Den 22. mai 2026 utstedte den sentrale organiseringskomiteen veiledning nr. 02-HD/BTCTW om kvartalsvise periodiske evalueringer av ledende og administrative kadrer på alle nivåer i det politiske systemet. Denne veiledningen krever umiddelbar utskifting av kadrer som har mottatt evalueringer av «utilfredsstillende ytelse» i to påfølgende kvartaler eller mer. Dette representerer et betydelig skifte i tenkningen om kadreledelse, og demonstrerer en besluttsomhet om å stramme inn ansvarlighet, kontrollere makt og gradvis avslutte praksisen med «sikre landinger» for inkompetente kadrer.
En av manglene ved personaladministrasjon i nyere tid er den altfor formelle karakteren av prestasjonsevalueringer. Mange steder følger årsavslutningsvurderinger og rangeringer en kjent prosess: selvvurdering, kollektiv tilbakemelding, og flertallet vurderes som «å ha utført sine plikter godt». Samtidig forekommer det i noen etater og enheter mange tilfeller av langvarig og gjentatt mislighet, men få tjenestemenn vurderes som «ikke å ha fullført sine plikter». Dette viser at evalueringsprosessen noen steder ikke nøyaktig gjenspeiler kvaliteten på tjenestemennene. Som et resultat blir ikke inkompetente tjenestemenn identifisert i tide, mens de som tør å tenke og handle noen ganger møter mer press enn de som er forsiktige og passive.
Instruks nr. 02 viser en sterk forpliktelse til å reformere evalueringen av tjenestemenn, og bevege seg mot en regelmessig, kontinuerlig og substansiell tilnærming knyttet til resultater, praktisk effektivitet og individuelt ansvar, spesielt for ledere. Dette er et svært bemerkelsesverdig poeng, fordi den største vanskeligheten med å evaluere tjenestemenn i lang tid ikke har vært mangelen på regelverk, men mangelen på mekanismer for å kvantifisere ansvar og arbeidseffektivitet. Derfor er overgangen til kvartalsvise evalueringer svært viktig. Det bidrar til å transformere evalueringsprosessen fra et årsoppsummering til en regelmessig, kontinuerlig overvåkingsprosess. En tjenestemann kan ikke lenger bruke noen få resultatrapporter til å maskere langvarige svakheter i ledelse og administrasjon.
Retningslinjene understreker kravet om evaluering basert på de «seks klare prinsippene»: tydelig person, tydelig oppgave, tydelig tid, tydelig ansvar, tydelig output og tydelig autoritet. Dermed vil evalueringen av tjenestemenn ikke lenger være begrenset til generelle kommentarer, men må måles etter spesifikke resultater, spesifikke output og spesifikt ansvar. Enda viktigere er det at når evalueringsresultatene er direkte knyttet til oppsigelse eller erstatning, må alle evalueringsformer tas mer alvorlig.
I enhver organisasjon, fra bedrifter til offentlige etater, er ikke lederstillinger permanente privilegier. Så lenge de oppfyller kravene, fortsetter de å inneha stillingen. Når de ikke lenger har den nødvendige kompetansen, troverdigheten eller effektiviteten, må de erstattes. I vårt land har imidlertid prosessen med å avskjedige eller erstatte tjenestemenn lenge vært svært vanskelig. Dette skyldes delvis mentaliteten om at stillinger er knyttet til "personlig prestisje" og "rykte", og delvis fordi evalueringsmekanismene ennå ikke er helt klare, noe som fører til at mange unngår konfrontasjon. Dette gjør det enda vanskeligere å erstatte inkompetente tjenestemenn enn å utnevne dem. Mange inkompetente tjenestemenn forblir i stillingene sine fordi de ikke har nådd punktet der de trenger disiplinærtiltak. Samtidig har svakheter i ledelsen, selv om de ikke alltid er umiddelbart synlige i form av spesifikke tap, betydelige konsekvenser: bremse utviklingen, tap av muligheter, hindre reformprosessen, forårsake byråkrati og svekke offentlig tillit. En organisasjon uten en effektiv elimineringsmekanisme vil finne det svært vanskelig å opprettholde sunn konkurranse...
Det som er verdt å merke seg i veiledningsdokument nr. 02 er ikke bare kravet om å erstatte tjenestemenn som ikke har fullført oppgavene sine i to kvartaler på rad, men mer fundamentalt, endringen i tankegangen rundt evaluering og utnyttelse av tjenestemenn. Tidligere var evalueringer ofte formalistiske, subjektive og basert på favorisering; nå stilles de på kravet om at de skal være substansielle, kontinuerlige og direkte knyttet til arbeidseffektivitet og personlig ansvar. Veiledningsdokument nr. 02 tar sikte på å filtrere ut inkompetente tjenestemenn og fokusere på å identifisere, pleie og fremme tjenestemenn med innovativ og kreativ tenkning, som tør å tenke, tør å handle og tør å ta ansvar for fellesskapet. Dette viser at ånden i denne forskriften ikke er å skape ytterligere administrativt press eller fremme en "klamring til sin posisjon"-mentalitet, men snarere å bygge et sunt konkurransemiljø der tjenestemenn evalueres basert på faktiske resultater.
Et annet svært bemerkelsesverdig punkt knytter lederens ansvar tett til teamets ytelse. Det vil si at hvis teamet fullfører mindre enn 70 % av de tildelte oppgavene, klassifiseres lederen som «Ikke fullfører oppgaven». Denne forskriften viser tydelig kravet om at autoritet må kobles til ansvar; de i høye stillinger kan ikke unndra seg ansvar for de samlede resultatene til byrået eller enheten de er ansvarlige for.
En rettferdig, objektiv, transparent og prestasjonsbasert evalueringsmekanisme er nødvendig. Det må skilles tydelig mellom inkompetente tjenestemenn og de som tør å innovere, men møter objektive vanskeligheter. Å fokusere utelukkende på kortsiktige resultater uten å vurdere motivasjon, kontekst og ansvar kan lett føre til frykt for å gjøre feil, unngåelse av ansvar og en preferanse for sikkerhet. Derfor må evalueringsmekanismen være sterk nok til å beskytte de som tør å tenke og handle for fellesskapets beste, samtidig som den resolutt fjerner de som er inkompetente, redde for ansvar, men fortsatt har lederstillinger.
Å vite når man skal trekke seg er også en politisk kultur som må dyrkes blant nåværende tjenestemenn. En tjenestemann med selvrespekt må vite hvordan man erkjenner sine egne begrensninger. Når de ikke lenger har kapasitet eller ikke kan holde tritt med utviklingens krav, bør de proaktivt gi fra seg stillingen sin til noen som er mer egnet. Et sterkt system er ikke et uten feil, men et som tør å konfrontere feil og rette dem, tør å erstatte tjenestemenn som ikke lenger er verdige, og tør å gi muligheter til de som virkelig er dyktige, modige og ansvarlige.
Når prinsippet «opp og ned; inn og ut» blir vanlig i personalledelse, og når enhver stilling må innehases basert på kompetanse, effektivitet og ekte tillit, da vil folkets tillit til partiet bli ytterligere styrket.
Kilde: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
