Aceasta nu este o problemă nouă în managementul personalului, dar este prima dată când a fost inclusă în carta școlii, creând o bază juridică unitară pentru implementarea acesteia.
În primul rând, trebuie afirmat că regulamentul care limitează mandatele este un pas care demonstrează o direcție pentru reforma managementului școlar. Scopul politicii nu este de a evalua dacă un director are sau nu performanțe bune.
Chiar dacă directorii își îndeplinesc bine atribuțiile, aceștia sunt totuși supuși rotației conform principiilor generale. Această reglementare obligă echipa de management să își reîmprospăteze constant gândirea și metodele de management atunci când își schimbă mediile de lucru, evitând formarea inerției în management.
În practică, atunci când un director rămâne într-o școală prea mult timp, chiar dacă este dedicat și capabil, acesta devine inevitabil mulțumit de sine și se obișnuiește cu vechile metode de management. Școala tinde să funcționeze prin inerție. Inovația încetează atunci să mai fie o nevoie inerentă și devine o cerință externă. Limitele de mandat ajută la ruperea acestui ciclu, forțând sistemul de management să se adapteze și să își reînnoiască gândirea în conformitate cu fiecare etapă de dezvoltare.
Această reglementare deschide, de asemenea, spațiu pentru planificarea succesiunii. În realitate, multe locuri au demonstrat că un număr semnificativ de profesori excelenți și tineri administratori capabili nu au oportunități de dezvoltare din cauza lipsei de schimbări în pozițiile de conducere. Atunci când mandatele vor fi clar definite, planificarea, instruirea și utilizarea personalului vor fi mai proactive. Școlile nu vor mai depinde de indivizi, ci vor construi treptat o echipă de management cu profunzime și continuitate.
Totuși, limitele de mandat prezintă și provocări care trebuie luate în serios. Știind că rotația este inevitabilă după două mandate și în lipsa unor mecanisme de evaluare adecvate, unii manageri pot dezvolta o mentalitate pe termen scurt.
În loc să investească în obiective pe termen lung, directorii tind să acorde prioritate sarcinilor pe termen scurt, cu rezultate ușor vizibile. Sarcinile care necesită efort și timp semnificativ, cum ar fi construirea imaginii școlii, strângerea de resurse sociale, îmbunătățirea facilităților sau creșterea calității personalului, riscă să fie trecute cu vederea, deoarece eficacitatea lor se extinde adesea dincolo de unul sau două mandate.
Dacă nu este controlată, gândirea pe termen scurt va submina angajamentul pe termen lung al liderilor. Școlile pot experimenta apoi „schimbări în conducere, dar nu și în calitate”, pierzând chiar oportunități pentru o dezvoltare durabilă și sustenabilă. Acest lucru contrazice spiritul inovației politice.
Pentru a aborda acest risc, limitele de mandat trebuie plasate în cadrul unui mecanism de evaluare mai cuprinzător. Directorii nu ar trebui judecați doar după rezultatele imediate, ci și după direcția lor de dezvoltare și fundația pe care o lasă instituției. Planurile pe termen mediu și lung ar trebui considerate criterii importante în evaluarea personalului de management. Implementarea, menținerea și dezvoltarea acestor direcții trebuie înregistrate pe tot parcursul procesului, chiar și după transferul directorului.
În plus, este nevoie de un mecanism clar de succesiune. Strategia de dezvoltare a școlii trebuie să fie continuă și independentă de indivizi. Noul director este responsabil pentru continuarea, ajustarea și dezvoltarea direcțiilor existente, mai degrabă decât să o ia de la capăt. Atunci când succesiunea este asigurată, directorul instituției va fi încrezător să își investească eforturile în demersuri pe termen lung, chiar știind că timpul său în cadrul instituției este limitat.
Un aspect pozitiv al proiectului este prevederea privind feedback-ul anual din partea profesorilor și a personalului cu privire la director. Dacă este implementat eficient, acest lucru ar fi un canal important pentru a ajuta liderii să se conecteze mai strâns cu realitatea, creând în același timp o presiune pozitivă asupra directorilor nu doar pentru a-și îndeplini mandatul, ci și pentru a crea valoare durabilă pentru colectiv.
Educația are nevoie de stabilitate, dar inovația este indispensabilă. Limitarea mandatului directorilor este o politică solidă, dar va fi eficientă doar atunci când este însoțită de mecanisme adecvate pentru evaluarea, succesiunea și utilizarea personalului. În acest caz, rotația nu va diminua dedicarea administratorilor, ci va deveni o forță motrice pentru ca fiecare director să se străduiască să lase valori durabile pentru școală și pentru sectorul educațional.
Sursă: https://giaoducthoidai.vn/tranh-tu-duy-nhiem-ky-post764224.html
Comentariu (0)