ការវាស់វែងគុណភាពបុគ្គលិកដោយការអនុវត្តការងារ

ប្រទេសនេះកំពុងចូលដល់ដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍដែលមានតម្រូវការខ្ពស់៖ កំណើនទ្វេដង ការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល ការច្នៃប្រឌិតក្នុងគំរូអភិបាលកិច្ចជាតិ និងការកសាងប្រព័ន្ធប្រតិបត្តិការដែលមានប្រសិទ្ធភាព ប្រសិទ្ធភាព និងស័ក្តិសិទ្ធិភាពជាងមុន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គោលដៅទាំងនេះពិបាកសម្រេចបាន ប្រសិនបើប្រព័ន្ធនេះបន្តដំណើរការទៅតាមការគិតរបស់ការគ្រប់គ្រងចាស់ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តហួសសម័យ និងភាគច្រើនជាទម្រង់នៃការវាយតម្លៃមន្ត្រី និងប្រសិនបើយន្តការអនុវត្តខ្វះការទទួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់។

ការិយាល័យទទួលភ្ញៀវ និងចែកចាយលទ្ធផលនៅឃុំប៊ិញខាញ់ ស្រុកកាន់យ៉ូ ទីក្រុង ហូជីមិញ ។ (រូបថត៖ ហូវយួន/TTXVN)

នៅក្នុងសម័យប្រជុំធ្វើការជាមួយគណៈកម្មាធិការអចិន្ត្រៃយ៍នៃគណៈកម្មាធិការបក្សរដ្ឋសភា និងគណៈកម្មាធិការអចិន្ត្រៃយ៍នៃគណៈកម្មាធិការបក្សទីក្រុង ហាណូយ អគ្គលេខាធិការ និងជាប្រធានរដ្ឋ លោក តូ ឡាំ បានបញ្ជាក់ម្តងហើយម្តងទៀតអំពីតម្រូវការក្នុងការបន្តផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងពីផ្នត់គំនិតគ្រប់គ្រងទៅជាផ្នត់គំនិតអភិវឌ្ឍន៍ ពី "ប្រសិនបើអ្នកមិនអាចគ្រប់គ្រងវាបាន សូមហាមឃាត់វា" ទៅជាការបង្កើតក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ដើម្បីលើកកម្ពស់នវានុវត្តន៍ បញ្ចេញកម្លាំងផលិតភាព និងកៀរគរធនធានសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍ។

ជាពិសេស តម្រូវការនេះមិនត្រឹមតែត្រូវបានអនុវត្តចំពោះការងារនីតិបញ្ញត្តិ ឬកំណែទម្រង់រដ្ឋបាលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ត្រូវបានភ្ជាប់ដោយផ្ទាល់ទៅនឹងសមត្ថភាពអនុវត្តឧបករណ៍ និងគុណភាពរបស់បុគ្គលិកផងដែរ។

ការពិតក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មានឆ្នាំមកនេះបានបង្ហាញថា គោលនយោបាយ និងគោលការណ៍ណែនាំត្រឹមត្រូវជាច្រើនមានភាពយឺតយ៉ាវក្នុងការអនុវត្តនៅកម្រិតមូលដ្ឋាន។ នៅកន្លែងខ្លះ នីតិវិធីមានរយៈពេលវែង ដំណើរការមានភាពយឺតយ៉ាវ ហើយឯកសារត្រូវឆ្លងកាត់ស្រទាប់មធ្យមជាច្រើន។ បញ្ហាមួយចំនួនដែលស្ថិតនៅក្រោមអំណាចរបស់មន្ត្រីត្រូវបានជួបប្រទះនឹងភាពស្ទាក់ស្ទើរ និងការភ័យខ្លាចចំពោះការទទួលខុសត្រូវ។ នៅក្នុងតំបន់ខ្លះ មានទំនោរទៅរកវិធីសាស្រ្តតែមួយដែលសមនឹងទាំងអស់ ទាក់ទងនឹងការរៀបចំ រចនាសម្ព័ន្ធ និងបុគ្គលិក។ នៅកន្លែងខ្លះ សមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តមិនបានស្របតាមតម្រូវការនៃវិមជ្ឈការកាន់តែច្រើននោះទេ។

នោះហើយជាមូលហេតុដែលអគ្គលេខាធិការ និងជាប្រធានរដ្ឋ លោក តូ ឡាំ បានស្នើសុំបន្តពិនិត្យ និងលុបបំបាត់ឧបសគ្គធំៗរបស់ស្ថាប័ន ការពន្លឿនការធ្វើវិសោធនកម្មច្បាប់ទាក់ទងនឹងការវិនិយោគ ដីធ្លី ហិរញ្ញវត្ថុ វិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា ទិន្នន័យ និងការផ្លាស់ប្តូរឌីជីថល និងការពង្រឹងការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្ត ដើម្បីធានាថាគោលនយោបាយ នៅពេលដែលត្រូវបានអនុម័ត ត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងពិតប្រាកដ។

នៅក្នុងបរិបទនៃតម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍ថ្មីៗ ស្ថាប័ននានាមិនត្រឹមតែជាឧបករណ៍គ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏ត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាធនធានដ៏សំខាន់សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍផងដែរ។ ប្រសិនបើស្ថាប័ននានាមានភាពយឺតយ៉ាវក្នុងការច្នៃប្រឌិត ពឹងផ្អែកយ៉ាងខ្លាំងទៅលើការគិតបែបរដ្ឋបាល និងមានបន្ទុកជាមួយនឹងឧបសគ្គជាច្រើន និងនីតិវិធីត្រួតស៊ីគ្នា វានឹងពិបាកក្នុងការបង្កើតកម្លាំងជំរុញកំណើនថ្មី។ សេដ្ឋកិច្ចដែលមានគោលបំណងកំណើនយ៉ាងឆាប់រហ័សមិនអាចដំណើរការជាមួយនឹងប្រព័ន្ធផ្តល់លិខិតអនុញ្ញាតដែលអូសបន្លាយ ឬរដ្ឋបាលដែលស្មុគស្មាញ និងយឺតយ៉ាវនោះទេ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីឱ្យស្ថាប័ននានាក្លាយជាកម្លាំងចលករសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍយ៉ាងពិតប្រាកដ វាមិនអាចគ្រាន់តែជាបញ្ហានៃការធ្វើវិសោធនកម្មបទប្បញ្ញត្តិ ឬកាត់បន្ថយនីតិវិធីរដ្ឋបាលនោះទេ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តប្រព័ន្ធ ដោយកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់អំពីការទទួលខុសត្រូវរបស់ដំណាក់កាល កម្រិត និងមន្ត្រីម្នាក់ៗនៅក្នុងដំណើរការនេះ។ នេះក៏ជាមូលហេតុដែលតម្រូវការក្នុងការកែលម្អស្ថាប័នតែងតែដើរទន្ទឹមគ្នាជាមួយនឹងតម្រូវការក្នុងការកែទម្រង់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ធ្វើវិមជ្ឈការអំណាច និងបង្កើនសមត្ថភាពអនុវត្ត។

ស្មារតីនោះកំពុងត្រូវបានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់លាស់តាមរយៈគោលនយោបាយ និងឯកសាររដ្ឋបាលជាច្រើន។ សេចក្តីសម្រេចលេខ 282/QD-TTg របស់នាយករដ្ឋមន្ត្រី ស្តីពីការប្រកាសឱ្យប្រើប្រាស់ផែនការសម្រាប់កំណែទម្រង់រដ្ឋបាលរដ្ឋសំខាន់ៗសម្រាប់រយៈពេល 2026-2030 បន្តសង្កត់ធ្ងន់លើតម្រូវការក្នុងការពិនិត្យឡើងវិញ និងកាត់បន្ថយនីតិវិធីរដ្ឋបាល ព្រមទាំងបង្កើនប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធផលនៃការផ្តល់សេវាសាធារណៈ។ នៅក្នុងលិខិតផ្លូវការលេខ 412/TTg-TCCV នាយករដ្ឋមន្ត្រីបានស្នើសុំឱ្យមានការពន្លឿនវិមជ្ឈការ និងការផ្ទេរអំណាច រួមជាមួយនឹងការកែលម្អសមត្ថភាពមន្ត្រី និងការទទួលខុសត្រូវក្នុងការអនុវត្ត។

ប៉ុន្តែសំខាន់ជាងនេះទៅទៀត តម្រូវការសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិតក្នុងការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលកំពុងត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់យ៉ាងច្បាស់។ ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលមិនអាចគ្រាន់តែជាទម្រង់បែបបទធម្មតានោះទេ។ វាត្រូវតែមានលក្ខណៈជាក់ស្តែង ជាក់លាក់ និងអាចវាស់វែងបានតាមរយៈលទ្ធផល ផលិតផល ប្រសិទ្ធភាពការងារ និងកម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់ប្រជាពលរដ្ឋ និងអាជីវកម្ម។ កម្មាភិបាលដែលមានការអនុវត្តល្អត្រូវតែត្រូវបានទទួលស្គាល់ និងឱ្យតម្លៃ ខណៈដែលអ្នកដែលមិនបានបំពេញតាមតម្រូវការត្រូវតែត្រូវបានកែតម្រូវ ឬជំនួសភ្លាមៗឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ យើងមិនអាចកំណត់ស្តង់ដារអភិវឌ្ឍន៍ខ្ពស់ខ្លាំង ខណៈពេលដែលពេញចិត្តនឹងកម្លាំងពលកម្មដែលខ្វះមហិច្ឆតា នវានុវត្តន៍ និងការទទួលខុសត្រូវ និងធ្វើការដោយមិនគិតពីប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួននោះទេ។

ក្នុងអំឡុងពេលជួបជាមួយគណៈកម្មាធិការបក្សរដ្ឋសភា អគ្គលេខាធិការ និងជាប្រធានរដ្ឋ លោក តូ ឡាំ បានស្នើសុំឱ្យការវាយតម្លៃក្រុមបុគ្គលិក «ត្រូវភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងលទ្ធផលការងារ» ហើយថាស្ថានភាពនៃ «ការវាយតម្លៃល្អណាស់ ប៉ុន្តែការងារនៅទ្រឹង និងគ្មានប្រសិទ្ធភាព» មិនអាចអនុញ្ញាតបានទេ ហើយថាយន្តការវាយតម្លៃសមភាពមិនអាចត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើឱ្យថយចុះការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការខិតខំប្រឹងប្រែង ការច្នៃប្រឌិត និងភាពច្នៃប្រឌិតនោះទេ។

សំណើនេះគួរឱ្យកត់សម្គាល់ជាពិសេស ពីព្រោះអស់រយៈពេលជាយូរមកហើយ ការវាយតម្លៃមន្ត្រីនៅកន្លែងជាច្រើនត្រូវបានផ្អែកលើមធ្យមភាគយ៉ាងខ្លាំង។ នៅក្នុងតំបន់ខ្លះ ភាគរយនៃអ្នកដែលត្រូវបានចាត់ទុកថា "អនុវត្តកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេបានល្អ" គឺខ្ពស់ណាស់ ប៉ុន្តែដំណើរការនៃភារកិច្ចនៅតែយឺត។ ប្រជាពលរដ្ឋ និងអាជីវកម្មនៅតែមានការព្រួយបារម្ភជាច្រើនអំពីគុណភាពនៃសេវាកម្ម។

របាយការណ៍សន្ទស្សន៍ពេញចិត្តឆ្នាំ២០២៥ ស្តីពីសេវាសាធារណៈ (SIPAS ២០២៥) របស់ក្រសួងមហាផ្ទៃបង្ហាញថា កម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់សាធារណជនចំពោះសេវាកម្មរបស់ស្ថាប័នរដ្ឋបាលរដ្ឋគឺ ៨៣,០៩% ដែលជាការថយចុះបន្តិចបន្តួចបើប្រៀបធៀបទៅនឹងពេលមុន។ លទ្ធផលនេះបង្ហាញថា ទោះបីជាកំណែទម្រង់រដ្ឋបាលបាននាំមកនូវការផ្លាស់ប្តូរវិជ្ជមានជាច្រើនក៏ដោយ ក៏ប្រជាជនមួយផ្នែកមិនទាន់ពេញចិត្តពិតប្រាកដជាមួយនឹងគុណភាពនៃសេវាកម្ម និងប្រសិទ្ធភាពនៃការដោះស្រាយការងារដោយឧបករណ៍រដ្ឋបាលនៅឡើយទេ។

សូម្បីតែនៅទីក្រុងហាណូយ ដែលជាតំបន់មួយដែលជាប់ចំណាត់ថ្នាក់ក្នុងចំណោមតំបន់កំពូលៗនៅក្នុងប្រទេសសម្រាប់កំណែទម្រង់រដ្ឋបាល ផែនការសម្រាប់ឆ្នាំ ២០២៥ ត្រូវតែកែលម្អសូចនាករចំនួនបីក្នុងពេលដំណាលគ្នា៖ សន្ទស្សន៍ SIPAS សន្ទស្សន៍កំណែទម្រង់រដ្ឋបាលសាធារណៈ (PAR INDEX) និងសន្ទស្សន៍ការអនុវត្តរដ្ឋបាលសាធារណៈ និងអភិបាលកិច្ចខេត្ត (PAPI) ដោយមានសូចនាករចំនួន ៩ ដែលមានគោលបំណងកែលម្អ SIPAS និងសូចនាករចំនួន ២៨ ដែលមានគោលបំណងកែលម្អ PAPI។

នេះបង្ហាញថា ឧបសគ្គបច្ចុប្បន្នមិនត្រឹមតែស្ថិតនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិ ឬនីតិវិធីប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងស្ថិតនៅក្នុងសមត្ថភាពអនុវត្ត និងការទទួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គលិកផងដែរ។ ដូច្នេះ នោះក៏ជាមូលហេតុដែលការវាយតម្លៃផ្អែកលើការអនុវត្តការងាររបស់មន្ត្រីកំពុងត្រូវបានលើកកម្ពស់យ៉ាងខ្លាំង។ ក្រឹត្យលេខ 335/2025/ND-CP ដែលមានប្រសិទ្ធភាពចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែមករា ឆ្នាំ 2026 បានចែងថា ការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការនឹងត្រូវអនុវត្តជាប្រចាំជារៀងរាល់ខែ ឬប្រចាំត្រីមាស ដោយភ្ជាប់ទៅនឹងភារកិច្ច និងការអនុវត្តការងារ។

មូលដ្ឋានមួយចំនួនបានចាប់ផ្តើមធ្វើឱ្យវិធីសាស្រ្តនេះមានលក្ខណៈជាក់ស្តែង។ នៅទីក្រុងដាណាំង ការវាយតម្លៃមន្ត្រីរាជការ និងបុគ្គលិកសាធារណៈត្រូវបានអនុវត្តលើមាត្រដ្ឋាន 100 ពិន្ទុ ជាមួយនឹងក្រុមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់ពីរ ដែលក្នុងនោះក្រុមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យលើលទ្ធផលនៃការអនុវត្តភារកិច្ចមានចំនួនរហូតដល់ 70 ពិន្ទុ។ នេះតំណាងឱ្យការផ្លាស់ប្តូរទស្សនៈលើការទទួលខុសត្រូវសេវាសាធារណៈ។ នៅពេលដែលលទ្ធផលនៃការងារត្រូវបានវាស់វែង និងភ្ជាប់ទៅនឹងការទទួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គល វានឹងពិបាកសម្រាប់ការវាយតម្លៃទូទៅ ដោយមិនរើសអើង ឬស្ថានភាពនៃ "មនុស្សគ្រប់គ្នាអនុវត្តភារកិច្ចរបស់ពួកគេបានល្អ"។

តម្រូវការដែលថា "ប្រសិនបើការអនុវត្តមិនពេញចិត្ត ការកែតម្រូវ និងការជំនួសត្រូវតែធ្វើឡើង" ក៏ឆ្លុះបញ្ចាំងពីការសង្កត់ធ្ងន់កាន់តែច្បាស់លើការត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិកផងដែរ។ នៅក្នុងប្រព័ន្ធដែលមានលក្ខណៈសាមញ្ញជាងមុន ជាមួយនឹងវិមជ្ឈការ និងការផ្ទេរអំណាចកាន់តែរឹងមាំ រួមផ្សំជាមួយនឹងតម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍ខ្ពស់ គំនិតនៃការធ្វើការដោយមិនគិតពីប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងការជៀសវាងការទទួលខុសត្រូវមិនអាចបន្តបានទេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វិមជ្ឈការត្រូវតែអមដោយសមត្ថភាពអនុវត្តដែលប្រសើរឡើង ការត្រួតពិនិត្យ និងការត្រួតពិនិត្យដែលប្រសើរឡើង និងការទទួលខុសត្រូវដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់។ យើងមិនអាចអនុញ្ញាតឱ្យស្ថានភាពដែលវិមជ្ឈការត្រូវបានរារាំងដោយធនធាន បុគ្គលិក និងសមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តភារកិច្ចមិនគ្រប់គ្រាន់នោះទេ។

នៅទីបំផុត ប្រសិទ្ធភាពនៃកំណែទម្រង់ស្ថាប័នត្រូវតែវាស់វែងដោយលទ្ធផលនៃការបម្រើប្រជាជន និងលទ្ធផលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ជាក់ស្តែង។ នៅពេលដែលតម្រូវការនៃការអភិវឌ្ឍជាតិកើនឡើង របៀបដែលកម្មាភិបាលត្រូវបានវាយតម្លៃ និងប្រើប្រាស់ក៏ត្រូវតែផ្លាស់ប្តូរផងដែរ។ យើងមិនអាចអនុញ្ញាតឱ្យមានស្ថានភាពដែលកម្មាភិបាលត្រូវបានវាយតម្លៃខ្ពស់ ប៉ុន្តែការងាររបស់ពួកគេនៅតែជាប់គាំង និងគ្មានប្រសិទ្ធភាពនោះទេ។ ហើយយើងក៏មិនអាចអនុញ្ញាតឱ្យមានយន្តការវាយតម្លៃសមភាពដែលបន្ថយការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត ភាពច្នៃប្រឌិត និងការទទួលខុសត្រូវនៅក្នុងប្រព័ន្ធផងដែរ។

ប្រភព៖ https://baotintuc.vn/thoi-su/do-chat-luong-can-bo-bang-ket-qua-cong-viec-20260530093651045.htm