求職者のプロフィールにおいて、転職がもはや不利ではなくなるという、徐々に変化が起こっています - 写真: VU THUY
新しい世代の労働者、特にZ世代にとって、企業への短期的なコミットメント（1～2年）は、この世代にとって新たな標準となっています。かつて考えられていたように、転職はもはや不安定さの兆候とはみなされなくなっています。
THANH NGUYEN氏（Anphabe CEO）
この転職結果は、雇用主ブランディングと労働環境に関するコンサルティング部門であるAnphabeが2023年上半期に行った調査から記録されたものです。
調査によると、解雇された10人のうち7人が新しい仕事を見つけました。そのうち1人だけが給与の引き下げを受け入れ、3人は給与を維持し、3人は給与の高い新しい仕事を見つけました。
「これは労働市場がより柔軟でオープンになっていることを示す興味深い展開です。解雇は、多くの人にとってより良いキャリアアップの機会となることもあります」と、アンファベのCEO、タン・グエン氏は述べた。
この変化により、雇用主は候補者を評価する方法だけでなく、職場環境を構築し人材を育成する方法も変更する必要があります。
アジャイル能力とは、柔軟性があり、革新的であり、現状を改善して内部および外部の変化に適応し、画期的な価値を実現する能力です。
企業が大規模に人員削減を行う中、アジャイルな作業能力（適切なリソースを持つプロジェクトチームで作業する）を構築することが、特に情報技術業界でトレンドになりつつあります。
従業員にアジャイル能力を構築することで、現在の会社に所属していなくても、複数のプロジェクトに柔軟に参加できるようになります。
このアプローチにより、組織とプロジェクト チームは変化に迅速に対応できるようになります。
企業が従業員にアジャイル能力を構築すれば、大量解雇や組織再編の決定に直面した場合でも、従業員が自信を持って他の場所でキャリアパスを継続できるスキルを備えていると安心できます。
一方、アンファベが2015年から2022年にかけて実施した従業員期待調査（年間約6万人）では、従業員の福利厚生に関する6つのニーズのうち、家族関連の福利厚生（62％）と勤務時間やサポートに関する福利厚生（63％）への関心が高まっていることがわかった。
6 つの福利厚生には、勤務時間および就労支援福利厚生、家族福利厚生（家族旅行など）、文化構築福利厚生、現金給付、保険および健康保険、研修および開発福利厚生が含まれます。
「会社の努力にもかかわらず、これらの福利厚生を享受している従業員の数は予想よりもまだ少なく、大多数は会社が提供する福利厚生に満足していません。
「ベトナムの企業の多くは現在、時間や労働支援の給付よりも、研修や開発の給付に重点を置いています」とタン・グエン氏は言う。
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