실질적인 선별 과정의 효과성 평가.

2026년 5월 22일, 중앙조직위원회는 정치 체제 내 모든 단계의 지도 및 관리 간부에 대한 분기별 평가 지침 제02-HD/BTCTW호를 발표했는데, 이 지침은 2분기 이상 연속으로 "불만족스러운 성과" 평가를 받은 간부를 즉시 교체하도록 규정하고 있습니다.

국립 경제 대학교 당위원회는 2026년 및 그 이후 연도의 지도부 및 관리직 분기별 평가 및 순위 산정 시행을 위한 회의를 개최했습니다(사진: 조직위원회).

2026년 5월 22일, 중앙조직위원회는 정치 체제 내 모든 단계의 지도 및 관리 간부들에 대한 분기별 평가 지침 제02-HD/BTCTW호를 발표했습니다. 이 지침은 2분기 이상 연속으로 "미흡" 평가를 받은 간부는 즉시 교체하도록 규정하고 있습니다. 이는 간부 관리 사고방식의 중대한 변화를 보여주는 것으로, 책임성을 강화하고 권력을 통제하며, 무능한 간부들의 "안전한 자리" 관행을 점진적으로 종식시키겠다는 의지를 나타냅니다.

최근 인사 관리의 문제점 중 하나는 성과 평가가 지나치게 형식적이라는 점입니다. 많은 곳에서 연말 평가 및 순위 결정은 자기 평가, 집단 피드백 등의 익숙한 절차를 따르며, 대다수는 "직무를 잘 수행했다"는 평가를 받습니다. 그러나 일부 기관이나 부서에서는 장기간에 걸쳐 반복되는 부정행위가 빈번하게 발생함에도 불구하고 "직무를 제대로 수행하지 못했다"는 평가를 받는 경우는 드뭅니다. 이는 일부 기관의 평가 과정이 공무원의 자질을 정확하게 반영하지 못하고 있음을 보여줍니다. 결과적으로 무능한 공무원이 적시에 적발되지 못하고, 과감하게 생각하고 행동하는 공무원이 신중하고 소극적인 공무원보다 더 큰 압력을 받는 상황이 발생합니다.

제2호 지침은 공무원 평가 개혁에 대한 강력한 의지를 보여주며, 특히 지도자들을 대상으로 성과, 실질적인 효율성, 그리고 개인의 책임과 연계된 정기적이고 지속적이며 실질적인 평가 방식으로 나아가고자 합니다. 이는 매우 중요한 점인데, 오랫동안 공무원 평가의 가장 큰 어려움은 규정의 부재가 아니라 책임과 업무 효율성을 정량화할 수 있는 메커니즘의 부재였기 때문입니다. 따라서 분기별 평가로의 전환은 매우 중요합니다. 이는 평가 과정을 연말 요약에서 정기적이고 지속적인 모니터링 과정으로 전환하는 데 도움이 됩니다. 공무원은 더 이상 몇 차례의 성과 보고서를 이용해 오랜 기간 지속되어 온 관리 및 행정상의 약점을 숨길 수 없습니다.

이 지침은 '6가지 명확한 원칙'에 기반한 평가의 필요성을 강조합니다. 즉, 명확한 인물, 명확한 업무, 명확한 시간, 명확한 책임, 명확한 성과, 명확한 권한에 근거해야 한다는 것입니다. 따라서 공무원 평가는 더 이상 일반적인 의견에 그치지 않고, 구체적인 결과, 구체적인 성과, 구체적인 책임을 기준으로 평가되어야 합니다. 더욱 중요한 것은 평가 결과가 해임이나 교체와 직접적으로 연관될 경우, 모든 평가 방식을 더욱 신중하게 고려해야 한다는 점입니다.

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기업부터 정부 기관에 이르기까지 모든 조직에서 리더십 직책은 영구적인 특권이 아닙니다. 자격 요건을 충족하는 한 직책을 유지할 수 있지만, 필요한 역량, 신뢰성 또는 효율성을 더 이상 갖추지 못하게 되면 교체되어야 합니다. 그러나 우리나라에서는 공무원 해임 및 교체 과정이 오랫동안 매우 어려웠습니다. 이는 직책이 '개인의 명예'와 '평판'과 연결되어 있다는 인식 때문이기도 하고, 평가 메커니즘이 아직 명확하지 않아 많은 사람들이 대립을 회피하기 때문이기도 합니다. 이로 인해 무능한 공무원을 임명하는 것보다 교체하는 것이 훨씬 더 어려워집니다. 많은 무능한 공무원들이 징계 조치가 필요한 시점에 이르지 않았기 때문에 자리를 유지합니다. 한편, 경영상의 약점은 구체적인 손실로 즉시 드러나지 않더라도 발전 속도를 늦추고, 기회를 놓치고, 개혁 과정을 저해하고, 관료주의를 초래하고, 국민의 신뢰를 약화시키는 등 심각한 결과를 초래합니다. 효과적인 해임 메커니즘이 없는 조직은 건전한 경쟁을 유지하기 매우 어려울 것입니다.

지침 문서 제2호에서 주목할 만한 점은 단순히 2분기 연속으로 직무를 완수하지 못한 공무원을 교체해야 한다는 요건뿐만 아니라, 공무원 평가 및 활용 방식에 대한 근본적인 사고방식의 변화입니다. 이전에는 평가가 형식적이고 주관적이며 편파적인 경우가 많았지만, 이제는 실질적이고 지속적이며 업무 효율성과 개인적 책임감에 직접적으로 연계되어야 한다는 요건이 마련되었습니다. 지침 문서 제2호는 무능한 공무원을 걸러내고 혁신적이고 창의적인 사고를 가진, 과감하게 생각하고 행동하며 공익을 위해 책임을 다하는 공무원을 발굴, 육성, 승진시키는 데 중점을 두고 있습니다. 이는 이 규정의 취지가 행정적 부담을 가중시키거나 '자리 지키기'식 태도를 조장하는 것이 아니라, 실제 성과에 따라 공무원을 평가하는 건전한 경쟁 환경을 조성하는 데 있음을 보여줍니다.

또 하나 매우 주목할 만한 점은 리더의 책임이 팀의 성과와 밀접하게 연관되어 있다는 것입니다. 즉, 팀이 할당된 과제의 70% 미만을 완료할 경우, 리더는 "과제 미완료"로 분류됩니다. 이 규정은 권한에는 책임이 수반되어야 한다는 점을 명확히 보여줍니다. 고위직에 있는 사람은 자신이 책임지고 있는 기관이나 부서의 전반적인 성과에 대한 책임을 회피할 수 없습니다.

공정하고 객관적이며 투명하고 성과 중심적인 평가 메커니즘이 필요합니다. 무능한 공무원과 혁신을 시도하지만 객관적인 어려움에 직면한 공무원을 명확히 구분해야 합니다. 동기, 상황, 책임감을 고려하지 않고 단기적인 결과에만 집중하면 실수를 두려워하고 책임을 회피하며 안전을 추구하는 경향으로 이어지기 쉽습니다. 따라서 평가 메커니즘은 공익을 위해 생각하고 행동하는 사람들을 보호하는 동시에 무능하고 책임을 두려워하면서도 지도자 자리에 있는 사람들을 단호히 제거할 수 있을 만큼 강력해야 합니다.

사임 시기를 아는 것 또한 현직 공무원들이 함양해야 할 정치 문화의 중요한 부분입니다. 자존심 있는 공무원이라면 자신의 한계를 인지하고, 더 이상 직무를 수행할 능력이 없거나 발전의 요구에 부응할 수 없을 때는 스스로 나서서 더 적합한 사람에게 자리를 양보해야 합니다. 강한 시스템이란 결점이 없는 시스템이 아니라, 실수를 직면하고 바로잡으며, 더 이상 자격이 없는 공무원을 교체하고, 진정으로 유능하고 용감하며 책임감 있는 사람에게 기회를 줄 수 있는 시스템입니다.

인사관리에서 '상하, 출입'의 원칙이 보편화되고, 모든 직책이 역량, 효율성, 그리고 진정한 신뢰를 바탕으로 채워질 때, 당에 대한 인민의 신뢰는 더욱 강화될 것이다.

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꾸탓둥

출처: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html