適切なスタッフを活用するための正しい評価

幹部、公務員、公務員（一般的に幹部と呼ばれる）を管理・活用する過程において、幹部評価段階は極めて重要かつ必要です。評価は、計画、訓練、育成、ローテーション、任命の各段階を実施し、幹部に対する報酬および懲戒政策を実施するための前提および基礎です。

同時に、評価を通じて、従業員が自分の職務上の資質や能力をどの程度まで伸ばすべきかを認識し、あるいは克服し修正することで、継続的に実践し、より成長していくことができるようになります。

どの機関や部署でも、正しい評価を行うことによってのみ、スタッフを適切に計画し、活用し、効果的に昇進させることができます。しかし、多くの機関や部署ではこれも難しいと考えられています。中央委員会（第12期）決議第7号は、「幹部の評価は依然として弱点であり、現実を反映しておらず、具体的な成果や成果物と結びついておらず、多くの場合、依然として感情的、敬意に基づく、寛容、または偏見に満ちている」と明確に述べている。

実際、多くの機関や部署における幹部の評価作業は現在、科学性に欠け、一般的なものであり、定性的かつ感情的なレベルで表現されており、定量的かつ具体的な基準が欠けている。評価プロセスでは、自己批判や非難はそれほど多くなく、依然としてためらい、尊敬、回避、対立への恐怖が支配的です。だからこそ、ヴォー・ヴァン・トゥオン氏（当時、事務局長）は「違反が発覚する前は、多くの幹部が任務をきちんと遂行していたと評価されていた」と述べたのだ。そして、グエン・ヴァン・ネン政治局員、市党委員会書記。ホー・チ・ミンは次のように述べた。「現在、我々には3種類の幹部がいる。第一のタイプは、あえて考え、あえて行動し、あえて戦い、責任を取るタイプ。第二のタイプは、他人に倣い、できる限りのことをするタイプ。第三のタイプは消極的で、個人的な利益のことしか考えないタイプだ。」これら3つの類型に加え、関係者が責任を恐れ、回避し、先送りにする状況も…。これは、どの地域や業界にも特有なことではないと言えるでしょう。最近、ビントゥアン省で、2025年までに社会経済インフラの発展に向けた投資資源の動員を促進する決議08-NQ/TU（第14期）を検討する会議で、省党委員会のドゥオン・ヴァン・アン書記は、地方の各部、支部、セクターの公務員の一部が責任を恐れ、責任を回避し、逃げ回り、プロジェクトや投資誘致政策に関する意見を堂々巡りにしている状況を指摘した。したがって、今後、機関や部署における幹部の評価作業は、幹部のグループを明確に識別し、正しく分類できるような実質的なものでなければなりません。

人事業務の効率性を高め、業務内容を適切に評価するためには、中央政府や所管官庁の規制に基づき、人事を採用する機関や部署が、それぞれの機関や部署の特性に合った評価基準を策定することが不可欠です。基準は、各職務に関連する特定の製品を明確に特定し、明確な人材、明確な作業、明確な責任をモットーに科学的に開発される必要があります。役職のない幹部と、機関や部署の業績に結びついた指導的立場や管理的立場にある幹部を分類します。評価基準は、タスクの完了レベル、予定より早く完了した回数など、いくつかの基準でボーナスポイントを指定して、各個人のパフォーマンスを定量化する必要があります。年間を通じて解決された困難かつ緊急なタスクの数。表彰および報酬を受けた回数。また、実装がより正確かつ現実的になった場合、違反、欠点、批判、注意の回数とレベルに応じてマイナスポイントが加算されます。現在、一部の地域、部門、分野では人事管理における情報技術の応用が増加しており、評価は以前よりも現実的になっています。例えば、「ワンストップ」部門では、行政手続きを行う際に人々の満足度を評価するための監視カメラや機器が設置されていたり、態度が悪かったり、サービスの悪い職員が監視カメラですべて記録され、評価する際の比較基準として使われたりしている。

本質に到達するには、政治的気概、思想的立場、道徳的資質、生活習慣、規律感覚、仕事のスタイル、マナーを基礎とする核心を決定する必要があります。割り当てられた職務およびタスクの遂行結果を主な基準とします。各個人の責任を促進し、特にリーダーは自己批判と批判の実践において模範とならなければなりません。公共的、民主的、公平、包括的な視点に基づいており、偏狭、一方的、えこひいきを避けなければならない。幹部評価業務の正確性と高効率性を確保するには、上司、部下、大衆からの多くの情報チャネルに頼る必要があります。

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