NovaGroups publicering av en lista med över 420 anställda, tillsammans med deras jobbtitlar och befattningar, som "inte är berättigade till återanställning" har väckt stor uppmärksamhet från allmänheten och HR-communityn. - Foto: DN
Stora företag i USA har extremt rigorösa interna datasystem för att granska risker, vilket hindrar en anställd som har begått allvarliga överträdelser på ett dotterbolag från att fritt gå med i ett annat. Amerikanska företag förstår dock en röd gräns mycket väl: att data är konfidentiell intern egendom.
Om informationen läcks ut eller offentliggörs riskerar företag inte bara mångmiljonstämningar för integritetsintrång eller förtal, utan förstör också sitt eget varumärkesrykte.
Att läsa om ett stort inhemskt företag som nyligen släppte en lista med nästan 420 personer – komplett med namn, titlar, delvisa ID-nummer och telefonnummer – under namnet "lista över personer som inte ska återanställas" lämnade mig djupt i tankar. Även om listan togs bort efter offentligt protester har fläcken redan lämnats kvar.
Med många års erfarenhet av att leda företag kan jag bekräfta att behovet av "lagring av riskinformation" är helt berättigat. Kärnproblemet ligger i att det är två helt olika saker att behålla information för intern hantering och att offentliggöra den.
För att göra det lättare att förstå, föreställ dig en läkare. En läkares jobb är att registrera den känsligaste informationen om en patient i deras journal (sjukdomar, sjukdomshistoria, behandlingshistorik). Det är en professionell plikt, en fråga om sekretess, allt för att rädda liv.
Men vad man inte borde göra är att sätta upp just den patientjournalen utanför sjukhusporten så att alla som går förbi kan läsa den. Vid den tidpunkten är det inte längre en fråga om professionellt uppförande; det är en förolämpning.
Misstaget låg inte i att dokumentera den. Misstaget låg i att publicera den. En intern lista är bara meningsfull när den förblir intern – några få ansvarsfulla personer tittar på den, använder den vid behov, och sedan är det allt.
Men när den listan laddas upp till en webbplats som är tillgänglig för alla, upphör den att vara ett hanteringsverktyg. Den blir en offentlig, märkt anslagstavla för hela samhället att se.
Jag tror att de där 420 namnen kan inkludera personer som har gjort något allvarligt fel, något värt att varna för. Men det finns säkert också de som helt enkelt inte längre passar in, eller har oenigheter med överordnade, eller har personliga problem, eller har hittat en annan väg för sig själva.
Dessa människor, med sina helt olika berättelser, är samlade under en enda titel. Och från och med nu kommer den titeln för många att följa dem.
Jag tänkte på det här: ett sådant kortfattat uttalande skulle kunna dyka upp i sökresultaten när en annan rekryterare söker på deras namn – på ett företag som inte alls är relaterat till det företaget.
Kanske en gammal vän, en granne, snubblar över den av en slump. Kanske år senare söker deras barn efter sina föräldrars namn på nätet och hittar den.
Vi lever i en tid där data överlever mänskligt minne. Det som händer idag kan de inblandade glömma efter några år.
Men den informationen, om den någonsin publiceras, kan finnas kvar någonstans långt efter att den verkliga historien är slut. Det är därför de som har maktpositioner att släppa information, vare sig det är individer eller företag, måste vara mycket mer försiktiga än de kanske tror.
Jag tror fortfarande att en organisations mognad inte bara ligger i intäkter, storlek eller tillväxttakt. Det ligger i hur organisationen behandlar dem som inte längre är med. Att behandla dem som fortfarande arbetar bra, att hjälpa dig att skapa värde – det är enkelt.
Men att behandla dem som har slutat – de som inte längre tillför organisationen någon nytta – rättvist och respektfullt är det verkliga måttet på en organisationskultur.
Att lämna ut information om en individ eller ett företag kräver försiktighet och medkänsla.
Källa: https://tuoitre.vn/long-trac-an-khi-cong-khai-thong-tin-20260614082904392.htm
