Новая система оплаты труда: подходящий человек, подходящая работа, подходящий доход.

VTV.vn - Выплата заработной платы в зависимости от должности не только обеспечивает прозрачность доходов, но и помогает сотрудникам чувствовать себя уверенно на рабочем месте и активно строить свою карьеру.

Заработная плата выросла, но и стоимость жизни тоже изменилась.

Повышение заработной платы всегда должно улучшать доходы и уровень жизни работников. Однако главный вопрос заключается в том, будет ли темп роста заработной платы соответствовать росту стоимости жизни. Вспомним 1996 год, когда порция супа фо стоила всего около 2000-3000 донгов, а сегодня она обычно стоит 40 000-50 000 донгов, что почти в 20 раз больше. Цены на бензин также выросли примерно в 10 раз, а цены на золото — более чем в 120 раз. Эти цифры показывают, что базовая заработная плата частично отражает изменения уровня цен и уровня жизни. Однако сравнение её только с несколькими товарами первой необходимости недостаточно для отражения истинной ценности дохода.

В действительности базовая заработная плата — это всего лишь основа для расчета окладов. При начальном коэффициенте 2,34 фактический доход работников выше базовой заработной платы. Однако в то же время им приходится оплачивать множество бытовых расходов, таких как питание, транспорт, коммунальные услуги, плата за обучение и другие сопутствующие расходы. Примечательно, что за три десятилетия структура расходов семей также значительно изменилась. Появилось много новых расходов, которые раньше не были распространены, таких как мобильная связь, интернет, путешествия или уроки иностранных языков для детей.

Это показывает, что разрыв между базовой заработной платой, номинальной заработной платой и фактическим прожиточным минимумом остается серьезной проблемой. Что еще более важно, повышение заработной платы должно гарантировать, что работники будут получать доход, соизмеримый с их способностями и вкладом.

Повышение зарплаты, чтобы соответствовать темпу жизни.

Выплата заработной платы в зависимости от занимаемой должности направлена ​​на обеспечение справедливости и эффективности.

Одно из ожидаемых направлений — это механизм оплаты труда, основанный на должности и бонусах за результаты работы. В недавнем интервью прессе г-н Ле Куанг Чунг — бывший заместитель директора Департамента занятости (Министерство труда, инвалидов войны и социальных дел, ныне Министерство внутренних дел ) — заявил, что фундаментальным вопросом реформы заработной платы является необходимость внедрения инноваций в механизм выплаты заработной платы, чтобы увязать ее с должностью и результатами работы. Это неизбежная тенденция, принятая многими странами.

«Для достижения этой цели мы должны сначала четко определить каждую должность, с указанием конкретных задач и ясных требований. Для каждой должности необходимо точно указать, сколько задач она включает. Необходимо объяснить, почему каждая задача должна выполняться именно на этой должности, а не на другой; и должны быть разработаны правила для оценки ключевых показателей эффективности (KPI)», — отметил г-н Ле Куанг Чунг.

Цель состоит в измерении и количественной оценке уровня достижения целей отдельным лицом, отделом или организацией, что помогает оценивать эффективность работы четко, прозрачно и объективно. Он также предложил четкие, конкретные и общедоступные правила для рассмотрения случаев невыполнения задач. Реформа заработной платы также предусматривает поощрение тех, кто демонстрирует выдающиеся результаты работы, имеет множество достижений и инициатив, а также применяет новые научные и технологические разработки; при этом необходимо обеспечить соответствующие формы признания и вознаграждения для их оперативной мотивации.

Разделяя это мнение, доцент Чан Ван Чунг с кафедры государственного управления факультета делового администрирования Университета экономики и права (Вьетнамский национальный университет в Хошимине) считает, что для того, чтобы заработная плата действительно стала основным источником дохода для чиновников, государственных служащих и работников государственных учреждений, необходимо перейти от подхода, ориентированного исключительно на «повышение заработной платы», к «комплексной реформе механизма выплаты заработной платы», с упором на выплату заработной платы в зависимости от занимаемой должности и результатов работы, а также на устойчивое финансовое обеспечение и повышение качества государственного управления.

От политики к практике

Фактически, многие населенные пункты уже начали конкретизировать это требование. Недавно Постоянный комитет городского комитета партии в Ханое издал Постановление № 11-QD/TU о ежемесячной оценке и ранжировании кадров, государственных служащих, сотрудников государственных учреждений и работников по контракту, связанных с методом управления, ориентированного на ключевые результаты (OKR), измеряемым с помощью ключевых показателей эффективности (KPI).

Согласно правилам, оценка проводится по 100-балльной шкале, при этом общие критерии оцениваются максимум в 30 баллов, а критерии, связанные с выполнением задачи, — максимум в 70 баллов. Результаты ранжирования делятся на четыре уровня: Категория A (отлично выполнено задание, от 90 до 100 баллов), Категория B (хорошо выполнено задание, от 70 до менее 90 баллов), Категория C (удовлетворительно выполнено задание, от 50 до менее 70 баллов) и Категория D (неудовлетворительно выполнено задание, менее 50 баллов).

Оценка основывается на возложенных обязанностях и задачах, а также на результатах работы, включая прогресс, качество, конкретные результаты, объем работы, сложность и соблюдение дисциплины. Это рассматривается как конкретная реализация принципа «заработная плата зависит от объема работы, премия — от результатов», помогающая более тесно связать выплаты заработной платы с производительностью труда и уровнем выполнения задач, вместо того чтобы, как раньше, сильно зависеть от стажа.

Должностные позиции являются важнейшим условием для проведения реформ в области оплаты труда.

Проработав в государственном учреждении почти 10 лет, г-н Нгуен Суан Чыонг (Ханой) считает, что система оплаты труда, основанная на занимаемой должности, мотивирует его стремиться к продвижению по службе. «Когда я работаю более активно, я чувствую, что получаемая мной зарплата соответствует моим усилиям. Если я буду стараться больше и займу более высокую должность, зарплата также будет выше. Это создает четкие цели и мотивацию на будущее», — поделился г-н Чыонг.

В частном секторе г-н Тран Тхиен Куи (Ханой) также получает зарплату, зависящую от занимаемой должности. По его словам, зарплата оговаривается с самого начала и имеет график периодических корректировок, что помогает сотрудникам более активно строить свою карьеру и стабилизировать свой доход. Г-н Куи сказал: «По сравнению с системой оплаты труда, основанной на KPI, где в одни месяцы наблюдаются высокие показатели и хороший доход, а в другие – ниже ожидаемого, зарплата, зависящая от должности, обеспечивает большую стабильность и большую мотивацию для развития».

Повышение заработной платы — это всегда то, чего с нетерпением ждут сотрудники. Но им нужно больше, чем просто увеличение зарплаты, — это ощущение, что их усилия должным образом оценены, что их доход достаточен для обеспечения достойной жизни и что у них достаточно мотивации, чтобы продолжать вносить свой вклад. Когда заработная плата точно отражает ценность труда, оплачивает работу нужных людей и поощряет высокую производительность, тогда вопрос о зарплатах перестанет быть вопросом процентного увеличения и действительно станет движущей силой как для сотрудников, так и для системы в целом.

Источник: https://vtv.vn/co-che-luong-moi-dung-nguoi-dung-viec-dung-thu-nhap-100260514084341352.htm