정부는 최근 간부 및 공무원법(개정안) 초안을 국회 에 제출했습니다. 이 초안에는 직급별 성과 및 성과에 따른 공무원 평가, 직무 수행 능력 및 공직 윤리 평가가 포함됩니다. 업무 성과는 성과의 양, 질, 그리고 성과의 진척도(핵심성과지표, KPI)를 기준으로 측정됩니다.
내무부 공무원국장 응우옌 꽝 중 씨는 현재 공무원 평가는 대부분 "업무를 잘 수행한다"는 평가를 받는 형식적인 절차에 불과하다고 말했습니다. 반면, 민간 부문에서는 업무 정량화가 용이하다는 이유로 오랫동안 KPI를 적용해 왔습니다.
"공공 부문에서 KPI를 수립하는 것은 행정 업무의 특성상 측정이 어렵기 때문에 더욱 어렵습니다."라고 덩 씨는 말하며, 행정 센터 공공 접수 담당자의 업무 효율성은 처리 문서 수로 측정할 수 있지만, 정책 결정 담당자는 업무 특성상 장기적인 업무 특성상 정량화하기 어렵다는 점을 예로 들었습니다. 따라서 공공 부문의 KPI 평가는 처리 진행 상황, 문서 품질, 그리고 국민 만족도를 포함한 양적 요소와 질적 요소를 모두 고려해야 합니다.
공무원 및 공공근로자국 국장은 각 직책의 특성에 적합한 KPI 기준 개발은 부서장이 결정하고, 로드맵에 따라 시행될 것이며, 적격 부서에서 시범 운영 후 확대될 예정이며, 업무 진행 모니터링 소프트웨어의 지원을 받을 것이라고 밝혔습니다. 이 법안이 통과되면 내무부는 정부에 KPI에 따른 공무원 평가 로드맵, 기준 및 절차에 대한 세부 지침을 제공하는 법령을 발표하도록 권고할 예정입니다.
현재 베트남의 기업 부문에서는 다양한 KPI 평가 소프트웨어가 사용되고 있으며, 그 중 일부는 공공 부문에 적용이 가능한 잠재력을 가지고 있습니다.
칸호아는 수개월간의 시범 운영을 거쳐 2025년 4월 1일부터 정치 시스템 전반에 걸쳐 KPI를 공식적으로 적용했습니다. 이 주의 목표는 경영 방식을 혁신하고, 직원의 질을 향상시키며, 업무 효율성을 기반으로 인력을 효율화하고, "종신 재임"이라는 고정관념을 없애는 것입니다. 시행 과정에는 공무원들이 자신의 업무를 스스로 기록하고, 지도자들이 소프트웨어 데이터와 직접 의견을 바탕으로 평가하는 과정이 포함됩니다.
KPI로 평가해 '오전부터 오전까지, 오후부터 오후까지' 근무하는 직원을 없애자
국회 국방안보외교위원회 상임위원인 트린 쑤언 안 의원은 현 공무원 제도가 여전히 경력 중심적이며, 무능한 공무원을 선발하고 교체할 수 있는 유연한 제도가 부족하다고 지적했습니다. "출근만 하고 나가지 않는", "아침에는 우산을 쓰고 출근하고 오후에는 우산을 쓰고 퇴근하는", 심지어 "평범한 생활을 하면서도 승진하는" 상황이 흔하다고 지적했습니다.
안 씨는 근본적인 원인은 업무 성과를 실질적으로 평가할 도구가 부족하다는 데 있다고 지적했습니다. 그는 "공무원에 명확하고 투명한 평가 시스템이 없다면 인재를 발굴하고 육성하는 것이 매우 어려울 뿐만 아니라, 요건을 충족하지 못하는 사람을 퇴출하는 것 또한 불가능할 것"이라고 말했습니다.
안 씨는 KPI 기반 공무원 평가 제도 도입이 근본적인 해결책이자 현대 경영 트렌드에 부합한다고 평가했습니다. 이는 민간 부문에서 오랫동안 시행되어 뚜렷한 성과를 거두고 있는 반면, 공공 부문은 여전히 주저하고 의지가 부족합니다. 따라서 지금이 "공무원 평가에 KPI를 점진적으로 도입하는 것이 적절하다"고 말했습니다.
안 대표는 KPI 구축이 부서장의 관리 역할과 밀접하게 연계되어야 한다고 제안했습니다. 부서장은 업무의 세부 사항과 부하 직원들의 역량을 가장 잘 이해하고 있으며, 업무 결과, 산출물, 그리고 사회 윤리라는 세 가지 요소를 기반으로 KPI 시스템을 설계하는 책임을 직접 져야 합니다. KPI는 업무량 외에도 각 직책 및 분야의 실행 품질과 행정 기준을 반영해야 합니다.
그러나 그는 KPI를 고정관념적으로 구축할 수 없다고 지적했습니다. 기준 시스템은 각 산업, 각 계층, 그리고 각 지역의 특성에 맞게 설계되어야 합니다. 따라서 그는 정부가 각 부처, 지자체, 그리고 각 지역별로 적합한 KPI 시스템을 구축하기 위한 기본 지침으로 활용할 수 있는 기본령을 제정할 것을 제안했습니다.
KPI 시스템 구축 완료 후, 단위 리더는 부하직원을 매월, 분기별, 매년 정기적으로 평가해야 하며, 이 평가 또한 리더의 KPI가 됩니다. 관리자가 객관적이고 주관적이지 않으며, 형식적인 방식으로 평가할 경우, KPI 미달성으로 인한 결과에 곧바로 반영될 것입니다.
안 씨는 "간부 평가를 통제하는 메커니즘은 감정과 주관성이 이성을 압도하여 국가가 재능 있는 인재를 잃고 자격 없는 인재를 기구에 남겨두는 상황을 피하기 위해 매우 중요하다"고 강조했다.
그는 국가 기관들이 민간 기업과 법인의 성과 관리 모델과 유사하게 개인, 부서, 집단 단위에 이르기까지 다단계 KPI를 적용할 것을 제안했습니다. 이는 공무원 제도를 현대화하고, 동기를 부여하며, 간부와 공무원의 자질을 향상시키기 위해 반드시 필요한 방향입니다.
공무원 평가 KPI에 '생각하는 용기, 실천하는 용기' 기준 반영
꽝찌성 인민위원회 전 위원장 직무대행을 지낸 하 시 동 의원은 공무원 평가에 핵심성과지표(KPI)를 적용하는 것은 직원들의 기준, 자질, 그리고 책임감을 정량화하는 중요한 단계라고 말했습니다. 이러한 접근 방식은 "평생공무원"이라는 현실을 극복하는 데 도움이 될 것입니다. 즉, 일단 공무원 제도에 편입되면 업무 효율성이 낮더라도 도태될 가능성이 낮아진다는 의미입니다.
그는 KPI 개발이 국민과 기업의 만족도와 긴밀히 연계되어야 하며, 동시에 부처, 기관, 단위 간의 협업 역량을 반영해야 한다고 강조했습니다. "현재 문서 처리 기한은 디지털화되어 공개되었습니다. 처리 속도는 공무원의 업무 효율성, 특히 토지, 환경, 투자, 사업 등 민감한 분야에서의 업무 효율성을 평가하는 기준이 됩니다."라고 그는 말했습니다.
하지만 기계적이고 고정관념적인 평가를 피하기 위해 하 시 동 의원은 KPI는 사람과 기업에 집중되어야 한다고 말했습니다. 공무원은 주어진 업무를 정확하게 완수할 수 있지만, 사람과 기업으로부터 지속적으로 부정적인 피드백을 받는다면 업무 처리 품질부터 서비스 태도까지 모든 측면에서 업무 효율성이 요구 사항을 충족하지 못한다는 것이 분명합니다.
동 씨가 제안한 또 다른 중요한 요소는 간부 및 공무원의 혁신 정신과 창의성을 평가하는 기준을 KPI 시스템에 포함시키는 것입니다. 그에 따르면, 이는 반드시 특정 업무일 필요는 없지만, 리더는 "과감하게 생각하고, 과감하게 행동하며", 주도성을 발휘하고, 업무 방식을 개선하고, 명확한 성과를 창출하는 사람들을 인정하고, 점수를 매기고, 보상할 수 있는 기준을 마련해야 합니다.
그는 "직원 채용 및 활용 권한을 가진 자에게는 자신이 관리하는 직원에 대한 KPI를 설정할 수 있는 권한도 부여해야 한다. 특히 이러한 기준은 절대적으로 정량화할 수 없고 실제 업무 프로세스를 통해 평가되어야 한다"고 강조했다.
예를 들어, 세무 공무원은 정확하고 충분한 세금을 징수하는 업무 외에도, 국민과 기업에 정책을 안내하고 설명하는 역할도 수행해야 합니다. 이를 통해 세무 규정의 "매트릭스에 갇히지" 않도록 지원해야 합니다. 세관 공무원은 처리 문서 수뿐만 아니라 국민과 기업에 대한 지원 수준, 서비스 태도, 그리고 수출입 절차 담당자의 비용, 시간 및 절차를 줄이는 능력 등도 평가 기준에 포함되어야 합니다.
"이러한 기준은 설문조사를 통해 국민과 기업의 만족도를 정량적으로 평가할 수 있습니다. 국민이 만족하지 못한다면 공무원이 KPI를 달성하지 못했다는 것을 의미합니다."라고 동 씨는 강조하며, 공무원 연례 평가 및 요약에 국민 설문조사 결과를 포함할 것을 제안했습니다.
HA(VnE에 따르면)출처: https://baohaiduong.vn/se-dung-phan-mem-danh-gia-kpi-cong-chuc-de-tranh-cam-tinh-411457.html
댓글 (0)