국회의원 Vo Manh Son(Thanh Hoa Province 국회의원 대표)이 고용법 초안(개정)에 대한 의견을 제시했습니다.

11월 27일 오전 국회의사당에서 쩐 탄 만 국회의장의 주재로 제8차 정기국회를 이어가며, 국회는 고용법(개정) 초안을 논의했습니다.

고용법 초안(개정)에 대해 논평하면서, 국회의원 보 만 손(Vo Manh Son, 탄호 아성 국회 대표단), 도 당 위원회 위원, 도 노동 연합 의장은 다음과 같은 몇 가지 의견을 제시했습니다.

실업보험에 대하여. 따라서 초안 제58조 제5항의 "...근로자는 실업보험(UI)을 납부할 책임이 있는 금액을 실업보험 기금에 납부할 것을 선택할 수 있지만, 고용주가 UI 혜택 정산 절차를 진행하기 위해 사회보험 기관에 해당 금액을 납부하지 않은 경우"라는 조항은 다음과 같은 이유로 불합리합니다.

국가관리기관이 사회보험료 체납 및 탈루에 대한 징수 및 처리를 촉구하는 것은 사회보험료 체납 및 탈루가 발생하지 않도록 예방하기 위한 책임입니다. 실업 상태의 근로자들은 소득원이 없고, 기업이 모아서 근로자들에게 지급하지 않은 자기 부담금을 계속 지불해야 하기 때문에 이미 어려움에 처해 있습니다. 또한 국가관리조치로 기업의 위법행위를 완전히 처리할 수 없을 때, 그 부담을 근로자에게 전가하고, "사회보험기관이 고용주에게 체납금이나 실업보험금 지급을 회피한 금액을 징수한 후에 근로자가 이미 납부한 돈을 환불해 준다"고 기다리는 것은 근로자가 실업보험금 지급에 참여할 때의 권리를 보장하지 못한다.

고용법 시행을 보면, 사업이 제대로 운영되지 않아 해산이나 파산에 이르거나 사업주가 고의로 도망치는 등의 이유로 직장을 그만두거나 실직한 후에도 실업보험 혜택을 받지 못하는 근로자들이 여전히 많다는 것을 알 수 있다. 사업주가 실업보험료를 내지 않거나, 납부 의무가 있거나, 납부를 회피하거나, 심지어 어떤 경우에는 근로자들의 실업보험료를 횡령하여 직장을 그만두거나 실직한 근로자들에게 막대한 불이익을 초래하고, 결국 소득 손실을 초래한다. 근로자들은 사업주가 실업보험료를 납부하지 않거나 납부를 회피하는 경우 국가가 적시에 지원 솔루션을 제공하여 근로자들이 규정에 따라 실업보험 혜택을 받고, 생활을 보장받고, 새로운 일자리를 창출할 수 있기를 바란다.

근로자의 권리를 보장하기 위해, 근로자가 실업보험 기금에 금액을 납부하는 경우를 지원하기 위해 실업보험 기금 내용을 따로 마련하는 규정을 연구하는 것이 좋습니다. 실업보험 기금은 근로자가 납부해야 할 의무가 있지만, 고용주가 사회보험 기관에 실업보험 제도를 정산하기 위한 절차를 밟도록 돈을 지불하지 않은 경우에 해당합니다. 사회보험기관이 고용주로부터 사회보험료 납부 지연이나 납부 회피에 대한 금액을 회수하면, 사회보험기금이 근로자에게 지원한 금액을 반환하게 됩니다.

사실 실업보험기금의 재원은 수익성 있는 투자와 이자 등 3가지 주요 재원에서 나옵니다. 국가, 고용주, ​​근로자입니다. 따라서 이 기금에서 공제하더라도 공정성은 보장되며 실업 보험에 가입할 때 다른 직원의 기여금에 영향을 미치지 않습니다. 국가가 지원하는 부분과 기업이 부담해야 하는 부분만 해당됩니다.

사회보험료 납부기간은 다음 실업급여 계산을 위해 예약된 기간이 아닙니다(제60조 2항 d항). 이에 따라 제60조 2항 d호에서는 “다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 사회보험료 납부기간은 다음 실업급여 산정에 사용할 수 없다. d) 사회보험료 납부기간이 144개월을 초과하는 경우”라고 규정하고 있다.

국회의원 보 만 손은 "144개월 이상의 사회보험 납부 기간"에 대한 실업 급여를 계산하지 않으면 근로자들의 심리에 큰 영향을 미쳐, 근로자들이 실업 급여 기준에 도달하면 직장을 그만두고 실업 급여를 받는 등 "손실을 줄일 방법"을 찾는 상황이 쉽게 발생할 것이라고 말했습니다. 기업이 장기 근로자를 잃거나 근로자가 실업 보험 정책을 이용하기 위해 고용주와 협력할 경우, 노동 시장이 붕괴되고 기업의 생산과 사업에 영향을 미칩니다.

사회보험료 납부 기간을 144개월 이상으로 산정하지 않는 것도 사회보험급여수준 원칙을 보장하지 못한다. 초안 제54조 3항 "사회보험료 납부 기간은 기여수준과 납부기간을 고려하여 산정한다"

실업 급여는 근로자가 직장을 그만두고 새로운 일자리를 찾지 못했을 때 제공하는 인도적인 정책입니다. 이 수당은 근로자가 취업 활동 과정에서 삶의 부담을 줄이는 데 도움이 됩니다. 따라서 사회보험료 보조정책은 기여의 평등을 기반으로 구축되어야 합니다. 예를 들어, 더 많이 내는 사람은 덜 내는 사람보다 더 많이 받습니다.

따라서 대표는 사회보험료 납부 개월 수를 기준으로 계산되는 실업 급여에 대한 규정을 고려해야 한다고 말했습니다. 12~36개월 동안 기여할 때마다 3개월 치의 실업 수당을 받게 됩니다. 그 후에는 12개월의 기여 기간마다 새로운 직장을 구할 때까지 한 달치의 실업 수당을 추가로 받게 됩니다.

국가 직업능력 평가에서 동등학력 인정 또는 면제에 관하여. 이에 따라 초안 제41조 제3항 제b호는 국가직업능력평가 동등 인정 또는 면제에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다. "자격증, 수행능력증명서, 실무자격증, 실무면허 또는 기술을 보유하고 관련 법령의 규정에 따라 고도로 직업을 수행할 수 있는 능력을 갖춘 근로자는 국가직업능력평가 면제 또는 국가직업능력수준과의 동등 인정을 고려하여야 한다."

국회의원 보 만 손은 국가 직업 기술 평가 면제 또는 국가 직업 기술 수준과의 동등성 인정 고려 내용을 다른 법률 문서, 특히 2024년 1월 1일부터 시행되는 건강 부문 종사자의 검진 및 치료에 관한 법률 제15/2023/QH15호와 적합하고 호환되도록 명확히 해야 하며, 이를 통해 행정 절차가 생기지 않고 문서 간 중복이 발생하지 않도록 해야 한다고 제안했습니다. 의료 종사자들은 종종 장기간의 훈련과 견습 기간을 거쳐야 하며, 많은 압박과 비용이 들지만, 반면에 진료 면허를 받기도 합니다. 국가직업능력평가 면제나 국가직업능력과 동등학력 인정을 위한 심사를 위해 추가적인 절차가 필요하다면, 보건 분야에 종사하는 사람들에게는 시간적, 예산적 측면에서 더욱 어려움을 겪을 것입니다.

실업보험에 대하여. 현행 규정에 따르면, 근로자가 사회보험료 납부를 준수하고, 이에 완전히 참여하도록 하는 규정은 없습니다. 근로자들이 실업보험에 적극적으로 참여하도록 장려하기 위해서는 이 계층이 은퇴할 때 지원하거나 근로자들이 고용 위기에 직면했을 때 그 가족을 지원하기 위한 추가 연구를 수행하고 규정을 마련하는 것이 좋습니다.

실업급여에 관하여(제65조 1항) 따라서 현재 실업급여 지급액을 실업 전 마지막 6개월 동안의 실업보험 기여금 평균 월급의 60%로 규정하는 것은 낮고 매력적이지 않으며, 근로자들이 실업보험에 참여하고 장기간 이를 유지하도록 유도하지 못합니다.

실제로 현재 대부분의 기업은 정부가 정한 지역 최저임금과 동일하거나 약간 높은 수준으로 직원들에게 실업보험료를 지급하고 있습니다. 반면, 현재의 지역 최저임금은 여전히 ​​낮아서 직원과 그 가족들의 최저 생활수준을 보장하지 못하고 있습니다. 실업자는 소득원이 없고 생활과 가족의 삶에 많은 어려움을 겪습니다. 실업 지원금은 실업보험 납부액의 6개월 평균 월급의 60%에 불과하며, 생활비를 충당하기에도 부족하고, 정부가 정한 지역 최저임금보다도 낮습니다.

현재 퇴직 전 6개월 연속 사회보험료 평균 월급의 60%를 실업급여로 지급하고 있으나, 향후에는 75%로 실업급여 수준을 인상하는 방안을 검토하는 것이 좋습니다.

해고된 경우 근로자는 실업 급여를 받을 자격이 없습니다. 개정안 제64조 제1항 제b호의 규정에 따르면, "노동법에 따라 해고된 근로자는..." 실업급여를 받을 자격이 없습니다. 이에 대해서는 추가 연구가 필요합니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

현재 노동시장의 현실을 보면, 많은 기업이 정당한 이유 없이 직원을 해고하려 하고, 업무 효율성 평가 지수를 달성 불가능한 수준까지 끌어올리거나, 업무 효율성 평가 지수가 보장되지 않을 경우 급여, 보너스 및 기타 소득을 공제하는 규정을 제정하거나, 업무 과정에서 사소한 실수를 저지르는 등 여러 가지 수법을 동원하여 직원의 급여와 보너스 대부분을 공제해 버리고, 그 결과 직원들은 소득이 너무 적어 기본적인 일상생활을 유지하기에도 부족한 극도로 어려운 상황에 처하게 됩니다. 이를 통해 직원들에게 일방적으로 노동계약을 종료하도록 강요합니다. 특히 40세가 넘은 여성 근로자의 경우, 고용주와 회사 경영진은 종종 다양한 이유로 그들을 해고할 방법을 찾습니다. 끈기 있고 인내심 있게 일하는 근로자들에게 고용주들은 잘못을 찾아내고, 임금과 보너스를 삭감하고, 계약을 해지하고, 그 자리를 대체할 젊은 근로자를 고용하는 방법을 찾습니다.

실제로 고용주와 근로자 간의 노동 관계는 해고나 강제 종료를 위한 징계 조치라는 측면에서 종종 "다면적"입니다. 해고가 옳은지 그른지는 말할 것도 없고, 직원은 항상 불리한 입장에 처해 있습니다. 강제로 직장을 그만두게 되거나 징계를 받게 되면 해당 직원은 다른 회사에서 취업할 기회가 줄어들게 됩니다. 특히 생계, 가족, 자녀를 돌보는 데 필요한 수입을 즉시 잃게 됩니다. 근로자들이 당장 일자리를 구할 수 없다면 실업 급여에만 의존할 수밖에 없습니다. 한편, 이 법안은 새로운 일자리를 찾는 데 어려움을 겪는 근로자에게 실업 수당을 지급하는 것을 허용하지 않아, 실제로 취업에 어려움을 겪는 근로자를 지원한다는 실업 보험 정책의 목적을 보장하지 못한다.

또한 해고 또는 징계를 받아 직장을 그만두게 된 사람에게 실업급여를 지급하지 않는다는 규정은 사회보험법에서 규정한 '기여-향유'의 원칙과도 어긋납니다. 근로자는 근무 기간 동안 실업보험료를 납부하기 위해 급여를 직접 공제해야 하지만, 해고되거나 직장을 그만두게 되면 실업급여를 받을 자격이 없어 근로자의 정당한 권리를 보장받지 못합니다.

국회의원 보 만 손은 해고된 직원의 사회보험 계속 가입 문제와 관련된 적절한 규정을 검토하고 연구할 것을 제안했습니다. 고용주가 근로자를 받아들이지 않는 경우에도 근로자는 여전히 실업급여를 받거나 이 집단의 권리를 보장하기 위해 원칙적으로 규정을 연구하고 개발하는 것을 고려할 것입니다. 해고 또는 이전 기업이나 부서에서 강제로 그만두게 되어 직장을 거부당한 사실에 대한 충분한 증거가 있는 경우 실업 수당을 받을 수 있도록 하는 규정을 연구하는 것이 가능합니다. 고용 측면에서는, 해고 또는 강제 해고된 근로자와 관련된 인력 채용 차별을 피하기 위해 적절한 규정이나 통제 메커니즘을 마련하는 것이 필요합니다.

꾸옥 흐엉

출처: https://baothanhhoa.vn/dbqh-vo-manh-son-doan-dbqh-tinh-thanh-hoa-tham-gia-gop-y-ve-du-an-luat-viec-lam-sua-doi-nbsp-nbsp-231633.htm