'감정에 치우치지 않기 위해 공무원 KPI 평가에 소프트웨어 사용'

내무부 공무원 및 공공 직원국장 Nguyen Quang Dung 씨

정부는 방금 간부 및 공무원법(개정) 초안을 국회에 제출했는데, 여기에는 직위에 따른 성과와 성과를 기준으로 공무원을 평가하는 내용이 포함되었습니다. 직무 만족도와 공공 윤리 수준. 업무 결과는 수량, 품질, 제품 진행 상황(핵심 성과 지표 - KPI)을 기준으로 측정됩니다.

내무부 공무원 및 공공근로자국 국장인 응우옌 꽝 중 씨는 현재 공무원 평가는 대부분 "직무를 잘 수행하는지"로 분류되기 때문에 형식적인 절차에 불과하다고 말했습니다. 한편, 민간 부문에서는 KPI를 채택하여 업무를 정량화하기가 더 쉬워졌습니다.

Dung 씨는 "공공 부문에서 KPI를 수립하는 것은 행정 업무의 특성을 측정하기 어렵기 때문에 더욱 어렵습니다."라고 말하며, 행정 센터의 공공 접수 담당자의 효율성은 처리된 기록 수로 측정할 수 있지만, 정책 결정 담당자의 효율성은 업무의 장기적인 특성 때문에 정량화하기 어렵다는 예를 들었습니다. 따라서 공공부문의 KPI 평가는 처리 진행 상황, 문서 품질, 시민 만족도를 포함한 양적, 질적 측정 항목을 결합해야 합니다.

공무원 및 공공근로자부 장관은 각 직무의 특성에 적합한 KPI 기준 세트를 개발하는 작업은 부서장이 결정하고 로드맵에 따라 시행하며, 자격을 갖춘 부서에서 시범적으로 실시한 후 확대할 것이며, 업무 진행 추적 소프트웨어의 지원을 받을 것이라고 밝혔습니다. 법안이 통과되면 내무부는 정부에 KPI에 따라 공무원을 평가하는 로드맵, 기준 및 프로세스에 대한 자세한 지침을 제공하는 법령을 발표하도록 조언할 예정입니다.

현재 베트남의 기업 부문에서는 다양한 KPI 평가 소프트웨어가 사용되고 있으며, 그 중 일부는 공공 부문에 적용이 가능한 잠재력을 가지고 있습니다.

칸호아는 몇 달간의 시범 운영을 거쳐 2025년 4월 1일부터 정치 시스템 전반에 KPI를 공식적으로 적용했습니다. 이 지방의 목표는 경영 방법을 혁신하고, 직원의 질을 향상시키고, 업무 효율성에 따른 인력 배치를 간소화하고, '종신 재임' 사고방식을 없애는 것입니다. 구현 과정에는 공무원의 자체 기록 작업과 리더의 소프트웨어 데이터와 직접적인 의견을 바탕으로 한 평가가 포함됩니다.

KPI로 평가해 '오전부터 오전까지, 오후부터 오후까지' 근무하는 직원을 없애자

국회 국방·안보·외교위원회 상임위원인 트린 쑤언 안 대표는 현재 공무원 제도는 여전히 경력 중심적이며, 무능한 공무원을 선별하고 교체할 수 있는 유연한 메커니즘이 부족하다고 말했습니다. "들어가기만 하고 나가지 않는다", "아침에는 우산을 쓰고 들어가고 오후에는 우산을 쓰고 돌아온다", 심지어 "평범한 생활을 하지만 꾸준히 승진한다"는 상황도 흔히 발생한다.

안씨에 따르면, 근본적인 원인은 업무 성과를 실제로 평가할 수 있는 도구가 부족하다는 것입니다. 그는 "공무원에 명확하고 투명한 평가 제도가 없다면 재능 있는 인재를 발굴하고 육성하는 것이 매우 어려울 것이고, 자격에 미달하는 사람을 제거하는 것도 불가능할 것"이라고 말했다.

안 씨는 KPI 기반 공무원 평가제도의 적용이 근본적인 해결책이며 현대 경영 트렌드에 부합한다고 생각합니다. 이는 민간부문에서는 오래전부터 시행해 온 방법으로 뚜렷한 성과를 보이고 있는 반면, 공공부문에서는 아직 주저하고 의지가 부족한 실정이다. 따라서 지금은 "공무원 평가에 KPI를 점진적으로 도입하는 것이 적절하다".

대표 Trinh Xuan An. 사진: 국회포털

대표 A는 KPI 개발이 단위 리더의 관리 역할과 긴밀하게 연계되어야 한다고 제안했습니다. 그들은 자신의 업무 특성과 부하 직원의 역량을 가장 잘 이해하고 있으며, 업무 결과, 산출물, 공공 윤리라는 세 가지 요소를 기반으로 KPI 시스템을 설계하는 데 직접적인 책임을 져야 합니다. KPI는 업무량뿐만 아니라 각 직위와 분야의 성과 품질과 관리 기준도 반영해야 합니다.

하지만 그는 KPI를 고정관념적인 방식으로 구축할 수는 없다고 지적했습니다. 기준 시스템은 각 산업, 각 계층, 각 지역의 특성에 맞게 설계되어야 합니다. 따라서 그는 정부가 각 부처, 지부, 지방자치단체가 각자의 적합한 KPI 시스템을 구축하는 데 기초할 수 있는 일반 지침 역할을 하는 기본 법령을 발행할 것을 제안했습니다.

KPI 시스템을 완성한 후, 단위 리더는 매월, 분기, 연도별로 부하직원을 주기적으로 평가해야 하며, 이 평가 자체가 리더의 KPI가 됩니다. 관리자가 객관적이고 주관적이지 않고 공식적인 평가를 하지 않는다면, KPI를 충족하지 못하는 결과로 바로 반영될 것입니다.

안 씨는 "간부 평가를 통제하는 메커니즘은 감정과 주관성이 이성을 압도하여 국가가 재능 있는 인재를 잃고 자격 없는 인재를 기구에 남겨두는 상황을 피하기 위해 매우 중요하다"고 강조했다.

그는 국가 기관이 개인, 부서, 집단 단위에 이르기까지 다단계 KPI를 적용해야 한다고 제안했습니다. 이는 민간 기업과 법인의 성과 관리 모델과 유사합니다. 이는 공무원의 현대화, 간부 및 공무원의 동기 부여 및 자질 향상을 위해 필요한 방향입니다.

공무원 평가 KPI에 '생각하는 용기, 실천하는 용기' 기준 반영

광찌성 인민위원회 전 권한대행 위원장인 하 시 동 대표는 공무원 평가에 KPI를 적용하는 것은 간부 및 공무원 팀의 표준, 품질 및 책임감을 정량화하는 데 중요한 단계라고 말했습니다. 이러한 접근 방식은 "평생 공무원"이라는 상황을 극복하는 데 도움이 될 것입니다. 즉, 일단 시스템에 들어가면 업무 효율성이 낮더라도 제거될 가능성이 적다는 의미입니다.

하 시 동 대표. 사진: 국회포털

그는 KPI 개발은 부서, 기관, 단위 간의 조정 능력을 반영하는 동시에 사람과 기업의 만족도와 긴밀히 연계되어야 한다고 강조했습니다. "현재 문서 처리 시간은 디지털화되어 공개되고 있습니다. 처리 절차의 속도는 공무원의 업무 효율성을 평가하는 기준이며, 특히 토지, 환경, 투자, 사업 등 민감한 분야에서 더욱 그렇습니다."라고 그는 말했습니다.

하지만 기계적이고 고정관념적인 평가를 피하기 위해, 하신동 대표는 KPI는 사람과 기업을 중심으로 이루어져야 한다고 말했습니다. 공무원은 할당된 업무를 올바르게 완수할 수 있지만, 사람과 기업으로부터 지속적으로 부정적인 피드백을 받는다면 업무 효율성이 요구 사항을 충족하지 못한다는 것이 분명합니다. 처리 품질부터 서비스 태도까지 모든 면에서요.

동 씨가 제안한 또 다른 중요한 요소는 KPI 시스템에 간부와 공무원의 혁신 정신과 창의성을 평가하는 기준을 포함시키는 것입니다. 그에 따르면, 이는 반드시 구체적인 업무일 필요는 없지만, 리더는 "생각하는 용기, 행동하는 용기"를 가진 사람, 주도성을 갖고, 업무 방식을 개선하고, 명확한 결과를 창출하는 사람을 인정하고, 점수를 매기고, 보상할 수 있는 기준을 가져야 합니다.

그는 "직원 채용 및 고용 권한을 가진 자에게는 자신이 관리하는 직원에 대한 KPI를 설정할 수 있는 권한도 부여되어야 하며, 특히 이러한 기준은 절대적으로 정량화할 수 없고 실제 업무 프로세스를 통해 평가되어야 한다"고 강조했다.

예를 들어, 세무 공무원은 정확하고 충분한 세금을 징수하는 업무 외에도 국민과 기업에 정책을 안내하고 설명하는 역할도 해야 합니다. 이를 통해 이들이 세무 규정의 틀에 갇히지 않도록 도울 수 있습니다. 세관 직원은 처리하는 문서의 양뿐만 아니라 사람과 기업에 대한 지원 수준, 서비스 태도, 수입 및 수출 절차를 수행하는 사람들의 비용, 시간, 절차를 줄이는 능력에 따라 평가되어야 합니다.

"이러한 기준은 설문조사를 통해 국민과 기업의 만족도를 정량적으로 평가할 수 있습니다. 국민이 만족하지 못한다면 공무원이 KPI를 달성하지 못했다는 것을 의미합니다."라고 동 씨는 강조하며, 공무원 연례 평가 및 요약에 국민 설문조사 결과를 포함할 것을 제안했습니다.

HA(VnE에 따르면)

출처: https://baohaiduong.vn/se-dung-phan-mem-danh-gia-kpi-cong-chuc-de-tranh-cam-tinh-411457.html