転職を繰り返すことが求職者の履歴書において大きな不利とは見なされなくなるという変化が徐々に起こっている。 - 写真：VU THUY
新世代の労働者、特にZ世代にとって、企業への短期的なコミットメント（わずか1～2年）は新たな常識となっている。転職を繰り返すことは、以前のように不安定さの表れとは見なされなくなっている。
THANH NGUYEN氏（Anphabe CEO）
これらの転職に関する結果は、雇用主ブランドと職場環境を専門とするコンサルティング会社であるAnphabeが2023年上半期に実施した調査に基づいています。
調査によると、解雇された10人のうち7人が新しい仕事を見つけた。そのうち、給与が下がったのは1人だけで、3人は現在の給与を維持し、さらに3人はより高い給与の仕事を見つけた。
「これは労働市場がより柔軟で開放的になっていることを示す興味深い動きです。解雇されることは、多くの人にとってキャリアアップの機会となる場合もあります」と、アンファベ社のCEOであるタン・グエン氏はコメントしました。
この変化に伴い、雇用主は候補者の評価方法だけでなく、職場環境の構築方法や人材育成方法も変える必要に迫られる。
アジャイル能力とは、柔軟性を持ち、革新を起こし、現状を改善することで、内外の変化に適応し、画期的な価値創造を目指す能力のことである。
広範な事業規模縮小が進む中、アジャイル能力（適切なリソースを備えたプロジェクトチームでの作業）の構築が、特に情報技術業界においてトレンドになりつつある。
従業員にアジャイル能力を身につけさせることで、たとえ現在の会社に所属していなくても、複数のプロジェクトに柔軟に参加できるようになる。
このアプローチにより、組織とプロジェクトチームは変化に迅速に対応できるようになる。
企業が従業員向けにアジャイルな能力を構築すれば、大規模な人員削減や組織再編の決定に直面した場合でも、従業員が自信を持って他の場所でキャリアを追求するために必要なスキルを身につけていることを確信できる。
一方、Anphabeが2015年から2022年にかけて実施した従業員の期待に関する調査（年間約6万人の回答者）によると、従業員が求める6つの福利厚生ニーズの中で、家族関連の福利厚生（62%）と時間や仕事のサポートに関する福利厚生（63%）への関心が高まっていることが示されています。
6つの福利厚生には、時間と仕事のサポートに関する福利厚生、家族向けの福利厚生（家族旅行など）、企業文化構築のための福利厚生、金銭的な福利厚生、保険と健康に関する福利厚生、そして研修と能力開発に関する福利厚生が含まれます。
「会社の努力にもかかわらず、これらの福利厚生を受けている従業員の数は依然として予想を下回っており、大多数の従業員は会社が提供する福利厚生に不満を抱いている。」
「ベトナムの企業の多くは現在、労働時間やサポートに関する福利厚生よりも、研修や能力開発に関する福利厚生に重点を置いている」とタン・グエン氏は述べた。
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