したがって、2027年から2031年の期間において、 政治システムは引き続き職員数を5～10％削減する見込みです。特筆すべきは、この削減は、地方分権化、権限委譲、科学技術の活用、デジタル変革、業務プロセスの効率化、仲介者の削減、組織構造の再編などを含む包括的な解決策の一環であるということです。
このアプローチは、人員削減が機械的な目標ではないことを示している。それは、人事管理方法の革新、人材の質の向上、そして能力と実績に基づいた人材選抜メカニズムの強化といったプロセスを経て達成される結果なのである。
具体的には、結論40では、次のような一連の基本的な要件が示されています。人員数の管理から公共サービスの質と効率の管理への移行、データ駆動型管理手法の適用、実際の人員ニーズを判断するための業務量の定量化、特定の指標を用いた職員の評価、「入社と退職」の原則の実施、給与支払いの対象となることが終身雇用を意味する状況の防止などです。
これは、投入重視の経営思考から成果重視の経営思考への転換を意味する。現代の行政は、組織の規模や職員数ではなく、市民や企業に提供するサービスの質、そして公共資源の効率的な利用によって評価される。
急速なデジタル変革が進む中で、この必要性はますます切迫したものとなっています。デジタルデータは処理時間の短縮に役立ち、共有プラットフォームは反復的なデータ入力や報告の削減に貢献し、人工知能は徐々にデータの集約、分析、意思決定を支援しています。テクノロジーが業務方法を変えるにつれて、組織構造や人的資源の活用方法もそれに合わせて調整する必要があります。したがって、人員削減は、プロセスの合理化、中間段階の削減、管理方法の革新と組み合わせた場合にのみ、具体的な成果をもたらします。これらは、 政治局が結論40で示した要件です。
行政において職務遂行能力が重要な評価指標となるにつれ、人材の評価、活用、選抜の仕組みもより実質的な方向へと改革されなければならない。こうした状況において、「採用と解雇」の原則を徹底し、職務要件を満たさない人材を選別するためのより強力な仕組みを構築する必要性は、結論40の非常に注目すべき点である。強固なシステムには、有能な人材を引きつける仕組みだけでなく、職務を遂行できない人材を評価し、効果的に選別する仕組みも必要となる。もし全ての職位が職務遂行能力に関わらず自動的に長期雇用が保証されるのであれば、革新への意欲や献身の精神は十分に育まれないだろう。
しかし、人員削減は大量解雇を意味するものではありません。結論40では、人員不足の部署が補充されない一方で、効率の低い部署では人員が安定している状況に対処する必要性を強調しています。したがって、目標はあらゆる手段を講じて人員を削減することではなく、発展のニーズに応じて人的資源を再構築し、質の高い専門スタッフを必要とする部署を優先することです。
政治局決議40は、単なる人事管理・配分計画にとどまらず、公的人材の管理・活用に関する新たなアプローチを確立した。これは、国民に奉仕し、国家発展を促進する、より近代的で合理化された効率的な行政機構を構築するための重要な基盤となる。
出典：https://daibieunhandan.vn/doi-moi-tu-duy-quan-ly-bien-che-10419877.html
