Оглядываясь назад спустя год, обе точки зрения кажутся обоснованными. Уход многих чиновников создал определенные пробелы в государственной службе. Однако практика также показывает, что именно в процессе преодоления этих пробелов новая система постепенно стабилизируется, молодые сотрудники взрослеют, и постепенно формируется современная администрация, ориентированная на служение гражданам и бизнесу.
Система постепенно стабилизируется.
Любая крупная реформа должна пройти переходный период. Данная организационная реформа не является исключением. Сокращение административных подразделений, реорганизация органов местного самоуправления и оптимизация кадровой структуры коренным образом изменили структуру персонала во многих ведомствах и подразделениях. Наряду с этим, внедрение политики досрочного выхода на пенсию создало возможности для многих должностных лиц заблаговременно покинуть свои должности.
С точки зрения управления, это необходимый шаг. Оптимизированной организации необходимо проводить отбор и реструктуризацию персонала, а также распределять сотрудников по должностям, соответствующим их навыкам. Однако многих беспокоит не количество увольняющихся сотрудников, а качество тех, кто уходит.
Во многих населенных пунктах одновременно ушли на пенсию значительное число должностных лиц с многолетним опытом работы в таких областях, как землеустройство, строительство, финансы, юстиция, гражданская регистрация, а также рассмотрение жалоб и доносов. Это люди, которые непосредственно занимались сложными делами, обладали глубоким пониманием местной специфики, были знакомы с правовыми нормами и имели опыт координации действий при выполнении своих обязанностей.
Этот опыт невозможно полностью передать за несколько сессий по передаче дел. Знания, накопленные за десятилетия работы, не содержатся в файлах, документах или процедурах, а скорее в жизненном опыте, профессиональной компетентности и умении справляться с ситуациями. Когда многие люди уходят на пенсию одновременно, такие пробелы неизбежны.
Между тем, двухуровневая модель управления наделяет большей властью низовой уровень. Рабочая нагрузка возрастает, требуя более быстрых решений и большей ответственности. Многим молодым чиновникам, недавно назначенным или переведенным на другую должность, приходится немедленно осваивать новые области и заниматься сложными делами, имея очень мало времени на ознакомление с новой ролью.
В некоторых областях темпы работы временами замедлялись; координация между ведомствами была дезорганизована; а давление на должностных лиц на местах значительно возросло. Эти трудности совершенно реальны и требуют объективного признания.
Оптимизация численности персонала никогда не означала его сокращение любой ценой. Цель реформы — построить лучшую систему, а не просто сократить число людей, получающих зарплату из государственного бюджета. Если увольняющиеся больше не соответствуют требованиям к должности или их позиции больше не нужны, то это положительный результат. Но если те, кто добровольно покидает государственный сектор, являются экспертами, компетентными и уважаемыми должностными лицами, которые непосредственно и эффективно выполняют свою работу, то это следует учитывать.
Хорошего сотрудника нельзя обучить за несколько месяцев. Для того чтобы иметь хорошего врача, специалиста по планированию, финансового директора или опытного судебного работника, требуются многие годы обучения, подготовки и практического опыта. Их наибольшая ценность заключается не в квалификации или занимаемой должности, а в способности справляться со сложными ситуациями и непредвиденными проблемами, которые невозможно решить с помощью учебников. Поэтому важно не то, сколько людей уйдет, а то, сможет ли система удержать действительно способных сотрудников.
Хорошая новость в том, что спустя год реальность показывает, что картина не так уж и мрачна. После первоначальных трудностей новая система постепенно стабилизируется. Децентрализация и делегирование полномочий становятся более четкими. Обязанности каждого уровня и ведомства определены более конкретно. Рабочие процессы стандартизированы, а применение информационных технологий и цифровизации поощряется, что способствует сокращению времени, необходимого для обработки многих административных процедур.
Трудности переходного периода создали возможности для более быстрого взросления целого поколения чиновников. Многим из них раньше поручали задачи, предоставляли больше полномочий и возлагали на них большую ответственность. В этой среде многие молодые чиновники и государственные служащие продемонстрировали свою компетентность, новаторский дух и способность адаптироваться к требованиям современной администрации.
Можно сказать, что эта реформа привела к «смене поколений» на рынке труда. Молодые люди больше не просто преемники, а становятся движущей силой, непосредственно выполняющей множество важных задач. Это позитивный признак обновления государственной службы.
Успех реформ измеряется качеством предоставляемых услуг.
Одного года недостаточно, чтобы однозначно объявить об успехе реформы, но этого достаточно, чтобы подтвердить, что любая реформа должна сопровождаться определенными «переходными издержками». Важно не избегать всех потрясений, а быстро устранять пробелы, сохранять квалифицированный персонал, поддерживать молодежь и совершенствовать операционные механизмы системы.
Успех реформы не будет измеряться количеством чиновников, досрочно вышедших на пенсию. И не будет измеряться количеством сокращенных ведомств. Наиболее важным показателем должно быть качество предоставляемых услуг.
Истинный успех реформы заключается в том, что граждане получают более быстрое обслуживание в государственных учреждениях; предприятия могут проще завершать процедуры; каждый чиновник четко осознает свою ответственность за служение обществу, а не просто мыслит категориями управления; и административная система функционирует более прозрачно, профессионально и эффективно.
Для достижения этой цели, помимо дальнейшего совершенствования двухуровневой модели управления, необходимо ускорить определение должностных позиций, создать механизм оценки должностных лиц на основе результатов работы, внедрить достаточно эффективную политику для удержания талантливых сотрудников и создать условия для развития способностей молодых чиновников. Это не только неотложная задача, но и условие построения современной государственной службы в долгосрочной перспективе.
Вера в будущее
Оглядываясь на прошедший год, можно с уверенностью сказать, что опасения по поводу пробелов, образовавшихся в результате досрочного ухода многих чиновников на пенсию, были вполне оправданы. Однако реальность показывает, что система не ограничивается этими пробелами.
Примечательно, что после периода значительных потрясений административная система постепенно стабилизируется, адаптируется и функционирует более эффективно. Первоначальные трудности становятся движущей силой для инноваций в мышлении об управлении, повышения качества рабочей силы и совершенствования операционных механизмов.
Безусловно, предстоит еще много работы. Административная реформа никогда не может быть завершена за одну ночь. Но когда цели четко определены, когда система все больше ориентируется на обслуживание людей и бизнеса, когда молодые сотрудники постепенно совершенствуют свои навыки и когда сохраняется дух новаторства, у нас есть все основания для уверенности.
Мы верим в эффективную, профессиональную, современную и ориентированную на обслуживание администрацию. Мы верим в государственную службу, которая ценит таланты, поддерживает энергию молодежи и постоянно внедряет инновации.
Прежде всего, мы считаем, что сегодняшние реформы станут важнейшей основой для построения Вьетнамом современной национальной системы управления, создадут импульс для развития народа и бизнеса, а также позволят стране неуклонно продвигаться вперед на пути к реализации своих стремлений к прогрессу в новую эпоху.
Источник: https://congluan.vn/nhin-lai-mot-nam-cai-cach-bo-may-post351165.html
