Ustanowić mechanizm oceny wyników pracy, który będzie regularnie weryfikował pracowników w oparciu o zasadę „przyjęcia i odejścia, awansu i degradacji”; powiązać wyniki pracy z możliwościami szkoleń, awansem i wynagrodzeniem.
Ministerstwo Sprawiedliwości właśnie opublikowało raport oceniający proponowane zmiany w ustawie o kadrach i urzędnikach służby cywilnej, opracowanej pod przewodnictwem Ministerstwa Spraw Wewnętrznych.
W projekcie Ministerstwo Spraw Wewnętrznych proponuje trzy główne strategie. Jedną z nich jest ulepszenie przepisów dotyczących mechanizmów wspierających i chroniących dynamicznych, kreatywnych urzędników i funkcjonariuszy publicznych, którzy mają odwagę myśleć, działać i brać odpowiedzialność za dobro wspólne; oraz mechanizmów tworzenia, przyciągania i wykorzystywania wysokiej jakości zasobów ludzkich do pracy w aparacie systemu politycznego.
Projekt ustawy o kadrach i urzędnikach służby cywilnej (zmieniony) proponuje rozwiązania mające na celu stworzenie podstaw prawnych i mechanizmów mających na celu wspieranie i ochronę dynamicznych, kreatywnych kadr, które mają odwagę myśleć, działać i brać na siebie odpowiedzialność (ilustracja).
Zgodnie z propozycją wybraną przez organ opracowujący projekt, znowelizowany projekt ustawy będzie szczegółowo regulował prawa urzędników i pracowników służby cywilnej do bycia wspieranymi i chronionymi podczas wykonywania swoich obowiązków. Ponadto, projekt określi obowiązki urzędników i pracowników służby cywilnej w zakresie odpowiedzialności za swoją pracę; bycia dynamicznymi, kreatywnymi, odważnymi w myśleniu i działaniu oraz elastycznymi w wykonywaniu swoich obowiązków.
Jednocześnie należy ustanowić mechanizmy wyłączania, zwalniania z odpowiedzialności lub ograniczania odpowiedzialności urzędników i pracowników służby cywilnej przy wdrażaniu innowacyjnych propozycji, a także mechanizmy wspierania, kontroli i selekcji wysokiej jakości zasobów ludzkich już od momentu ich zatrudnienia w środowisku edukacyjnym.
Ustanowić mechanizm oceny wyników pracy, który będzie regularnie weryfikował pracowników w oparciu o zasadę „przyjęcia i odejścia, awansu i degradacji”; powiązać wyniki pracy z możliwościami szkoleń, awansem i wynagrodzeniem.
Można powiedzieć, że te regulacje stanowią niezbędne i skuteczne narzędzia w budowaniu wykwalifikowanej kadry dla administracji publicznej, odpowiadającej oczekiwaniom społeczeństwa i potrzebom rozwojowym kraju w nowej erze w duchu „szczupłej, wydajnej i silnej”.
Przepisy te stworzą podstawę prawną i mechanizm wspierający i chroniący dynamicznych, kreatywnych urzędników, którzy mają odwagę myśleć, działać, brać odpowiedzialność, są gotowi stawiać czoła trudnościom i wyzwaniom oraz zawsze dążą do działania dla dobra wspólnego. Ponadto będą motywować urzędników do aktywnego rozwijania kreatywnego intelektu, odważnego proponowania innowacyjnych pomysłów i podejść oraz usuwania wąskich gardeł i przeszkód w mechanizmach i polityce.
Jednocześnie regulacje te zapewniają otwartość, przejrzystość i obiektywizm, ograniczają negatywne praktyki w planowaniu prac w wielu miejscowościach i jednostkach oraz zwalczają korupcję i negatywne praktyki w służbie publicznej.
Jeśli mamy zespół naprawdę utalentowanych, oddanych i odpowiedzialnych urzędników, ludzie i firmy odniosą z tego bezpośrednie i pośrednie korzyści.
W szczególności mechanizm okresowej oceny pomoże uniknąć sytuacji, w której ludzie po mianowaniu wygodnie pozostają na swoich stanowiskach.
W rzeczywistości wielu liderów, którzy raz objęli władzę, pozostaje na niej do końca kadencji lub przejścia na emeryturę, niezależnie od swoich umiejętności i kwalifikacji. W zasadzie, kiedy już ją obejmą, bardzo trudno jest z niej odejść. Wynika to z braku odpowiedniego mechanizmu weryfikacji. Do tego dochodzi presja psychologiczna związana z utratą stanowiska, usunięciem z systemu, a nawet dobrowolną rezygnacją.
Często mówimy: „Ci, którzy są niekompetentni lub nieodpowiedni, muszą ustąpić miejsca innym”. Co jednak stanowi niekompetencję? Co to znaczy być nieodpowiednim? Dlatego definicja tego pojęcia i treść przepisów muszą być jasne, a dokumenty podprawne muszą być bardzo konkretne i szczegółowe. Tylko wtedy nie tylko zbiorowość, ale także osoby poddawane kontroli zaakceptują decyzję całym sercem.
Ponadto konieczne jest wzmocnienie propagandy, edukacji i mobilizacji, aby każdy urzędnik i członek partii uświadomił sobie, że „awans i degradacja”, „wstąpienie i odejście” są całkowicie normalne. Wówczas, bez konieczności weryfikacji, wielu z nich prawdopodobnie dobrowolnie zrezygnuje, gdy poczuje, że nie jest w stanie wypełniać swoich obowiązków bez konieczności utrzymywania stanowiska za wszelką cenę.
Źródło: https://www.baogiaothong.vn/sang-loc-can-bo-co-vao-co-ra-192241226213927525.htm
