Po roku wdrażania dwupoziomowego modelu samorządu lokalnego, proces reorganizacji i usprawnienia struktury systemu politycznego początkowo przyniósł pozytywne postępy. Zlikwidowano wiele poziomów pośrednich, a funkcje i zadania poddano przeglądowi, koncentrując się na „jasnych obowiązkach, jasnych zadaniach i jasnej rozliczalności”, co przyczyniło się do przezwyciężenia długotrwałego nakładania się i fragmentacji systemu. To nie tylko administracyjna korekta organizacyjna, ale także strategiczny krok w kierunku budowania nowoczesnej, sprawnej i efektywnej administracji, która spełnia wymagania rozwojowe kraju w nowej erze.
Sekretarz Generalny i Prezydent To Lam podkreślił kiedyś, że restrukturyzacja i reorganizacja systemu politycznego to „klucz” dla kraju, aby wkroczyć w erę postępu. Duch ten odzwierciedla silną determinację Partii do wprowadzania innowacji w krajowych metodach rządzenia i budowania systemu usług publicznych, który służy ludziom, a nie tylko zarządza administracją w tradycyjny sposób.
Przewodnicząc i wygłaszając przemówienie inauguracyjne na Konferencji Krajowej, podsumowującej rok funkcjonowania ogólnego modelu organizacyjnego systemu politycznego oraz trójstopniowego modelu rządu, 1 lipca 2026 r., Sekretarz Generalny i Prezydent przyznali: „Przywództwo, kierownictwo i wdrażanie przyniosły wiele innowacji. Komitety partyjne, rządy, agencje i jednostki proaktywnie wydawały regulaminy pracy, procedury koordynacyjne, zwoływały spotkania, przydzielały obowiązki, wspierały jednostki oddolne i rozwiązywały pojawiające się problemy. Prace związane z organizacją, przydzielaniem i oceną kadr przyniosły wiele innowacji, koncentrując się na kompetencjach i kwalifikacjach związanych ze stanowiskami pracy; zarządzanie jest powiązane z danymi, postępem i wynikami pracy”.
Ostatnio nierzadko zdarza się, że urzędnik gminy jednocześnie przyjmuje mieszkańców, przetwarza dokumenty elektroniczne, uczestniczy w spotkaniach online i zajmuje się nakładającymi się obowiązkami służbowymi. W niektórych miejscach jedna osoba musi wykonywać wiele obowiązków. Aparat administracyjny można usprawnić, ale jeśli personel nie jest odpowiednio przygotowany, ta optymalizacja może łatwo doprowadzić do przeciążenia.
Od wielu lat omawiamy sytuację siły roboczej, która jest jednocześnie „nadmiernie i niedostatecznie obsadzona”. Występuje nadpodaż ilościowa, ale brakuje osób, które rzeczywiście spełniają wymagania danego stanowiska. Prawdziwym problemem nie jest niedobór personelu, ale niedobór odpowiednich osób na odpowiednie stanowiska. Tymczasem proces definiowania stanowisk – rozwiązanie, które kiedyś miało przynieść przełom w redukcji zatrudnienia – jest nadal wdrażany w wielu miejscach, wykorzystując przestarzałe metody. Zamiast określać stanowiska na podstawie obciążenia pracą i praktycznych wymagań, wiele firm opiera się na obecnym poziomie zatrudnienia, aby utrzymać starą strukturę organizacyjną. W związku z tym system zarządzania stanowiskami pracy, który powinien być narzędziem selekcji i poprawy jakości siły roboczej, nieumyślnie stał się barierą dla reform w niektórych obszarach. W rezultacie redukcja zatrudnienia w niektórych miejscach zmniejszyła jedynie „ilość”, a nie prawdziwą „jakość”.
Kolejnym wąskim gardłem, które znacząco wpływa na wydajność systemu, jest strach przed odpowiedzialnością, unikanie jej i prokrastynacja wśród niektórych urzędników. Wraz z decentralizacją władzy rośnie również presja odpowiedzialności. Jednak w kontekście, w którym wiele przepisów nakłada się na siebie, a mechanizmy ochrony urzędników, którzy odważą się myśleć i działać, nie są jeszcze jasno określone, wielu wybiera bezpieczną opcję: unikają podejmowania decyzji, podpisywania dokumentów i podejmowania inicjatyw, aby zapobiec ryzyku.
Co więcej, proces transformacji cyfrowej tworzy również znaczną lukę w kompetencjach urzędników w różnych miejscowościach. Wielu urzędników i pracowników służby cywilnej nadal nie potrafi biegle posługiwać się narzędziami i platformami cyfrowymi w ramach swoich obowiązków, co prowadzi do niskiej produktywności i zamieszania podczas realizacji zadań zgodnie z nowym modelem. Jednocześnie infrastruktura danych, platformy cyfrowe i przepisy prawne w wielu miejscach nie są ze sobą zsynchronizowane, co powoduje, że lokalni urzędnicy są przytłoczeni papierkową robotą i nie otrzymują ujednoliconych wytycznych.
Z drugiej strony, polityka wynagrodzeń również staje się istotnym problemem. Wraz ze wzrostem obciążenia pracą i odpowiedzialności, przy jednoczesnym ograniczeniu dochodów i warunków pracy, trudno jest utrzymać utalentowanych pracowników na dłuższą metę. Niektórzy wysoko wykwalifikowani specjaliści na szczeblu wojewódzkim i centralnym niechętnie przenoszą się do lokalnych społeczności, ponieważ środowisko pracy jest stresujące, a możliwości rozwoju i wynagrodzenia nie są adekwatne. Silny system wymaga kompetentnej siły roboczej i mechanizmów motywujących ją do pełnego zaangażowania w pracę.
Podczas Konferencji Krajowej podsumowującej rok funkcjonowania ogólnego modelu organizacyjnego systemu politycznego oraz trójstopniowego modelu rządu, Sekretarz Generalny i Prezydent To Lam szczerze poruszył siedem głównych kwestii, które wymagają rozwiązania. Odnosząc się do kwestii kadrowych, wskazał: Zdolność do wdrażania na szczeblu lokalnym, zwłaszcza na poziomie gmin, nie nadąża za nowymi wymaganiami. Zakres zadań przekazywanych lokalnym społecznościom jest bardzo duży, a jednocześnie brakuje wyspecjalizowanego personelu w zakresie gruntów, planowania, budownictwa, finansów, inwestycji, technologii informatycznych, inspekcji, zarządzania miastem i innych złożonych dziedzin. Wielu urzędników musi podejmować się wielu obowiązków, mierzyć się z ogromną presją i narażać się na ryzyko urzędowe (według szacunków, tylko 53% urzędników na szczeblu prowincji i 30% urzędników na szczeblu gmin spełnia wymagania stawiane tym stanowiskom).
Aby rozwiązać obecne problemy w zarządzaniu personelem, konieczna jest radykalna i gruntowna reforma oceny urzędników. Osiągnięcia urzędników powinny być mierzone ich wydajnością pracy, poziomem zadowolenia społecznego, szybkością przetwarzania dokumentów oraz umiejętnością rozwiązywania praktycznych problemów. Jednocześnie kluczowe jest zdecydowane eliminowanie niekompetentnych i nieodpowiedzialnych urzędników, a także ustanowienie mechanizmów ochrony tych, którzy odważą się myśleć i działać dla dobra wspólnego. Należy wyraźnie rozróżnić między egoistycznymi nadużyciami i korupcją a ryzykiem związanym z innowacyjnością i kreatywnością. Bez ochrony tych, którzy odważą się wziąć na siebie odpowiedzialność, bardzo trudno będzie zainspirować ducha działania w systemie.
Szkolenie i rozwój urzędników muszą również ewoluować w kierunku bardziej merytorycznego podejścia, powiązanego ze stanowiskami pracy i wymaganiami praktycznymi. Dzisiejsi urzędnicy muszą nie tylko rozumieć prawo, ale także biegle posługiwać się technologią, posiadać umiejętności koordynacji międzyagencyjnej i mieć odwagę radzić sobie ze złożonymi sytuacjami. Konieczne jest promowanie przyciągania talentów do sektora publicznego, w tym z sektora prywatnego; wzmocnienie rotacji młodych urzędników na stanowiska oddolne, aby zdobywali praktyczne doświadczenie, pomagając im zrozumieć ludzi, być blisko ludzi i rozwijać się poprzez praktyczne doświadczenie zarządcze. W dłuższej perspektywie aparat po fuzji musi opierać się na trzech filarach: kompetencja – odpowiedzialność – wynagrodzenie. Kompetencje muszą być doskonalone poprzez szkolenia i doświadczenie praktyczne; odpowiedzialność musi być monitorowana według określonych kryteriów; a wynagrodzenie musi być wystarczające, aby motywować do wkładu i zatrzymać utalentowanych pracowników.
Po roku wdrażania dwupoziomowego modelu samorządu lokalnego trudności i niedociągnięcia są nieuniknione. Usprawnienie aparatu administracyjnego nie jest celem ostatecznym. Nadrzędnym celem jest zbudowanie sprawniejszej, nowocześniejszej administracji, która będzie skuteczniej służyć obywatelom. Aby to osiągnąć, zarządzanie personelem musi stać się prawdziwym „kluczem do kluczy”. Tylko wtedy, gdy każdy urzędnik znajdzie się na właściwym stanowisku, jego kompetencje będą właściwie wykorzystane, będzie rzetelnie oceniany i zmotywowany do działania, reforma aparatu administracyjnego rzeczywiście osiągnie swój ostateczny cel: zbudowanie nowoczesnego, skutecznego, wydajnego i służącego obywatelom krajowego systemu zarządzania.
Źródło: https://nhandan.vn/doi-moi-manh-me-cong-tac-can-bo-post973153.html
