務能力を認識するのに役立ち、それによって強みを伸ばしたり弱みを克服したりすることができ、継続的な改善と成長につながる。
あらゆる機関や部署において、適切な計画立案、人材活用、そして人材の有効性を最大限に高めるためには、正確な評価が不可欠です。しかしながら、多くの機関や部署では、これは困難な課題とみなされています。中央委員会決議第7号（第12回大会）では、「幹部評価は依然として弱点であり、真の状況を正確に反映しておらず、具体的な成果や製品と結びついておらず、多くの場合、感情、えこひいき、寛大さ、あるいは偏見の影響を受けやすい」と明確に述べられています。
実際、今日の多くの機関や組織における幹部の評価は、科学的な厳密さを欠き、一般的で定性的かつ主観的であり、具体的で定量的な基準が欠けている。評価過程において、自己批判や建設的な批判は十分に行われておらず、依然としてためらい、迎合、回避、対立への恐れに影響されている。そのため、ヴォー・ヴァン・トゥオン氏（当時、党中央常務委員）は、「不正が発覚する前は、多くの幹部が職務を立派に遂行したと評価されていた」と述べている。また、 政治局員でホーチミン市党委員会書記のグエン・ヴァン・ネン氏は、「現在、我々には3種類の幹部がいる。第一に、考える勇気、行動する勇気、戦う勇気、責任を負う勇気を持つ者。第二に、他人に従い、成り行きに任せる者。第三に、自分の利益だけを考える否定的なグループである」とコメントしている。これら3つのタイプに加えて、責任を恐れ、責任を回避し、職務を怠る職員の問題も存在します。このような状況は、特定の地域や分野に限ったことではないと言えるでしょう。ビン・トゥアン省では最近、2025年までの社会経済インフラ開発のための投資資源動員促進に関する決議08-NQ/TU（第14期）を総括する会議において、省党委員会書記のズオン・ヴァン・アン氏が、地方の部署や機関の一部の公務員の間で責任を恐れ、責任を回避し、職務を怠る傾向があり、それがプロジェクトや投資誘致政策に関する意見表明の遅延につながっていると指摘しました。したがって、今後、各機関や部署の職員の評価は、職員の異なるグループを明確に特定し、正しく分類するために、より実質的なものにする必要があります。
効率性を向上させ、職員の業績を正確に評価するために、現在必要な措置は、職員を雇用する機関や部署が、中央政府および所管官庁の規定に基づき、それぞれの特性に合わせた評価基準を策定することです。これらの基準は、各職務に関連する具体的な成果を明確に定義し、明確な責任と説明責任の原則に基づき科学的に構成され、役職のない職員と指導的・管理的立場にある職員を区別し、それぞれの機関や部署の業績と関連付ける必要があります。評価基準は、個々の職員の業績を定量化し、例えば、業務完了レベル、予定より早く業務を完了した回数、年間を通じて解決した困難または予期せぬ業務の数、受賞歴や表彰の数など、特定の基準に対する加点を規定する必要があります。また、違反、不備、批判、注意などの件数と深刻度に応じて減点することで、評価の精度と現実性を高めています。現在、一部の地域、分野、部門では人事管理における情報技術の活用が進んでおり、以前よりも評価の精度が向上しています。例えば、「ワンストップ」サービスセンターでは、行政手続きを行う際の市民の満足度を評価するために監視カメラや機器が設置されており、職員の態度がプロ意識に欠けていたり、サービスが劣悪だったりした場合、それらは監視カメラに記録され、評価時の比較基準として使用される。
真に卓越性を達成するためには、政治的洞察力、イデオロギー的立場、道徳的人格、ライフスタイル、規律、仕事のスタイル、行動といった中核となる原則を基盤として明確にし、割り当てられた責任と任務の遂行を成功の主要な尺度とすることが不可欠です。特にリーダーは自己批判と批判において模範を示すべきであり、個人の責任を強調する必要があります。評価プロセスは、偏狭さ、偏見、えこひいきを避け、オープンで民主的、公平かつ包括的なものでなければなりません。幹部評価の正確性と有効性を確保するためには、上司、部下、そして一般市民からの複数の情報源に依拠することが必要です。
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