급여는 올랐지만 생활비도 변했습니다.
임금 인상은 항상 근로자의 소득과 생활 수준 향상을 기대하게 합니다. 그러나 중요한 질문은 임금 인상률이 치솟는 생활비 상승률을 따라잡을 수 있느냐는 것입니다. 1996년 쌀국수 한 그릇 가격이 2,000~3,000 VND 정도였던 것이 오늘날에는 40,000~50,000 VND에 달해 거의 20배 가까이 올랐습니다. 휘발유 가격도 약 10배, 금 가격은 120배 이상 상승했습니다. 이러한 수치는 기본 임금이 물가 수준과 생활 수준의 변화를 어느 정도 반영하고 있음을 보여줍니다. 그러나 몇 가지 필수품 가격과만 비교하는 것은 소득의 진정한 가치를 반영하기에는 불충분합니다.
실제로 기본급은 임금 계산의 기초일 뿐입니다. 초기 물가연동 계수 2.34를 적용하면 근로자들이 실제로 받는 소득은 기본급보다 높습니다. 하지만 동시에 식비, 교통비, 공과금, 학비 등 생활비와 기타 부대 비용도 지출해야 합니다. 특히 지난 30년 동안 가계 지출 구조는 크게 변화했습니다. 휴대전화, 인터넷,여행 , 자녀 외국어 학원비 등 이전에는 흔하지 않았던 새로운 지출 항목들이 많이 생겨났습니다.
이는 기본급, 명목급, 그리고 실질생활임금 간의 격차가 여전히 심각한 문제임을 보여줍니다. 더욱 중요한 것은 임금 인상은 노동자들이 자신의 능력과 기여도에 걸맞은 소득을 얻도록 보장해야 한다는 점입니다.
생활 속도에 맞춰 급여를 인상합니다.
직위에 따른 급여 지급은 공정성과 효율성을 목표로 합니다.
예상되는 방향 중 하나는 직급에 따른 급여 체계와 성과 기반 보너스 지급 방식입니다. 최근 언론과의 인터뷰에서 레꽝쭝(Le Quang Trung) 전 노동보훈사회부 고용국 부국장(현 내무부 )은 급여 개혁의 핵심 과제는 급여를 직급 및 업무 성과와 연계하는 혁신적인 급여 지급 방식이라고 강조했습니다. 이는 많은 국가에서 채택하고 있는 필연적인 추세입니다.
"이를 위해서는 먼저 각 직무를 구체적인 업무와 명확한 요구 사항을 명시하여 명확하게 정의해야 합니다. 각 직무에는 관련된 업무의 수를 정확하게 명시해야 하며, 각 업무가 왜 다른 직무가 아닌 해당 직무에서 수행되어야 하는지 설명해야 합니다. 또한 핵심 성과 지표(KPI)를 평가하기 위한 규정을 마련해야 합니다."라고 레꽝쭝 씨는 지적했습니다.
이는 개인, 부서 또는 조직의 목표 달성 수준을 측정하고 정량화하여 성과를 명확하고 투명하며 객관적으로 평가하는 데 도움을 주는 것을 목표로 합니다. 또한, 업무 미완료 사례 처리와 관련하여 명확하고 구체적이며 공개적으로 이용 가능한 규정을 제안했습니다. 급여 개혁은 뛰어난 업무 성과를 내는 사람, 많은 업적과 주도성을 보이는 사람, 그리고 새로운 과학 기술을 적용하는 사람을 장려하고, 이들에게 적절한 형태의 인정과 보상을 제공하여 동기를 부여하는 것도 고려합니다.
호치민 경제법률대학교 경영대학 공공경영학과 트란 반 쭝 부교수도 같은 견해를 밝히며, 공무원과 공공기관 종사자들의 급여가 진정한 주요 소득원이 되려면 "급여 인상"이라는 사고방식에서 벗어나 직무 성과와 연계된 직급별 급여 지급 방식과 지속 가능한 재정 확보, 그리고 공공행정의 질 향상을 중심으로 하는 "급여 지급 메커니즘의 전면적인 개혁"이 필요하다고 강조했습니다.
정책에서 실천까지
실제로 많은 지역에서 이러한 요구 사항을 구체화하기 시작했습니다. 최근 하노이시 당위원회 상무위원회는 핵심성과지표(KPI)를 기준으로 측정되는 핵심성과지표(OKR) 기반 관리 방식과 연계된 간부, 공무원, 공공기관 직원 및 계약직 근로자의 월별 평가 및 순위 지정에 관한 규정 제11-QD/TU호를 발표했습니다.
규정에 따라 평가는 100점 만점으로 진행되며, 일반 평가 항목은 최대 30점, 과업 수행 관련 항목은 최대 70점입니다. 평가 결과는 A등급(과업을 탁월하게 수행, 90~100점), B등급(과업을 양호하게 수행, 70점 이상 90점 미만), C등급(과업을 만족스럽게 수행, 50점 이상 70점 미만), D등급(과업을 미흡하게 수행, 50점 미만)의 네 단계로 나뉩니다.
평가는 담당 업무와 과제, 그리고 업무 성과(진행 상황, 품질, 구체적인 결과물, 업무량, 업무 복잡성, 규율 준수 등)를 기반으로 합니다. 이는 "업무에 따른 급여, 성과에 따른 보너스"라는 원칙을 구체적으로 구현한 것으로, 이전처럼 근속 연수에 크게 의존하기보다는 노동 생산성과 업무 완료 수준에 따라 급여를 지급하는 방식을 개선하는 데 도움이 됩니다.
일자리 창출은 임금 개혁을 시행하는 데 있어 필수적인 전제 조건입니다.
정부 기관에서 10년 가까이 근무한 응우옌 쑤언 쯔엉(하노이) 씨는 직급에 따른 급여 체계가 승진을 위한 동기를 부여한다고 믿습니다. "적극적으로 일할수록 노력에 상응하는 급여를 받는다고 느낍니다. 더 열심히 일해서 더 높은 직책을 맡게 되면 급여도 더 높아집니다. 이는 미래에 대한 명확한 목표와 동기를 부여합니다."라고 쯔엉 씨는 말했습니다.
민간 부문에서 근무하는 하노이의 쩐 티엔 꾸이 씨 역시 직책에 따른 급여를 받고 있습니다. 그에 따르면, 급여는 입사 시점부터 합의되며 정기적인 조정 일정이 있어 직원들이 더욱 적극적으로 경력 개발에 나서고 안정적인 수입을 확보할 수 있다고 합니다. 꾸이 씨는 "성과급(KPI) 기반 급여 체계는 실적이 좋은 달에는 높은 수입을 얻지만, 기대 이하의 수입을 얻는 달도 있는 반면, 직책에 따른 급여는 더 안정적이고 자기계발에 대한 동기를 부여한다"고 말했습니다.
급여 인상은 직원들이 항상 기대하는 사항입니다. 하지만 직원들이 단순히 급여 인상 이상의 것을 원하는 것은 자신의 노력이 제대로 인정받고 있다는 느낌, 안정적인 삶을 보장하기에 충분한 소득, 그리고 회사에 지속적으로 기여할 수 있는 동기입니다. 급여가 업무 가치를 정확하게 반영하고, 적재적소에 적합한 인재에게 지급되며, 우수한 성과를 장려할 때, 급여는 더 이상 단순히 인상률에 대한 이야기가 아니라 직원과 회사 모두에게 진정한 원동력이 될 것입니다.
출처: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm
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