Реалистичная и поддающаяся количественной оценке оценка.

Одним из важных моментов в проекте Указа, устанавливающего рамки критериев оценки и классификации качества государственных некоммерческих организаций и государственных служащих, который в настоящее время находится на рассмотрении Министерства внутренних дел, является изменение основы классификации качества государственных служащих в сторону количественного подхода, основанного на результатах мониторинга и оценки за год.

Соответственно, ежегодная оценка эффективности работы государственных служащих определяется на основе среднего балла периодов мониторинга и оценки по месяцам, кварталам или результатам/рабочему циклу, что обеспечивает всестороннее и непрерывное отражение процесса выполнения задач. Оценки эффективности работы государственных служащих следующие: отличная работа; хорошая работа; удовлетворительная работа; и неудовлетворительная работа.

Невыполнение задания подпадает под одну из следующих категорий: оценка по результатам мониторинга и оценки ниже 50 баллов; заключение компетентного органа о наличии признаков идеологической и политической деградации, морального разложения, отклонений от образа жизни, «саморазвития» и «самопреобразования»; нарушение правил, которые недопустимы для членов партии; нарушение обязанности подавать пример, негативно влияющее на репутацию как самого себя, так и учреждения или подразделения, в котором он работает; совершение нарушений служебных обязанностей, повлекших за собой дисциплинарные меры, начиная с выговора и выше, в течение оценочного года.

Кроме того, должностные лица считаются не выполнившими свои обязанности, если поступают жалобы, доносы или отзывы относительно их отношения к работе или качества предоставляемых услуг, не соответствующего нормам их сектора, области деятельности или подразделения при оказании государственных услуг. Организации и подразделения, находящиеся под их непосредственным надзором и управлением, причастные к хищениям, коррупции и растрате, подлежат юридической ответственности…

Оценка государственных служащих является важнейшим условием для понимания их моральных качеств, способностей и результатов работы. Она также служит объективной основой для назначения на должности, использования, обучения, развития, поощрения, дисциплинарных мер и реализации политики, направленной на повышение качества кадров государственного сектора и эффективности работы ведомств и организаций. Однако в действительности оценка государственных служащих остается слабым звеном и неточно отражает истинные результаты выполнения задач.

В частности, как подтвердило Министерство внутренних дел , процесс оценки по-прежнему в значительной степени опирается на качественные оценки, в нем отсутствуют количественные инструменты измерения результатов работы и эффективности в соответствии с занимаемыми должностями. Он не связан с прогрессом, количеством или качеством результатов работы; и он не реализуется комплексно, непрерывно и многомерно. Сохраняется тенденция к фаворитизму и подходу «один размер подходит всем», в результате чего большинство государственных служащих оцениваются как хорошо или лучше выполнявшие свои обязанности. Это снижает значимость классификации, не создает мотивации для повышения эффективности и качества работы и не служит реальным инструментом отбора квалифицированного персонала.

Причинами этих недостатков и ограничений являются отсутствие стандартизированной количественной системы оценки, привязанной к результатам и работе каждой должности. Также отсутствует механизм регулярного и непрерывного мониторинга и регистрации результатов выполнения задач. Методы оценки остаются жесткими и непригодными для разнообразных характеристик различных секторов и сфер деятельности.

Таким образом, необходимо разработать систему критериев оценки, которая послужит основой для количественной оценки результатов выполнения задач посредством конкретных продуктов и работ. Это предполагает предоставление государственным структурам возможности выбирать методы и инструменты оценки, соответствующие их конкретной деятельности, обеспечивая объективное и прозрачное измерение результатов работы сотрудников.

В современных условиях фундаментальная реформа системы оценки государственных служащих в направлении современного и содержательного подхода является объективным и неизбежным требованием. Этот процесс необходимо регулярно и непрерывно отслеживать и оценивать. Результаты оценки должны быть содержательными и использоваться для поощрения достижений, рассмотрения назначений на более высокие или более низкие должности, а также увольнения тех, кто не соответствует требованиям должности, тем самым исключая их из системы.

Источник: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html