Å beholde dyktige yrkesfaglærere: En stor utfordring.

Politbyråets resolusjon 71 om gjennombrudd innen utdanning og opplæring understreker oppgaven: «Å ha retningslinjer som tiltrekker seg eksperter og høyt kvalifiserte arbeidstakere til å delta i undervisning og veiledning av yrkesfaglige ferdigheter.» Dette regnes som en av løsningene for å skape et gjennombrudd i utviklingen av en høyt kvalifisert arbeidsstyrke.

For å realisere denne politikken står imidlertid yrkesfaglige utdanningsinstitusjoner overfor mange vanskelige utfordringer.

Dyktige i yrket sitt, men synes det er vanskelig å undervise i klasserommet.

Fru Ngo Thi Quynh Xuan, rektor ved Saigon Tourism College, sa at skolen har mange vanskeligheter med å rekruttere instruktører til programmet for kulinarisk kunst. Erfarne kokker og kjøkkensjefer med utmerkede ferdigheter, selv de med gode undervisningsevner, mangler ofte universitetsgrad innen det aktuelle feltet, og oppfyller dermed ikke de nødvendige instruktørstandardene. Omvendt jobber mange universitetsutdannede primært i laboratorier og mangler praktisk kulinarisk erfaring, noe som gjør det vanskelig for dem å videreformidle ferdighetene sine til studentene.

Dette fører til et paradoks: de med universitetsgrader mangler praktisk erfaring, mens de med praktisk erfaring og pedagogiske ferdigheter hemmes av gradkravene.

For å beholde talentfulle yrkesfaglærere er det nødvendig med en spesiell kompensasjonsmekanisme, med lønnsnivåer som er konkurransedyktige med bedriftenes.

FOTO: MY QUYEN

Derfor følger skolen sin unike rekrutteringsmetode: å velge personer fra bedrifter som har pedagogiske egenskaper og en lidenskap for undervisning. Skolen utdanner dem deretter direkte i henhold til europeiske programmer og krever at de fullfører et sertifikat før de offisielt kan undervise.

Dette skjer ikke bare i den kulinariske bransjen. Innen mange viktige felt som presisjonsteknikk, bilteknologi, elektro- og elektronikkteknikk, informasjonsteknologi og logistikk, står universitetene overfor mangel på kvalifiserte forelesere.

Ifølge Lam Van Quan, styreleder i Ho Chi Minh-byens yrkesfaglige utdanningsforening, har den rigide utvelgelsesmekanismen som krever både yrkesfaglige ferdigheter og pedagogiske kvalifikasjoner, redusert antallet kandidater. Samtidig er prosedyrene for å invitere håndverkere og eksperter utenfra lokalsamfunnet til å delta i undervisning kompliserte, og godtgjørelsen er ikke attraktiv nok, noe som gjør at få er interesserte.

VANSKELIGHETER ANGÅENDE FORSIKRINGER OG YTELSER

M.A. Quynh Xuan mener at det å betale høye lønninger til utmerkede forelesere er en betydelig utfordring. Hun påpeker at mange forelesere som er invitert til skolen er høytstående fagfolk i bedrifter, som kjøkkensjefer og eksperter, med lønninger som langt overstiger det skolen har råd til. Skolen har forsøkt å balansere kompensasjonen for å tilby ulike nivåer av goder, men det er fortsatt vanskelig å sammenligne dem med den faktiske inntekten fra bedrifter. «Deres engasjement for skolen stammer hovedsakelig fra deres kjærlighet til yrket, deres respekt for skolens merkevare og deres ønske om å bidra til den generelle utviklingen av bransjen», la hun til.

Noen yrkesopplæringsinstitusjoner har proaktivt implementert insentivpolitikk for å beholde og utvikle et team av høyt kvalifiserte forelesere. Dr. Dinh Van De, fungerende rektor ved Ly Tu Trong College (Ho Chi Minh-byen), sa at skolen alltid tar hensyn til og motiverer høyt kvalifiserte forelesere gjennom å forbedre retningslinjer og mekanismer angående opplæring, faglig utvikling, insentiver og anerkjennelse. «Forelesere som tar en mastergrad mottar et tilskudd på 60 millioner VND per person, de med doktorgrad mottar 200 millioner VND, førsteamanuenser med doktorgrad mottar 250 millioner VND, og ​​professorer med doktorgrad mottar 300 millioner VND. I tillegg mottar forelesere med doktorgrad eller høyere ytterligere 3–5 millioner VND per måned, i tillegg til lønn og generelle goder», nevnte Dr. De som et eksempel.

I tillegg til økonomiske retningslinjer investerer Ly Tu Trong College også i arbeidsmiljøet. Dr. De erkjente imidlertid også at dette kompensasjonsnivået for øyeblikket er begrenset til interne skolegoder.

Eksperter er enige om at for å tiltrekke seg talentfulle individer, må kompensasjonspolitikk vurderes i forhold til arbeidsmarkedet.

Dr. Hoang Ngoc Vinh, tidligere direktør for departementet for yrkesfaglig utdanning (Utdannings- og opplæringsdepartementet), mener at inntektene i bedrifter er mye høyere enn lønningene i skolene, noe som gjør det til en stor utfordring å beholde dyktige yrkeslærere. Bedrifter kan tilby attraktive lønninger for å tiltrekke seg faglærte arbeidere til å delta direkte i produksjonen, mens skolene synes det er vanskelig å konkurrere inntektsmessig. Derfor kan det ikke utelukkende være basert på lønninger fra statsbudsjettet å beholde dyktige lærere, men krever en mer fleksibel mekanisme.

Ifølge Dr. Vinh kan det på den ene siden opprettes fond for utvikling av menneskelige ressurser med deltakelse fra bedrifter (som Enterprise Training Fund under resolusjon 71), og på den andre siden må skolene øke forelesernes inntekter fra opplæringstjenester, teknologioverføring eller produksjonssamarbeid.

Mange høyskoler inviterer eksperter til å undervise studentene sine.

FOTO: YEN THI

REFORM FRA UTVALGSPROSESSEN

Ifølge lærer Lam Van Quan bør utviklingen av lærerstaben tilnærmes fra et «karrierelivssyklus»-perspektiv, som omfatter flere stadier fra rekruttering, opplæring og utvikling, karriereutvikling, til bevaring og anerkjennelse.

Når det gjelder utvelgelsesprosessen, må kandidatbasen utvides, ikke begrenses til de med pedagogisk utdanning, men ved å tiltrekke seg dyktige håndverkere, ingeniører og kunsthåndverkere fra bedrifter. Mekanismen «rekrutter først – tren opp senere» er passende: først velger man dyktige fagfolk, og deretter trener man dem gradvis opp i pedagogikk slik at de kan undervise i klasserommet.

Master Quan understreket behovet for å utvikle en opplæringsplan i flere trinn, lik den tyske modellen: teori → pedagogisk praksis → prøveundervisning → evaluering. Samtidig må opplæringsinnholdet inkludere obligatoriske fremmedspråkferdigheter, digitale ferdigheter og myke ferdigheter for å gjøre det mulig for forelesere å tilpasse seg den digitale transformasjonskonteksten. Videre er det nødvendig å styrke praksisprogrammer i bedrifter og sende forelesere utenlands for videre opplæring for å oppdatere kunnskapen sin om ny teknologi.

Ifølge Master Quan må det også utformes en tydelig karrierevei, fra foreleser → førsteamanuensis → opplæringsspesialist. Å bruke «dobbeltforeleser»-modellen – å undervise på skolen samtidig som man jobber i en bedrift – er en praktisk løsning. I tillegg til dette bør forelesere oppmuntres til å utføre anvendt forskning, skrive lærebøker og delta i teknologiske innovasjonsprosjekter for å forbedre sine faglige evner.

For å beholde talentfulle individer er det behov for en spesiell kompensasjonsmekanisme, med lønnsnivåer som er konkurransedyktige med bedrifter. I tillegg til lønn kan det opprettes ytterligere godtgjørelser gjennom samarbeid med bedrifter, forskningsprosjekter eller opplæringstjenester. Samtidig må yrkesfakultetslærernes sosiale status styrkes ved å hedre dem, tildele dem priser og fremme deres image gjennom media.

Dr. Hoang Ngoc Vinh understreket at i tillegg til inntekt er undervisningsmiljø, karriereutviklingsmuligheter, sosial status og anerkjennelse i lokalsamfunnet også viktige faktorer for å beholde talentfulle individer.

Erfaring fra internasjonale kilder

Mester Lam Van Quan viste til eksemplet fra Tyskland, hvor yrkesfaglærere primært er dyktige håndverkere og ingeniører som deretter får pedagogisk opplæring gjennom en flerlagsprosess. De vender jevnlig tilbake til bedrifter for å oppdatere kunnskapen sin om ny teknologi, og danner dermed den kjente «dobbeltlærer»-modellen, hvor de både underviser og jobber.

I Sør-Korea utdannes instruktører ved det nasjonale yrkesfaglige lærerakademiet, som er nært knyttet til industrisoner. De må gjennomgå regelmessig praktisk opplæring og kan ikke skilles fra produksjonen.

Singapore omtaler yrkesfakultetslærere som «coacher», behandler dem som coacher og betaler dem lønninger som kan sammenlignes med lønnen til fagfolk i bedrifter. Myndighetene investerer stort i utvikling av digitale og myke ferdigheter, slik at instruktører ikke bare kan lære bort yrkesfaglige ferdigheter, men også dyrke arbeidsmoral og innovasjonsånd hos studentene sine.

Dr. Hoang Ngoc Vinh understreket at internasjonal erfaring viser at i land som lykkes med yrkesrettet utdanning, er all politikk tydelig nedfelt i lov. Singapore, med sin ITE-modell (Institute of Technical Education), fastsetter en konkurransedyktig lønnsskala knyttet til ferdigheter og undervisningseffektivitet, og pålegger instruktører regelmessig å gjennomføre praksisplasser i bedrifter, med rettighetene garantert av loven. Tyskland har en lov om yrkesrettet opplæring (BBiG) som bekrefter ansvaret til tre parter: staten, bedrifter og yrkesskoler. Bedrifter må sende høyt kvalifiserte arbeidere for å delta i opplæring, og disse arbeiderne er lovlig anerkjent som yrkesinstruktører.

Den felles tråden er at yrkesfaglærere i disse landene er anerkjent for sin ekspertise, opplæringseffektivitet og arbeidsmarkedsaksept – alt dette har blitt institusjonalisert.

Kilde: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm