După un an de implementare a modelului de administrație locală pe două niveluri, procesul de reorganizare și eficientizare a structurii sistemului politic a înregistrat inițial progrese pozitive. Multe niveluri intermediare au fost eliminate, iar funcțiile și sarcinile au fost revizuite, concentrându-se pe „responsabilități clare, sarcini clare și o responsabilitate clară”, contribuind la depășirea suprapunerilor și a naturii fragmentate și administrative a sistemului, care există de mult timp. Aceasta nu este doar o ajustare organizațională administrativă, ci și un pas strategic către construirea unei administrații moderne, eficiente și eficace, care să răspundă cerințelor de dezvoltare ale țării în noua eră.
Secretarul general și președintele To Lam a subliniat cândva că restructurarea și reorganizarea sistemului politic reprezintă „cheia” pentru ca țara să intre într-o eră a progresului. Acest spirit reflectă hotărârea puternică a partidului de a inova metodele de guvernare națională și de a construi un sistem de servicii publice care să servească poporul, în loc să se limiteze la gestionarea administrației în mod tradițional.
Prezidând și susținând un discurs principal la Conferința Națională, care a rezumat un an de funcționare a modelului organizațional general al sistemului politic și a modelului de guvernare pe trei niveluri, la 1 iulie 2026, secretarul general și președintele au recunoscut: „Conducerea, direcția și implementarea au cunoscut numeroase inovații. Comitetele de partid, guvernele, agențiile și unitățile au emis în mod proactiv regulamente de lucru, proceduri de coordonare, întâlniri, au atribuit responsabilități, au sprijinit unitățile de la bază și au rezolvat problemele emergente. Activitatea de aranjare, repartizare și evaluare a cadrelor a cunoscut numeroase inovații, concentrându-se pe competența și calificările legate de posturile de muncă; managementul este legat de date, progres și rezultatele muncii.”
Recent, nu este neobișnuit să vezi un funcționar al unei comune primind simultan cetățeni, procesând documente electronice, participând la întâlniri online și ocupându-se de sarcini profesionale care se suprapun. În unele locuri, o singură persoană trebuie să își asume mai multe responsabilități. Aparatul administrativ poate fi simplificat ca formă, dar dacă personalul nu este pregătit în mod adecvat, această simplificare se poate transforma ușor într-o supraîncărcare.
Timp de mulți ani, am discutat despre situația unei forțe de muncă care este atât „supra-personal, cât și sub-personal”. Există un exces cantitativ, dar o lipsă de oameni care îndeplinesc cu adevărat cerințele postului. Adevărata preocupare nu este lipsa de personal, ci lipsa oamenilor potriviți pentru locurile de muncă potrivite. Între timp, procesul de definire a posturilor – o soluție despre care se spera cândva că va crea un progres în reducerea forței de muncă – este încă implementat folosind o gândire învechită în multe locuri. În loc să se determine posturile pe baza volumului de muncă și a cerințelor practice, mulți se bazează pe nivelurile de personal existente pentru a menține vechea structură organizațională. Prin urmare, schema posturilor, care ar trebui să fie un instrument de selecție și îmbunătățire a calității forței de muncă, a devenit, în mod accidental, o barieră în calea reformei în unele domenii. În consecință, reducerea forței de muncă a redus doar „cantitatea” în unele locuri, nu și „calitatea” reală.
Un alt blocaj care afectează semnificativ eficiența sistemului este teama de responsabilitate, evitarea sarcinilor și procrastinarea în rândul unor funcționari. Întrucât autoritatea este descentralizată, la fel este și presiunea responsabilității. Cu toate acestea, într-un context în care multe reglementări se suprapun, iar mecanismele de protejare a funcționarilor care îndrăznesc să gândească și să acționeze nu sunt încă clar definite, mulți aleg opțiunea sigură: evită să ia decizii, să semneze documente și să ia inițiative pentru a preveni riscurile.
În plus, procesul de transformare digitală creează și un decalaj semnificativ în capacitatea funcționarilor din toate localitățile. Mulți funcționari publici și oficiali încă nu sunt competenți în utilizarea instrumentelor și platformelor digitale în îndeplinirea atribuțiilor lor, ceea ce duce la o productivitate scăzută și confuzie în gestionarea muncii conform noului model. Între timp, infrastructura de date, platformele digitale și reglementările legale nu sunt sincronizate în multe locuri, lăsând oficialii locali copleșiți de birocrație și lipsiți de îndrumări unificate.
Pe de altă parte, politicile de compensare devin, de asemenea, o preocupare semnificativă. Pe măsură ce volumul de muncă și responsabilitățile cresc, dar veniturile și condițiile de muncă rămân limitate, devine dificil să se păstreze persoanele talentate pe termen lung. Unii profesioniști cu înaltă calificare de la nivel provincial și central sunt reticenți în a se transfera în zone locale, deoarece mediul de lucru este stresant, dar oportunitățile de dezvoltare și compensare nu sunt pe măsură. Un sistem puternic necesită o forță de muncă capabilă și mecanisme care să o motiveze să se dedice cu toată inima muncii lor.
La Conferința Națională care a sintetizat un an de funcționare a modelului organizațional general al sistemului politic și a modelului de guvernare pe trei niveluri, secretarul general și președintele To Lam a ridicat cu franchețe șapte probleme majore care trebuie abordate. În ceea ce privește munca de personal, el a subliniat: Capacitatea de implementare la nivel local, în special la nivel de comună, nu a ținut pasul cu noile cerințe. Volumul de muncă transferat la nivel local este foarte mare, în timp ce există o lipsă de personal specializat în domeniul terenurilor, planificării, construcțiilor, finanțelor, investițiilor, tehnologiei informației, inspecției, managementului urban și altor domenii complexe. Mulți funcționari trebuie să își asume responsabilități multiple, să se confrunte cu presiuni mari și să întâmpine riscuri oficiale (conform evaluărilor, doar 53% dintre funcționarii la nivel provincial și 30% dintre funcționarii la nivel de comună îndeplinesc cerințele postului).
Pentru a aborda blocajele actuale din managementul personalului, este necesară o reformare drastică și substanțială a evaluării funcționarilor. Realizările funcționarilor ar trebui măsurate prin eficiența muncii lor, nivelul de satisfacție publică, viteza de procesare a documentelor și capacitatea lor de a rezolva probleme practice. În același timp, este crucial să se elimine cu fermitate funcționarii incompetenți și iresponsabili, stabilind totodată mecanisme pentru a-i proteja pe cei care îndrăznesc să gândească și să acționeze pentru binele comun. Trebuie făcută o distincție clară între abaterile egoiste și corupție și riscurile inerente inovației și creativității. Fără a-i proteja pe cei care îndrăznesc să își asume responsabilitatea, va fi foarte dificil să se inspire un spirit de acțiune în cadrul sistemului.
Formarea și dezvoltarea funcționarilor trebuie, de asemenea, să se orienteze către o abordare mai substanțială, legată de posturile de muncă și cerințele practice. Funcționarii de astăzi nu trebuie doar să înțeleagă legea, ci și să fie competenți în utilizarea tehnologiei, să posede abilități de coordonare interinstituțională și să aibă curajul de a gestiona situații complexe. Este necesar să se promoveze atragerea talentelor în sectorul public, inclusiv din sectorul privat; să se consolideze rotația tinerilor funcționari la nivel local pentru a dobândi experiență practică, ajutându-i să înțeleagă oamenii, să fie aproape de ei și să se dezvolte prin experiență practică de management. Pe termen lung, aparatul post-fuziune trebuie construit pe trei piloni: competență - responsabilitate - compensație. Competența trebuie perfecționată prin formare și experiență practică; responsabilitatea trebuie monitorizată după criterii specifice; iar compensația trebuie să fie suficientă pentru a crea motivație pentru contribuție și a reține persoanele talentate.
După un an de implementare a modelului de administrație locală pe două niveluri, dificultățile și deficiențele sunt inevitabile. Optimizarea aparatului administrativ nu este scopul final. Scopul mai mare este construirea unei administrații mai eficiente, moderne, care să deservească cetățenii mai eficient. Pentru a realiza acest lucru, managementul personalului trebuie să devină cu adevărat „cheia cheilor”. Numai atunci când fiecare funcționar este plasat în poziția potrivită, abilitățile sale sunt utilizate corespunzător, este evaluat în mod echitabil și este motivat să contribuie, reforma aparatului administrativ își va atinge cu adevărat scopul final: construirea unui sistem național de guvernare modern, eficace, eficient și în serviciul cetățenilor.
Sursă: https://nhandan.vn/doi-moi-manh-me-cong-tac-can-bo-post973153.html
