新たな発展ニーズを踏まえ、人材の育成、誘致、活用は国家戦略上の重要な課題となっている。しかしながら、この活動は現在、解決すべき多くのボトルネックに直面している。
トレーニングにおける「ボトルネック」。
4月に開催された「新たな状況における人材育成と活用」ワークショップで講演したハノイ科学技術大学の副学長であるグエン・フォン・ディエン准教授は、技術革新の時代において、人材育成は多くの課題に直面しており、包括的な変革が必要であると指摘した。
ハノイ科学技術大学は、この問題を学生の入学、教育内容と方法、教員、施設、企業との連携、そして研究室での研究プロジェクトへの参加といった複数の柱から捉えている。
しかし、最も重要なのは、投入される人材の質を確保し、研修の内容と方法を革新することである。投入される人材の質が十分でなければ、学校が本格的な人材育成プログラムを実施することは困難になる。逆に、カリキュラムが適時に更新されなければ、才能のある生徒でさえ、その潜在能力を十分に発揮することが難しくなるだろう。
ディエン氏によると、この問題に対処するため、ハノイ科学技術大学は複数の解決策を同時に実施している。人材育成に関しては、才能評価や適性検査などの選抜を経て選ばれた約25～30名の学生で構成される小規模な才能育成プログラムを実施している。学生の大多数は全国トップクラスの成績優秀者か専門学校出身者であり、確固たる学術的基盤を確保している。
一方、この研修プログラムは単なる科目の青写真ではなく、実践的な応用や新技術と密接に結びついた、開かれた研修構造を目指しています。研修内容はハノイ科学技術大学によって技術開発に合わせて継続的に更新され、理論的な講義からプロジェクト型学習、実験実習、企業との連携へと移行することで、学生が在学中に実社会での実務経験を積めるようにしています。
もう一つ重要な点は、教育と研究の統合です。優秀な学生は研究室での研究に直接携わることで、創造性と問題解決能力を養います。研究施設の整備は、そのための必須条件です。
さらに、本校は国籍を問わず世界中から専門家を講師として招聘することに尽力しており、具体的なキャリア開発プランと報酬パッケージを提供している。
社会科学人文大学（ベトナム国家大学ハノイ校）の副学長であるグエン・トゥ・フオン准教授も、異なるアプローチと訓練方法を提案している。
「人材獲得へのアプローチも、従来の学業成績に基づくだけでなく、学際的なスキル、創造的思考、自律性、社会的責任感を重視するなど、変化していく必要があると認識しています」とフオン氏は述べた。
一方、ビジネスの観点から見ると、サムスンR&Dセンター・ベトナムのソフトウェアソリューション担当ディレクターであるド・ドゥック・ズン博士は、ベトナム人学生の能力が著しく向上していると指摘した。彼らは、自主的に学習する能力など、多くの強みを持っている。課題を与えられた際、多くの学生は指示に完全に頼ることなく、積極的に調査し、解決策を開発することができる。
さらに、外国語能力、特にSTEM分野における能力は著しく向上している。しかしながら、学生たちは依然として、綿密な研究を行う能力や国際的な環境で働くためのスキルが不足している。
さらに、現在の大学の教育プログラムは入学要件が厳しい一方で、卒業要件は緩い。そのため、学生は企業が求める実践的な基準を満たすための主体性を持たず、講師の要求にただ従うだけになってしまうことがある。
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ハノイ科学技術大学の学生たち。写真：ハノイ科学技術大学。 |
真に才能のある人々に必要なものとは何でしょうか？
単なる訓練にとどまらず、才能を効果的に活用し、その潜在能力を最大限に引き出す方法も議論すべき課題である。
マサチューセッツ大学（米国ボストン）のデビッド・トラン教授は、自身の経験から、ここ5年間でベトナムへの渡航頻度が増え、教育活動や学術ネットワークの構築、そして同国の科学技術開発プログラムへの貢献に携わるようになったと語った。
教授は、復帰を決めた理由は招待や歓迎の方針によるものではなく、むしろ自身の生来の願望によるものだと述べた。
ベトナムの人材誘致策は平均よりも高いものの、他国と比べると見劣りすると彼は主張した。「しかし、所得が低い場合は、労働環境を改善しなければならない」とデイビッド・トラン教授は述べた。
国際的な経験を共有しながら、デビッド・トラン教授は、アメリカの大学は教授の採用をベンチャー投資と捉えており、厳格な業績評価指標（KPI）や過度な管理上のプレッシャーを課すのではなく、科学者の学術的な誠実さと生来の能力を信頼していると述べた。
一方、ベトナムでは、複雑なプロジェクト報告や資金調達の手続き、即座の成果を求めるプレッシャーなど、創造性を阻害する現状の障害を率直に指摘した。
「このようなプレッシャーの下では、科学者が画期的な発見を成し遂げることはできません。科学者には真に自由な環境を与え、スタートアップ企業に投資するように、彼らを信頼する必要があります。誰もが期待に応えられるとは限りませんが、たとえ数名でも、ベトナムを世界の科学地図に載せるほどの重要な貢献をすれば、それだけでも成功と言えるでしょう」と、デイビッド・トラン教授は述べた。
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優秀な人材を引きつけ、維持するためには、まず人材を単に物質的な利益を与える対象としてではなく、戦略的な資源として捉える必要がある。 |
同じ見解を示すグエン・ティ・ヴィエット・ンガ国会文化社会委員会委員兼ハイフォン市国会代表団副団長は、Tri Thuc - Znewsのインタビューで、人材を引き付け、維持するためには、まず人材を物質的なインセンティブを必要とする存在としてではなく、戦略的な資源として捉える必要があると述べた。
「報酬は非常に重要ですが、才能ある人材には、オープンな職場環境、透明性の高い雇用制度、専門的な自律性、創造性を発揮できる機会、そして正当な評価も必要です」とンガ氏は述べた。
国会議員たちは、根本的な仕組みが必要であり、「人材を管理する」という考え方から「人材が貢献できる環境を作る」という考え方へと転換する必要があると考えている。
第一に、特に公共部門、研究機関、大学、そして主要な科学技術プログラムにおいて、より柔軟な採用・雇用メカニズムが必要である。
ンガ氏は、もし私たちが過度に厳格な行政手続きや、年功序列や形式的な資格を過度に重視する基準に縛られ続けるならば、有能な人材、特に若い専門家、海外にいるベトナム人専門家、あるいは国際的な専門家を引きつけることは非常に困難になるだろうと主張した。
第二に、能力と貢献度に基づいた報酬制度が必要です。科学者、技術者、イノベーターは、生み出す価値に見合った報酬を受け取るべきです。地域や世界の基準をはるかに下回る報酬で、国際レベルの業務を遂行することを期待するのは容認できません。給与に加えて、研究成果、特許、技術移転、実用化に基づいた報酬制度も必要です。
第三に、十分な研究環境と就業環境を整えることが極めて重要です。ンガ氏によれば、研究室、データ、安定した資金、強力な研究チーム、そしてイノベーションにおけるリスクから身を守る仕組みがなければ、才能は開花しません。イノベーションには常に失敗の可能性が伴うため、誠実な研究の失敗と、資源利用における違反行為や不正行為を明確に区別する必要があります。
第四に、才能が開花する機会を創出する必要があります。才能ある人材には、重要でやりがいのある、意義深い仕事を与えなければなりません。専門家を引きつけることができても、彼らに権限を与え、十分に複雑な課題を与え、アイデアを実現するための仕組みを構築できなければ、長期的に彼らを維持することは非常に困難になるでしょう。
出典：https://znews.vn/nhan-tai-can-gi-ngoai-luong-post1663120.html
