KPIs - លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព

គណៈកម្មាធិការរៀបចំកណ្តាលទើបតែបានចេញសេចក្តីណែនាំស្តីពីទិដ្ឋភាពមួយចំនួននៃការវាយតម្លៃតាមកាលកំណត់ប្រចាំត្រីមាសរបស់កម្មាភិបាលដឹកនាំ និងគ្រប់គ្រងគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់នៅក្នុងប្រព័ន្ធនយោបាយ (សេចក្តីណែនាំលេខ ០២-HD/BTCTW)។ ដោយតម្រូវឱ្យមាន "ចំណុចច្បាស់លាស់ចំនួនប្រាំមួយ" - "បុគ្គលច្បាស់លាស់ ភារកិច្ចច្បាស់លាស់ ពេលវេលាច្បាស់លាស់ ការទទួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់ លទ្ធផលច្បាស់លាស់ សិទ្ធិអំណាចច្បាស់លាស់" និង "ភារកិច្ចមួយ - ចំណុចទទួលខុសត្រូវសំខាន់មួយ" បទប្បញ្ញត្តិថ្មីនេះនឹងធានាបាននូវការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលកាន់តែមានខ្លឹមសារ។

ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកគឺជាជំហានដ៏សំខាន់មួយ ដែលបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល ការចាត់តាំង និងការតែងតាំងបុគ្គលិក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកនៅតែជា "ចំណុចខ្សោយ និងពិបាក" មួយ ដោយសារតែចំណុចខ្វះខាតជាច្រើន រួមទាំងកង្វះលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃជាក់លាក់ និងដំណើរការអនុវត្តជាផ្លូវការ។ តាមពិតទៅ ការវាយតម្លៃច្រើនតែត្រូវបានធ្វើឡើងដោយការគោរព និងមិនស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការប្រឈមមុខនឹងបញ្ហា ជាពិសេសក្នុងចំណោមថ្នាក់ដឹកនាំ។ ទំនោរក្នុងការផ្តល់អាទិភាពដល់ភាពសុខដុមរមនាក្នុងការវាយតម្លៃច្រើនតែបណ្តាលឱ្យមានការវាយតម្លៃឯកតោភាគី និងមិនមានភាពខុសប្លែកគ្នា។ មិនមានភាពខុសគ្នាច្បាស់លាស់រវាងអ្នកដែលអនុវត្តការងារពាក់កណ្តាលចិត្ត និងអ្នកដែលលះបង់ខ្លួនឯងយ៉ាងពេញលេញចំពោះការងាររបស់ពួកគេនោះទេ។ វិធីសាស្រ្តផ្អែកលើការគោរព កម្រិត និង "មនុស្សគ្រប់គ្នាចុះសម្រុងគ្នា" នេះគឺជាហេតុផលមួយដែលភ្នាក់ងារ និងអង្គភាពជាច្រើនមានភាគរយខ្ពស់នៃ "ភារកិច្ចដែលបានបញ្ចប់យ៉ាងល្អឥតខ្ចោះ" ឬ "ភារកិច្ចដែលបានបញ្ចប់ដោយជោគជ័យ" ប៉ុន្តែការអនុវត្តជារួមរបស់ភ្នាក់ងារជួនកាលមិនសមាមាត្រ។ នេះបរាជ័យក្នុងការលើកទឹកចិត្ត និងលើកទឹកចិត្តដល់ការលះបង់របស់អ្នកដែលហ៊ានគិត និងធ្វើសកម្មភាពដើម្បីផលប្រយោជន៍រួមរបស់ភ្នាក់ងារ ឬអង្គភាព។

ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការវាយតម្លៃក្រុម ចាំបាច់ត្រូវផ្សំការវាយតម្លៃគុណភាព និងបរិមាណឲ្យស៊ីសង្វាក់គ្នា ដោយសង្កត់ធ្ងន់លើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបរិមាណទាក់ទងនឹងគុណភាពនៃទិន្នផល ប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តភារកិច្ច និងការតភ្ជាប់របស់វាទៅនឹងការទទួលខុសត្រូវ និងកាតព្វកិច្ចដែលបានកំណត់។ ធានាការអនុលោមតាម "តម្រូវការច្បាស់លាស់ទាំងប្រាំមួយ៖ បុគ្គលច្បាស់លាស់ ភារកិច្ចច្បាស់លាស់ ពេលវេលាច្បាស់លាស់ ការទទួលខុសត្រូវច្បាស់លាស់ ទិន្នផលច្បាស់លាស់ សិទ្ធិអំណាចច្បាស់លាស់"។ និងយកឈ្នះលើស្ថានភាពនៃការវាយតម្លៃបែបប្រធានបទ លំអៀង គេចវេះ និងមិនសំខាន់។

ដើម្បីធានាបាននូវការវាយតម្លៃបុគ្គលិកដែលមានគោលបំណង ការវាយតម្លៃប្រចាំត្រីមាសត្រូវតែភ្ជាប់ និងស្របនឹងការវាយតម្លៃចុងឆ្នាំ ហើយត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងលទ្ធផលជាក់ស្តែងនៃផលិតផលចុងក្រោយ។ សមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗគួរតែត្រូវបានវាស់វែងដោយផលិតផលជាក់លាក់ ដោយចាត់ទុកនេះជាមូលដ្ឋានដ៏សំខាន់សម្រាប់វាយតម្លៃកម្រិត និងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ។ ការផ្លាស់ប្តូរពីការវាយតម្លៃប្រចាំឆ្នាំជាចម្បងទៅជាការវាយតម្លៃប្រចាំត្រីមាស ធ្វើឱ្យការត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិកកាន់តែជាក់ស្តែង។ ការវាយតម្លៃជាប្រចាំនឹងដោះស្រាយបញ្ហារបស់បុគ្គលិកដែលទទួលបានចំណាត់ថ្នាក់ខ្ពស់ជាប់លាប់អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ប៉ុន្តែមិនអាចបំពេញតម្រូវការនៃភារកិច្ចសំខាន់ៗនៅពេលដែលត្រូវបានចាត់តាំង។

ជាពិសេស បទប្បញ្ញត្តិបានចែងថា មានតែបុគ្គលដែលមានការអនុវត្តការងារលេចធ្លោ ដែលផលិតការងារដែលមានគុណភាពខ្ពស់ និងមានប្រសិទ្ធភាពលើសពីតម្រូវការដែលបានកំណត់ប៉ុណ្ណោះ ដែលនឹងត្រូវបានពិចារណាសម្រាប់ការវាយតម្លៃ "ការអនុវត្តល្អឥតខ្ចោះ"។ បទប្បញ្ញត្តិនេះរួមចំណែកដល់ការធានានូវភាពយុត្តិធម៌ និងភាពមិនលំអៀង ដោយឆ្លុះបញ្ចាំងយ៉ាងត្រឹមត្រូវអំពីសមត្ថភាព ស្មារតីទទួលខុសត្រូវ និងកម្រិតនៃការចូលរួមចំណែករបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាបម្រើជាការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ៗក្នុងការច្នៃប្រឌិតជាបន្តបន្ទាប់ កែលម្អគុណភាពការងាររបស់ពួកគេ និងខិតខំបំពេញភារកិច្ចរបស់ពួកគេក្នុងកម្រិតខ្ពស់បំផុត។ ការវាយតម្លៃនេះមានគោលបំណងផ្តល់កិត្តិយសដល់បុគ្គលដែលមានសមិទ្ធផលលេចធ្លោពិតប្រាកដ ខណៈពេលដែលក៏រួមចំណែកដល់ការកសាងបរិយាកាសការងារវិជ្ជមាន លើកទឹកចិត្តវប្បធម៌នៃការប្រកួតប្រជែង និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពប្រតិបត្តិការរបស់ភ្នាក់ងារ ឬអង្គភាព។

នៅក្នុងសន្និសីទថ្មីៗនេះ ដើម្បីអនុម័តសេចក្តីព្រាងរបាយការណ៍ស្តីពីការត្រួតពិនិត្យលើកទីពីររបស់គណៈកម្មាធិការអចិន្ត្រៃយ៍នៃគណៈកម្មាធិការបក្សរដ្ឋសភា អគ្គលេខាធិការ និងជាប្រធានរដ្ឋ លោក To Lam បានសង្កត់ធ្ងន់ម្តងទៀតលើសារៈសំខាន់នៃការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលថា៖ «ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលត្រូវតែពិតប្រាកដ មានខ្លឹមសារ ហ្មត់ចត់ បន្ត ពហុវិមាត្រ និងមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងលទ្ធផលការងារ ផលិតផលជាក់លាក់ កម្រិតនៃការបញ្ចប់ភារកិច្ច នយោបាយ របស់ស្ថាប័ន និងអង្គភាព និងការពេញចិត្តរបស់ប្រជាជន។ ជាពិសេស ការវាយតម្លៃកម្មាភិបាលត្រូវតែភ្ជាប់ទៅនឹងការដាក់ និងការប្រើប្រាស់កម្មាភិបាល។ អ្នកដែលអនុវត្តបានល្អគួរតែត្រូវបានវាយតម្លៃ និងផ្តល់ភារកិច្ចសំខាន់ៗ។ អ្នកដែលមិនបំពេញតាមតម្រូវការត្រូវតែត្រូវបានជំនួស ឬផ្ទេរជាបន្ទាន់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ យើងមិនអាចអនុញ្ញាតឱ្យមានស្ថានភាពដែលកម្មាភិបាលត្រូវបានវាយតម្លៃខ្ពស់ ប៉ុន្តែការងាររបស់ពួកគេនៅទ្រឹង និងគ្មានប្រសិទ្ធភាព ហើយយើងក៏មិនអាចអនុញ្ញាតឱ្យមានយន្តការវាយតម្លៃកម្រិតទាបដែលកាត់បន្ថយការលើកទឹកចិត្ត និងភាពច្នៃប្រឌិតក្នុងចំណោមកម្មាភិបាលបានដែរ»។

នៅចំពោះមុខកំណែទម្រង់យ៉ាងទូលំទូលាយ និងការធ្វើសមាហរណកម្មអន្តរជាតិ មានតម្រូវការកាន់តែខ្លាំងឡើងសម្រាប់មន្ត្រីដែលមានសមត្ថភាព និងគុណវុឌ្ឍិកាន់តែខ្ពស់។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ ការវាយតម្លៃមន្ត្រីត្រូវតែត្រូវបានធ្វើកំណែទម្រង់ និងធ្វើឱ្យកាន់តែមានខ្លឹមសារ។ នៅពេលដែលការវាយតម្លៃមានលក្ខណៈគោលបំណង និងភ្ជាប់ទៅនឹងលទ្ធផលជាក់ស្តែង នឹងមិនមានកន្លែងសម្រាប់ការលំអៀង ឬការវាយតម្លៃតាមប្រធានបទទេ ហើយការជ្រើសរើស និងការប្រើប្រាស់មន្ត្រីនឹងមានភាពត្រឹមត្រូវកាន់តែខ្លាំងឡើង។ នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យមានការកែតម្រូវ ការត្រួតពិនិត្យ និងការជំនួសមន្ត្រីដែលមានសមត្ថភាពមានកម្រិត កង្វះការទទួលខុសត្រូវ ឬអ្នកដែលមិនអាចបំពេញតាមតម្រូវការការងារបានទាន់ពេលវេលា - អ្នកដែលមិនធ្វើការងាររបស់ពួកគេគួរតែត្រូវបានដកចេញ។ នេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ការកសាងរដ្ឋបាលដែលផ្តោតលើសេវាកម្ម មានប្រសិទ្ធភាព និងស័ក្តិសិទ្ធិភាព ដែលបំពេញតម្រូវការនៃការអភិវឌ្ឍជាតិក្នុងយុគសម័យថ្មី។

ប្រភព៖ https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html