Чиновники... совсем другие!

Это распространенное среди сотрудников замечание о тех, кто значительно изменился в худшую сторону, став менеджерами или начальниками. В действительности многие из них были очень хорошими сотрудниками: общительными, уважительными, заботливыми и готовыми помочь коллегам; но, став начальниками, они постепенно меняются. Сначала они меньше взаимодействуют с подчиненными, становятся все более отстраненными, холодными и безразличными. Некоторые менеджеры даже отворачиваются от бывших коллег, ведя себя так, будто не знают их; в ситуациях, когда взаимодействие необходимо, они лишь формально пожимают руки, дают краткие ответы или даже принимают снисходительный и высокомерный тон. При этом они становятся подобострастными, услужливыми и льстивыми по отношению к своим начальникам.

«Признаки того, что начальники стали «слишком другими», также кроются в том, что, будучи рядовыми сотрудниками, они часто разделяли трудности и невзгоды своих коллег в жизни и работе, критиковали начальство за несвоевременное решение проблем и недостатков, а также за отсутствие адекватной политики и льгот для заботы о работниках; многие даже смело заявляли: «Если бы я был начальником, все было бы по-другому...». Однако, став начальниками, они все забывают; они игнорируют предложения подчиненных. Некоторые новые начальники даже не так сильно, как прежние, заботятся о том, чтобы учесть законные мнения и стремления работников, сосредотачиваясь только на личной выгоде. Эта «слишком большая непохожесть» приводит к тому, что подчиненные и работники чувствуют себя обескураженными, теряют веру и мотивацию к работе».

Иллюстрация: Chinhphu.vn


Это обязанность, а не одолжение.

Одно из явлений, требующих срочного решения и исправления, заключается в том, что некоторые должностные лица не до конца понимают свои обязанности и обязательства. Вместо того чтобы заботиться о законных правах и интересах своих подчиненных и сотрудников и защищать их, они считают, что подчиненные должны умолять и просить, а начальство имеет право «оказывать услуги» и отказывать в них, если они им не нравятся. Это одна из главных причин «лоббирования», заставляющая многих сотрудников и рабочих, даже против своей воли, искать способы приблизиться к начальству, льстить ему и угождать ему, чтобы завоевать его расположение, внимание и «помощь».

Тот факт, что руководители считают себя вправе «оказывать услуги», имеет серьезные последствия. Это не только порождает широко распространенную коррупцию и злоупотребления посредством лоббирования, но и приводит к внутренней разобщенности, негативному отношению среди сотрудников и даже к самопреобразованию и самосовершенствованию. Более того, это препятствует развитию организаций, подразделений и предприятий, поскольку создает негативную конкуренцию: талантливые и добродетельные люди, не умеющие «лоббировать», не ценятся начальством; те, кто вынужден «лоббировать», став руководителями, будут пытаться «окупить свои вложения», «оказывая услуги» только подчиненным, которые им служат, и цикл «лоббирования» продолжается...

Некоторые руководители, став начальниками, внезапно начинают проявлять холодное и отстраненное отношение к своим подчиненным и сотрудникам. Бывшие коллеги часто шепчутся о них: «Холодный и отстраненный начальник пугает подчиненных; им приходится льстить и заискивать перед ними, чтобы получить внимание и помощь. Если бы они были дружелюбными, доступными, беспристрастными и объективными в выполнении своих обязанностей… откуда бы взялись деньги?!»

Отстраненность от людей приводит ко многим ошибкам.

Кадры и члены партии наверняка знают высказывание президента Хо Ши Мина : «Задачи, которые в сто раз легче, невыполнимы без поддержки народа, но задачи, которые в тысячу раз сложнее, могут быть выполнены при участии народа». Это ценный урок, глубокое наставление дяди Хо кадрам и членам партии о важности принципа «ставить народ на первое место». Даже простые задачи не могут быть выполнены без согласия, поддержки и участия народа. И наоборот, при согласии и участии народа даже самые сложные задачи могут быть успешно завершены. По его словам, «у народа сто ушей и тысяча глаз», потому что народ повсюду и может быстро распознать добро и зло, хорошее и плохое, поэтому никто не сможет скрыть от народа неправомерные действия. Поэтому руководители должны уважать, слушать, доверять и продвигать роль народа. Для борьбы с бюрократией, коррупцией и расточительством необходимо практиковать демократию; народ должен быть информирован, с ним должны консультироваться, и он должен иметь возможность контролировать и руководить. Практика демократии также является движущей силой развития общества, а также каждой организации.

Однако до сих пор существует множество чиновников, оторванных от народа, которые не прислушиваются к своим подчиненным и работникам, что приводит к непониманию реальности и, следовательно, к отсутствию адекватной, эффективной и осуществимой политики; в некоторых случаях они даже издают «нереалистичные» постановления, которые встречают сопротивление общественности, поскольку их невозможно реализовать в реальной жизни, что приводит к ошибкам и неудачам.

Со временем мы извлекли много уроков по этому вопросу, например: некоторые пункты взимания платы за проезд по схеме «строительство-эксплуатация-передача» (для возмещения инвестиций в строительство и модернизацию инфраструктуры) были размещены в неподходящих местах, без учета общественного мнения, что привело к сильной негативной реакции общественности, приостановке сбора платы за проезд или переносу пунктов. Некоторые проекты по схеме «строительство-эксплуатация-передача» даже сталкивались с расследованиями и штрафами за нарушения. Политика ограничения въезда мотоциклов в центр Ханоя (2017-2021 гг.) для снижения транспортной загруженности и загрязнения окружающей среды также не учитывала должным образом общественное мнение и не предусматривала подходящих альтернативных вариантов общественного транспорта, что сделало ее нецелесообразной.

В меньшем масштабе существует множество авторитарных и патриархальных чиновников, которые игнорируют мнение подчиненных и рабочих, что приводит к многочисленным ошибочным и неэффективным решениям. Наиболее предосудительным является оценка, использование и назначение должностных лиц на основе личных чувств, без консультаций и уважения к мнению подчиненных. В действительности многие люди «много говорят, но мало делают», заискивая перед начальством и льстя ему, притворяясь очень хорошими, чтобы завоевать его расположение и получить повышение; однако они не справляются со своими должностными обязанностями, их моральный облик недостоин, что вызывает недовольство и порождает негативные мысли. При оценке и назначении должностных лиц, если бы власть имущие уделяли первостепенное внимание результатам работы, искренне запрашивали мнение подчиненных и рабочих и тщательно анализировали информацию, они бы знали правду и избегали ошибок.

Чтобы по-настоящему завоевать уважение и доверие подчиненных и работников, каждому должностному лицу необходимо регулярно и серьезно заниматься самоанализом и исправлять собственные недостатки. Лучший способ сделать это — быть близким к подчиненным и искренне прислушиваться к их мнению. Понятно, что у должностных лиц много задач и взаимоотношений, оставляющих мало времени для встреч и общения с подчиненными и общественностью. Однако, если должностные лица действительно преданы своему делу, компетентны и искренне стремятся к общему благу, они найдут подходящие способы заслужить уважение и доверие своих подчиненных, избегая превращения в должностных лиц, «обязанных» работникам и подвергающихся критике со стороны общественности.

ЛАМ СОН

*Пожалуйста, посетите раздел «Защита идеологических основ партии», чтобы ознакомиться с соответствующими новостями и статьями.

    Источник: https://www.qdnd.vn/phong-chong-tu-dien-bien-tu-chuyen-hoa/lam-can-bo-dung-mac-no-nguoi-lao-dong-826530