KPI:er - Kriterier för att utvärdera anställda effektivt

Den centrala organisationskommittén har just utfärdat en riktlinje om vissa aspekter av kvartalsvis periodisk utvärdering av ledande och chefskadrer på alla nivåer i det politiska systemet (riktlinje nr 02-HD/BTCTW). Med kravet på "sex tydliga punkter" - "tydlig person, tydlig uppgift, tydlig tid, tydligt ansvar, tydligt resultat, tydlig befogenhet" och "en uppgift - en huvudansvarspunkt" kommer denna nya förordning att säkerställa en mer omfattande utvärdering av kadrer.

Personalutvärdering är ett avgörande steg som fungerar som grund för utbildning, tilldelning och utnämning av personal. Personalutvärdering är dock fortfarande en av de "svåra och svaga punkterna" på grund av många brister, inklusive brist på specifika utvärderingskriterier och en formalistisk implementeringsprocess. I verkligheten genomförs utvärderingar ofta med respekt och ovilja att konfrontera problem, särskilt bland ledare. Tendensen att prioritera harmoni i utvärderingar resulterar ofta i en ensidig, odifferentierad bedömning. Det finns ingen tydlig skillnad mellan de som presterar halvhjärtat och de som ägnar sig helt åt sitt arbete. Denna respektbaserade, utjämnande och "alla kommer överens"-strategi är en av anledningarna till att många myndigheter och enheter har en mycket hög andel "utmärkt utförda uppgifter" eller "framgångsrikt utförda uppgifter", men myndighetens övergripande prestation är ibland oproportionerlig. Detta misslyckas med att motivera och uppmuntra engagemanget hos dem som vågar tänka och agera för myndighetens eller enhetens gemensamma bästa.

För att förbättra effektiviteten i kaderutvärderingen är det nödvändigt att harmoniskt kombinera kvalitativ och kvantitativ utvärdering, med betoning på kvantitativa kriterier avseende kvaliteten på resultatet, effektiviteten i uppgiftsutförandet och dess koppling till tilldelade ansvarsområden och skyldigheter; säkerställa att de "sex tydliga kraven: tydlig person, tydlig uppgift, tydlig tid, tydligt ansvar, tydligt resultat, tydlig befogenhet" uppfylls; och att fullständigt övervinna situationen med subjektiv, partisk, undvikande och oväsentlig utvärdering.

För att säkerställa objektiv medarbetarutvärdering måste kvartalsvisa utvärderingar vara kopplade till och konsekventa med årsslutsutvärderingen och återspeglas i de konkreta resultaten av slutprodukten. Varje medarbetares förmågor bör kvantifieras genom specifika produkter, vilket bör betraktas som en avgörande grund för att bedöma deras nivå och kompetens. Att gå från primärt årliga utvärderingar till kvartalsvisa utvärderingar gör medarbetaruppföljning mer praktisk. Regelbundna utvärderingar kommer att åtgärda problemet med anställda som konsekvent får höga betyg under många år men inte uppfyller kraven för viktiga uppgifter när de tilldelas dem.

Det är värt att notera att föreskrifterna föreskriver att endast individer med enastående prestationer, som producerar högkvalitativt och effektivt arbete som överträffar de uppsatta kraven, kommer att beaktas för betyget "Utmärkt prestation". Denna regel bidrar till att säkerställa rättvisa och objektivitet och återspeglar korrekt varje individs förmågor, ansvarskänsla och bidragsnivå. Samtidigt fungerar den som motivation för varje person att kontinuerligt förnya sig, förbättra kvaliteten på sitt arbete och sträva efter att slutföra sina uppgifter på högsta nivå. Denna utvärdering syftar till att hedra individer med verkligt enastående prestationer, samtidigt som den bidrar till att bygga en positiv arbetsmiljö, uppmuntra en konkurrenskultur och förbättra myndighetens eller enhetens operativa effektivitet.

Vid den senaste konferensen för att godkänna utkastet till rapport om den andra inspektionen av Nationalförsamlingens partikommittés ständiga kommitté betonade generalsekreteraren och presidenten To Lam återigen vikten av kaderutvärdering: ”Kaderutvärdering måste vara genuin, innehållsrik, grundlig, kontinuerlig, flerdimensionell och nära kopplad till arbetsresultat, specifika produkter, nivån på genomförandet av politiska uppgifter hos myndigheter och enheter samt människors tillfredsställelse. Kaderutvärdering måste särskilt kopplas till kaderplacering och utnyttjande. De som presterar väl bör värderas och ges viktiga uppgifter. De som inte uppfyller kraven måste omedelbart ersättas eller förflyttas på lämpligt sätt. Vi kan inte tillåta en situation där kadrer utvärderas högt men deras arbete är stagnerat och ineffektivt, och vi kan inte heller tillåta en utjämnande utvärderingsmekanism som minskar motivationen och innovationen bland kadrer.”

Inför omfattande reformer och internationell integration finns det en växande efterfrågan på tjänstemän med allt högre kapacitet och kvalifikationer. För att uppnå detta måste utvärderingen av tjänstemän reformeras och göras mer substantiell. När utvärderingarna är verkligt objektiva och kopplade till konkreta resultat kommer det inte att finnas utrymme för favoritism eller subjektiva bedömningar, och urvalet och utnyttjandet av tjänstemän kommer att bli alltmer exakt. Detta kommer att möjliggöra snabb korrigering, screening och ersättning av tjänstemän med begränsad kapacitet, bristande ansvar eller som inte uppfyller arbetskraven – de som inte gör sitt jobb bör åsidosättas. Detta är grunden för att bygga en serviceinriktad, effektiv och ändamålsenlig administration som möter kraven från nationell utveckling i den nya eran.

Källa: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html