KPI - Kriteria untuk Menilai Pekerja Secara Berkesan

Jawatankuasa Penganjur Pusat baru sahaja mengeluarkan Garis Panduan mengenai beberapa aspek penilaian berkala suku tahunan kader kepimpinan dan pengurusan di semua peringkat dalam sistem politik (Garis Panduan No. 02-HD/BTCTW). Dengan keperluan "enam perkara yang jelas" - "orang yang jelas, tugas yang jelas, masa yang jelas, tanggungjawab yang jelas, output yang jelas, autoriti yang jelas" dan "satu tugas - satu perkara utama tanggungjawab," peraturan baharu ini akan memastikan penilaian kader yang lebih substantif.

Penilaian kakitangan merupakan langkah penting, yang berfungsi sebagai asas untuk melatih, menugaskan, dan melantik kakitangan. Walau bagaimanapun, penilaian kakitangan kekal sebagai salah satu "titik yang sukar dan lemah" disebabkan oleh banyak kekurangan, termasuk kekurangan kriteria penilaian khusus dan proses pelaksanaan yang formalistik. Pada hakikatnya, penilaian sering dijalankan dengan rasa hormat dan keengganan untuk menghadapi isu, terutamanya dalam kalangan pemimpin. Kecenderungan untuk mengutamakan keharmonian dalam penilaian sering mengakibatkan penilaian yang berat sebelah dan tidak dibezakan. Tiada perbezaan yang jelas antara mereka yang melakukan separuh hati dan mereka yang mendedikasikan diri mereka sepenuhnya kepada kerja mereka. Pendekatan berasaskan rasa hormat, perataan, dan "semua orang bergaul" ini adalah salah satu sebab mengapa banyak agensi dan unit mempunyai peratusan "tugasan yang disiapkan dengan cemerlang" atau "tugasan yang berjaya diselesaikan" yang sangat tinggi, tetapi prestasi keseluruhan agensi kadangkala tidak seimbang. Ini gagal memotivasikan dan menggalakkan dedikasi mereka yang berani berfikir dan bertindak untuk kebaikan bersama agensi atau unit.

Untuk meningkatkan keberkesanan penilaian kader, adalah perlu untuk menggabungkan penilaian kualitatif dan kuantitatif secara harmoni, dengan penekanan pada kriteria kuantitatif mengenai kualiti output, keberkesanan prestasi tugas, dan kaitannya dengan tanggungjawab dan tugas yang diberikan; memastikan pematuhan dengan "enam keperluan yang jelas: orang yang jelas, tugas yang jelas, masa yang jelas, tanggungjawab yang jelas, output yang jelas, autoriti yang jelas"; dan mengatasi sepenuhnya situasi penilaian subjektif, berat sebelah, mengelak dan tidak penting.

Bagi memastikan penilaian pekerja yang objektif, penilaian suku tahunan mesti dikaitkan dan konsisten dengan penilaian akhir tahun dan dicerminkan dalam keputusan ketara produk akhir. Keupayaan setiap pekerja harus diukur melalui produk tertentu, dengan mempertimbangkan ini sebagai asas penting untuk menilai tahap dan kecekapan mereka. Peralihan daripada penilaian tahunan kepada penilaian suku tahunan menjadikan pemantauan pekerja lebih praktikal. Penilaian berkala akan menangani isu pekerja yang sentiasa menerima penilaian tinggi selama bertahun-tahun tetapi gagal memenuhi tuntutan tugas penting apabila ditugaskan.

Terutamanya, peraturan tersebut menetapkan bahawa hanya individu yang mempunyai prestasi cemerlang, menghasilkan kerja yang berkualiti tinggi dan berkesan yang melebihi keperluan yang ditetapkan, akan dipertimbangkan untuk penarafan "Prestasi Cemerlang". Peraturan ini menyumbang kepada memastikan keadilan dan objektiviti, mencerminkan keupayaan, rasa tanggungjawab, dan tahap sumbangan setiap individu dengan tepat. Pada masa yang sama, ia berfungsi sebagai motivasi untuk setiap orang untuk terus berinovasi, meningkatkan kualiti kerja mereka, dan berusaha menyelesaikan tugas mereka pada tahap tertinggi. Penilaian ini bertujuan untuk memberi penghormatan kepada individu yang benar-benar cemerlang, di samping menyumbang kepada pembinaan persekitaran kerja yang positif, menggalakkan budaya persaingan, dan meningkatkan kecekapan operasi agensi atau unit.

Pada persidangan baru-baru ini untuk meluluskan draf laporan pemeriksaan kedua Jawatankuasa Tetap Jawatankuasa Parti Dewan Undangan Negeri, Setiausaha Agung dan Presiden To Lam sekali lagi menekankan kepentingan penilaian kader: “Penilaian kader mestilah tulen, substantif, teliti, berterusan, pelbagai dimensi, dan berkait rapat dengan hasil kerja, produk tertentu, tahap penyiapan tugas politik agensi dan unit, dan kepuasan rakyat. Khususnya, penilaian kader mesti dikaitkan dengan penempatan dan penggunaan kader. Mereka yang berprestasi baik harus dihargai dan diberikan tugas penting. Mereka yang tidak memenuhi syarat mesti segera diganti atau dipindahkan dengan sewajarnya. Kita tidak boleh membenarkan situasi di mana kader dinilai tinggi tetapi kerja mereka statik dan tidak cekap, dan kita juga tidak boleh membenarkan mekanisme penilaian yang meratakan yang mengurangkan motivasi dan inovasi dalam kalangan kader.”

Dalam menghadapi pembaharuan yang meluas dan integrasi antarabangsa, terdapat permintaan yang semakin meningkat untuk pegawai dengan keupayaan dan kelayakan yang semakin tinggi. Untuk mencapai matlamat ini, penilaian pegawai mesti diperbaharui dan dibuat lebih substantif. Apabila penilaian benar-benar objektif dan dikaitkan dengan hasil yang konkrit, tidak akan ada ruang untuk pilih kasih atau penilaian subjektif, dan pemilihan serta penggunaan pegawai akan menjadi semakin tepat. Ini akan membolehkan pembetulan, penyaringan dan penggantian pegawai yang mempunyai keupayaan terhad, kekurangan tanggungjawab atau yang gagal memenuhi keperluan kerja yang tepat pada masanya – mereka yang tidak menjalankan tugas mereka harus diketepikan. Inilah asas untuk membina pentadbiran yang berorientasikan perkhidmatan, berkesan dan cekap yang memenuhi tuntutan pembangunan negara dalam era baharu.

Sumber: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html