Het screeningproces omvat zowel de binnenkomst als de uitgang.

Stel een prestatiebeoordelingsmechanisme in om het personeel regelmatig te screenen op basis van het principe van "instroom en uitstroom, promotie en degradatie"; koppel de resultaten van de werkprestaties aan opleidingsmogelijkheden, promotie en salarisverhogingen.

Het Ministerie van Justitie heeft zojuist het beoordelingsrapport gepubliceerd over de voorgestelde wijzigingen in de Wet op Kaderpersoneel en Ambtenaren, die onder leiding van het Ministerie van Binnenlandse Zaken zijn opgesteld.

In het ontwerpvoorstel bepleit het Ministerie van Binnenlandse Zaken drie belangrijke beleidslijnen. Een daarvan is het verbeteren van de regelgeving met betrekking tot mechanismen om dynamische, creatieve ambtenaren en overheidsfunctionarissen te stimuleren en te beschermen die durven te denken, te handelen en verantwoordelijkheid te nemen voor het algemeen belang; en mechanismen om hoogwaardig menselijk kapitaal te creëren, aan te trekken en in te zetten voor de werking van het politieke systeem.

Het wetsontwerp betreffende kaders en ambtenaren (gewijzigd) biedt opties om een ​​wettelijke basis en mechanismen te creëren ter aanmoediging en bescherming van dynamische, creatieve kaders die durven te denken, te handelen en verantwoordelijkheid te nemen (illustratieve afbeelding).

Volgens het door de wetgevende instantie gekozen voorstel zal het herziene wetsontwerp specifiek de rechten van ambtenaren en overheidsmedewerkers regelen, zodat zij worden aangemoedigd en beschermd bij de uitoefening van hun taken. Daarnaast zal het de verplichtingen van ambtenaren en overheidsmedewerkers om verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk, dynamisch, creatief en open te denken en te handelen, en flexibel te zijn bij de uitvoering van hun taken, uiteenzetten.

Tegelijkertijd moeten mechanismen worden ingesteld om ambtenaren en overheidsmedewerkers uit te sluiten van, vrij te stellen van of hun verantwoordelijkheid te verminderen bij de uitvoering van innovatieve voorstellen; en mechanismen om hoogwaardige menselijke hulpbronnen te koesteren, te screenen en te selecteren vanaf het moment dat ze de leeromgeving betreden.

Stel een prestatiebeoordelingsmechanisme in om het personeel regelmatig te screenen op basis van het principe van "instroom en uitstroom, promotie en degradatie"; koppel de resultaten van de werkprestaties aan opleidingsmogelijkheden, promotie en salarisverhogingen.

Men kan stellen dat deze regelgeving essentiële en effectieve instrumenten zijn voor het opbouwen van een hoogwaardig personeelsbestand voor de openbare administratie, waarmee wordt voldaan aan de verwachtingen van de bevolking en de ontwikkelingsbehoeften van het land in het nieuwe tijdperk, in de geest van "slank, efficiënt en sterk".

Deze regelgeving zal een wettelijke basis en een mechanisme creëren om dynamische, creatieve ambtenaren te stimuleren en te beschermen die durven te denken, te handelen, verantwoordelijkheid te nemen, bereid zijn moeilijkheden en uitdagingen aan te gaan en altijd streven naar het algemeen belang. Bovendien zal de regelgeving ambtenaren motiveren om hun creatieve intellect actief te ontwikkelen, gedurfde, innovatieve ideeën en benaderingen voor te stellen en knelpunten en obstakels in mechanismen en beleid weg te nemen.

Tegelijkertijd waarborgen deze regelgeving ook openheid, transparantie en objectiviteit; beperken ze negatieve praktijken bij de planning in veel gemeenten en eenheden, en bestrijden ze corruptie en negatieve praktijken in de openbare dienst.

Als we een team hebben van echt getalenteerde, toegewijde en verantwoordelijke ambtenaren, zullen de mensen en bedrijven daar direct en indirect van profiteren.

Een periodiek evaluatiemechanisme zal met name helpen voorkomen dat mensen worden aangesteld en vervolgens comfortabel in hun functie blijven zitten.

In werkelijkheid blijven veel leiders, eenmaal in een machtspositie, daar tot het einde van hun ambtstermijn of tot hun pensionering, ongeacht hun capaciteiten en kwalificaties. In wezen is het, eenmaal in functie, erg moeilijk om te vertrekken. Dit komt door een gebrek aan een adequaat selectiemechanisme. Daarbij komt nog de psychologische druk die ontstaat wanneer iemand zijn of haar positie verliest, uit het systeem wordt verwijderd of zelfs vrijwillig ontslag neemt.

We zeggen vaak: "Wie incompetent of ongeschikt is, moet plaatsmaken voor anderen." Maar wat houdt in dat iemand incompetent is? Wat betekent het om ongeschikt te zijn? Daarom moeten de definitie van het begrip en de inhoud van de regelgeving helder zijn, en moeten de uitvoeringsdocumenten zeer specifiek en gedetailleerd zijn. Alleen dan zullen niet alleen het collectief, maar ook de individuen die worden gescreend, de beslissing van harte accepteren.

Daarnaast is het noodzakelijk om de propaganda, het onderwijs en de mobilisatie te versterken, zodat elke functionaris en elk partijlid zich bewuster wordt van het feit dat "promotie en degradatie", "toetreding en vertrek" volkomen normale gebeurtenissen zijn. Dan zullen velen, zonder dat er een selectieprocedure nodig is, waarschijnlijk vrijwillig ontslag nemen wanneer ze het gevoel hebben dat ze hun taken niet kunnen vervullen zonder koste wat kost aan hun positie vast te houden.

Bron: https://www.baogiaothong.vn/sang-loc-can-bo-co-vao-co-ra-192241226213927525.htm