Den 22 maj 2026 utfärdade den centrala organisationskommittén riktlinje nr 02-HD/BTCTW om kvartalsvisa periodiska utvärderingar av ledande och chefskadrer på alla nivåer inom det politiska systemet. Denna vägledning kräver omedelbar ersättning av kadrer som har fått utvärderingar av "otillfredsställande prestationer" under två kvartal i rad eller mer. Detta representerar ett betydande skifte i tänkandet kring kaderledning, vilket visar en beslutsamhet att skärpa ansvarsskyldigheten, kontrollera makten och gradvis upphöra med praxisen med "säkra landningar" för inkompetenta kadrer.
En av bristerna inom personalhanteringen på senare tid är den alltför formella karaktären av prestationsutvärderingar. På många platser följer årsslutsgranskningar och rankningar en välbekant process: självbedömning, kollektiv feedback, och majoriteten bedöms som "att ha utfört sina arbetsuppgifter väl". Samtidigt förekommer många fall av långvariga och upprepade tjänstemän i vissa myndigheter och enheter, men få tjänstemän bedöms som "att inte ha fullgjort sina arbetsuppgifter". Detta visar att utvärderingsprocessen på vissa platser inte korrekt återspeglar tjänstemännens kvalitet. Som ett resultat identifieras inte inkompetenta tjänstemän i tid, medan de som vågar tänka och agera ibland utsätts för mer press än de som är försiktiga och passiva.
Instruktion nr 02 visar ett starkt engagemang för att reformera utvärderingen av tjänstemän och gå mot en regelbunden, kontinuerlig och innehållsrik strategi kopplad till resultat, praktisk effektivitet och individuellt ansvar, särskilt för ledare. Detta är en mycket anmärkningsvärd punkt, eftersom den största svårigheten med att utvärdera tjänstemän under lång tid inte har varit bristen på regler, utan bristen på mekanismer för att kvantifiera ansvar och arbetseffektivitet. Därför är övergången till kvartalsvisa utvärderingar mycket viktig. Det bidrar till att omvandla utvärderingsprocessen från en årsslutssammanfattning till en regelbunden, kontinuerlig övervakningsprocess. En tjänsteman kan inte längre använda ett fåtal prestationsrapporter för att maskera långvariga svagheter i ledning och administration.
Riktlinjerna betonar kravet på utvärdering baserad på de "sex tydliga principerna": tydlig person, tydlig uppgift, tydlig tid, tydligt ansvar, tydligt resultat och tydlig befogenhet. Utvärderingen av tjänstemän kommer således inte längre att begränsas till allmänna kommentarer, utan måste mätas utifrån specifika resultat, specifika resultat och specifika ansvarsområden. Ännu viktigare är att när utvärderingsresultaten är direkt kopplade till uppsägning eller ersättning måste alla utvärderingsformer tas på större allvar.
I alla organisationer, från företag till myndigheter, är ledarpositioner inte permanenta privilegier. Så länge de uppfyller kraven fortsätter de att inneha positionen; när de inte längre besitter den nödvändiga kompetensen, trovärdigheten eller effektiviteten måste de ersättas. I vårt land har dock processen att avskeda eller ersätta tjänstemän länge varit mycket svår. Detta beror delvis på mentaliteten att positioner är kopplade till "personlig prestige" och "rykte"; och delvis på att utvärderingsmekanismerna ännu inte är helt tydliga, vilket får många att undvika konfrontation. Detta gör det ännu svårare att ersätta inkompetenta tjänstemän än att utse dem. Många inkompetenta tjänstemän stannar kvar i sina positioner eftersom de inte har nått den punkt där de behöver disciplinära åtgärder. Samtidigt har svagheter i ledningen, även om de inte alltid är omedelbart synliga i form av specifika förluster, betydande konsekvenser: att bromsa utvecklingen, missa möjligheter, hindra reformprocessen, orsaka byråkrati och urholka allmänhetens förtroende. En organisation utan en effektiv elimineringsmekanism kommer att ha mycket svårt att upprätthålla en sund konkurrens...
Det som är anmärkningsvärt i vägledningsdokument nr 02 är inte bara kravet att ersätta tjänstemän som inte har slutfört sina uppgifter under två kvartal i rad, utan mer grundläggande, förändringen i tankesättet kring utvärdering och utnyttjande av tjänstemän. Tidigare var utvärderingar ofta formalistiska, subjektiva och baserade på favoritism; nu ställs de på kravet att de ska vara substantella, kontinuerliga och direkt kopplade till arbetseffektivitet och personligt ansvar. Vägledningsdokument nr 02 syftar till att filtrera bort inkompetenta tjänstemän och fokusera på att identifiera, vårda och befordra tjänstemän med innovativt, kreativt tänkande, som vågar tänka, vågar agera och vågar ta ansvar för det gemensamma bästa. Detta visar att andan i denna förordning inte är att skapa ytterligare administrativ press eller främja en "hållning fast vid sin position"-mentalitet, utan snarare att bygga en sund konkurrensmiljö där tjänstemän utvärderas baserat på faktiska resultat.
En annan mycket anmärkningsvärd punkt kopplar nära samman ledarens ansvar med teamets prestationer. Det vill säga, om teamet slutför mindre än 70 % av de tilldelade uppgifterna klassificeras ledaren som "Slutför inte uppgiften". Denna regel visar tydligt kravet på att befogenheter måste förenas med ansvar; de i höga positioner kan inte undgå ansvar för de övergripande resultaten för den myndighet eller enhet de ansvarar för.
En rättvis, objektiv, transparent och prestationsbaserad utvärderingsmekanism behövs. En tydlig åtskillnad måste göras mellan inkompetenta tjänstemän och de som vågar förnya sig men möter objektiva svårigheter. Att enbart fokusera på kortsiktiga resultat utan att beakta motivation, sammanhang och ansvar kan lätt leda till en rädsla för att göra misstag, undvikande av ansvar och en preferens för säkerhet. Därför måste utvärderingsmekanismen vara tillräckligt stark för att skydda dem som vågar tänka och agera för det gemensamma bästa, samtidigt som den resolut avlägsnar de som är inkompetenta, rädda för ansvar, men ändå innehar ledarpositioner.
Att veta när man ska avgå är också en politisk kultur som behöver kultiveras bland nuvarande tjänstemän. En tjänsteman med självrespekt måste veta hur man inser sina egna begränsningar; när de inte längre har kapaciteten eller inte kan hålla jämna steg med utvecklingens krav, bör de proaktivt avstå från sin position till någon mer lämplig. Ett starkt system är inte ett utan brister, utan ett som vågar konfrontera misstag och korrigera dem, vågar ersätta tjänstemän som inte längre är värdiga och vågar ge möjligheter till dem som är verkligt kapabla, modiga och ansvarsfulla.
När principen "upp och ner; in och ut" blir vanlig inom personalförvaltning, och när varje position måste innehas baserat på kompetens, effektivitet och genuint förtroende, då kommer folkets förtroende för partiet att stärkas ytterligare.
Källa: https://nhandan.vn/danh-gia-hieu-qua-de-sang-loc-thuc-chat-post970838.html
