ใช้ประสิทธิภาพและคุณค่าในทางปฏิบัติเป็นเกณฑ์มาตรฐาน

ในการทำงานประจำวัน ทุกคนต่างต้องการได้รับการยอมรับในผลงานของตนเอง ตำแหน่งหรือความสำเร็จที่คู่ควรนั้นไม่เพียงแต่เป็นแหล่งความภาคภูมิใจของแต่ละบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทีมด้วย ความสำเร็จจะมีคุณค่าก็ต่อเมื่อเป็นความสำเร็จที่แท้จริง และตำแหน่งที่สะท้อนถึงคุณค่าของผลงานนั้นอย่างถูกต้องแม่นยำ

รัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทย โด ทันห์ บินห์ นำเสนอร่างกฎหมายแก้ไขเพิ่มเติมมาตราต่างๆ ของกฎหมายว่าด้วยการยกย่องชมเชย (ภาพ: รัฐสภา เวียดนาม)

ในการทำงานประจำวัน ทุกคนต่างต้องการได้รับการยอมรับในผลงานของตนเอง ตำแหน่งหรือความสำเร็จที่คู่ควรนั้นไม่เพียงแต่เป็นแหล่งความภาคภูมิใจของแต่ละบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทีมด้วย ความสำเร็จจะมีคุณค่าก็ต่อเมื่อเป็นความสำเร็จที่แท้จริง และตำแหน่งนั้นสะท้อนถึงคุณค่าของผลงานได้อย่างถูกต้อง ในทางกลับกัน หากรางวัลเป็นเพียงพิธีการหรือแจกจ่ายตามระบบเท่านั้น เครื่องมือสร้างแรงจูงใจนี้กลับลดทอนแรงจูงใจในการมุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศได้

ตลอดหลายปีที่ผ่านมา เพื่ออำนวยความสะดวกในการบริหารจัดการ การจัดสรรโควตาค่าตอบแทนตามหน่วยหรือตามอัตราส่วนเป็นวิธีที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย วิธีนี้มีข้อดีคือ ง่ายต่อการดำเนินการ ง่ายต่อการสรุปผล และสร้างความสมดุลระหว่างกลุ่มผู้รับต่างๆ อย่างไรก็ตาม เมื่อความต้องการนวัตกรรมในการบริหารจัดการเพิ่มขึ้น กลไกนี้ก็เผยให้เห็นข้อจำกัดที่ชัดเจนเช่นกัน

ในความเป็นจริงแล้ว ในระหว่างการประชุมทบทวน การประชุมสรุป หรือการเฉลิมฉลองในวันสำคัญต่างๆ หน่วยงานหลายแห่งมักนำเสนอรายงานความสำเร็จที่น่าประทับใจ พร้อมด้วยรางวัลมากมาย ที่น่าสังเกตคือ ในหลายกรณี ความสำเร็จที่ไม่ได้โดดเด่นอย่างแท้จริงก็ยังคงได้รับการยอมรับว่าเป็น "ยอดเยี่ยม"

เมื่อมีการมอบรางวัลอย่างไม่เลือกปฏิบัติ เส้นแบ่งระหว่างผู้ที่สร้างผลงานโดดเด่นและผู้ที่เพียงแค่ทำงานให้เสร็จก็จะค่อยๆ เลือนหายไป เมื่อรางวัลผูกติดกับเป้าหมายหรือโครงสร้าง ก็จะเกิดความคิดแบบ "ถ้าถึงตาของคุณก็เอา" ขึ้นมาแทนที่จะเป็น "สมควรได้รับ" ในกรณีนี้ เป้าหมายจึงไม่ได้มุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงคุณภาพงานอีกต่อไป แต่เป็นการทำตามเกณฑ์อย่างเป็นทางการเพื่อให้มีคุณสมบัติได้รับรางวัล ดังนั้น รางวัลจึงไม่ใช่รูปแบบของเกียรติยศอีกต่อไป แต่กลายเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการบริหารจัดการ

ผลที่ตามมาอย่างเห็นได้ชัดประการหนึ่งคือ การลดมาตรฐานการประเมินผลการปฏิบัติงานภายในองค์กร บุคคลที่มีผลงานโดดเด่นอย่างแท้จริงไม่ได้ถูกแยกแยะออกจากผู้ที่ทำงานตามหน้าที่เท่านั้นอย่างชัดเจน เมื่อเวลาผ่านไป สิ่งนี้จะส่งเสริมความคิดที่ว่าผลงานควรอยู่ในระดับเฉลี่ย

หลายคนเลือกที่จะทำงานให้อยู่ในระดับ "ดีพอ" มากกว่า "ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้" เพราะผลลัพธ์สุดท้ายไม่ได้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการทำงานเพียงอย่างเดียว แต่ยังขึ้นอยู่กับกระบวนการประเมินผลด้วย

หลายคนเลือกที่จะทำงานให้อยู่ในระดับ "ดีพอ" มากกว่า "ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้" เพราะผลลัพธ์สุดท้ายไม่ได้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการทำงานเพียงอย่างเดียว แต่ยังขึ้นอยู่กับกระบวนการประเมินผลด้วย

หากสถานการณ์เช่นนี้ยังคงดำเนินต่อไป จะเป็นการยากที่ภาคบริการสาธารณะจะสร้างมาตรฐานการแข่งขันที่เป็นธรรมบนพื้นฐานของประสิทธิภาพที่แท้จริง ในกรณีเช่นนั้น การแข่งขันจะไม่ใช่แรงขับเคลื่อนสำคัญในการพัฒนาอีกต่อไป แต่จะเป็นเพียงขั้นตอนการบริหารที่คุ้นเคยในตอนสิ้นปีเท่านั้น

อีกปรากฏการณ์หนึ่งที่ค่อนข้างพบเห็นได้ทั่วไปคือ การสร้างโครงการและกิจกรรมต่างๆ โดยมีจุดประสงค์เพียงเพื่อหวังรับรางวัลหรือเกียรติยศ บางโครงการถูกสร้างขึ้นเพียงเพื่อตอบสนองข้อกำหนดในการสมัคร แต่คุณค่าในการนำไปใช้งานจริงนั้นมีจำกัดมาก

เมื่อเกณฑ์การประเมินถูกผ่อนปรน กระบวนการตรวจสอบก็จะกลายเป็นเพียงพิธีการ หากไม่ได้รับการแก้ไขอย่างทันท่วงที ปัญหาเหล่านี้อาจนำไปสู่การ "ซื้อตำแหน่ง" และ "ซื้อรางวัล" ซึ่งก่อให้เกิดความคิดแบบ "มุ่งเน้นผลงาน" ภายในหน่วยงานราชการ

เมื่อพูดถึง "พฤติกรรมที่มุ่งเน้นความสำเร็จ" มันไม่ใช่เรื่องเล็กน้อยอีกต่อไป เพราะมันเสี่ยงที่จะบิดเบือนเป้าหมายด้านผลการปฏิบัติงาน ทำลายความน่าเชื่อถือในการประเมิน สร้างสภาพแวดล้อมการแข่งขันที่ไม่ดีต่อสุขภาพ และบิดเบือนค่านิยมขององค์กร

ที่อันตรายยิ่งกว่านั้นคือ มันอาจสร้าง “ โลก แห่งความสำเร็จจอมปลอม” ที่ซึ่งคุณค่าผิวเผินถูกเทียบเท่ากับการมีส่วนร่วมที่แท้จริง เมื่อตำแหน่งหรือรางวัลไม่สะท้อนถึงคุณค่าที่แท้จริงของการมีส่วนร่วมอีกต่อไป ความเชื่อมั่นในระบบการแข่งขันและการให้รางวัลก็จะได้รับผลกระทบเช่นกัน เมื่อความเชื่อมั่นลดลง การแข่งขันก็จะหยุดเป็นแรงผลักดันและอาจกลายเป็นอุปสรรคต่อนวัตกรรม

เมื่อตำแหน่งและรางวัลต่างๆ ไม่สะท้อนถึงคุณค่าของผลงานอย่างแท้จริง ความเชื่อมั่นในระบบการเลียนแบบและการให้รางวัลก็จะได้รับผลกระทบเช่นกัน เมื่อความเชื่อมั่นลดลง การเลียนแบบก็จะหยุดเป็นแรงผลักดัน และอาจกลายเป็นอุปสรรคต่อการสร้างสรรค์นวัตกรรม

ดังนั้น การแก้ไขกฎระเบียบเกี่ยวกับการคัดเลือกและการยกย่องให้มีความเป็นไปได้และเป็นรูปธรรมมากขึ้น จึงเป็นสิ่งจำเป็นเร่งด่วนในปัจจุบัน กฎหมายเกี่ยวกับการคัดเลือกและการยกย่องไม่ควรมีจุดมุ่งหมายเพียงแค่ให้ "ทุกคนได้รับการพิจารณา" แต่ต้องมั่นใจว่า "บุคคลที่เหมาะสม ได้รับรางวัลสำหรับความสำเร็จที่เหมาะสม และมีส่วนร่วมในระดับที่เหมาะสม"

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องชี้แจงขอบเขตระหว่างความสำเร็จใหม่ๆ กับความสำเร็จที่ซ้ำซาก ระหว่างการมีส่วนร่วมอย่างแท้จริงกับการปฏิบัติงานตามหน้าที่ และระหว่างความสำเร็จที่เป็นแบบอย่างกับความสำเร็จของขบวนการเสียก่อน เมื่อขอบเขตเหล่านี้ได้รับการกำหนดไว้อย่างชัดเจนแล้ว การมอบตำแหน่งต่างๆ ก็จะมีความเป็นธรรมและน่าเชื่อถือ

นอกจากนี้ ข้อกำหนดที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือการพัฒนาระบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่ผสมผสานเกณฑ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณเข้าด้วยกันอย่างลงตัว หากการประเมินอาศัยเพียงแค่ความคิดเห็นทั่วไป จะทำให้ยากที่จะแยกแยะระดับการมีส่วนร่วมที่แท้จริงระหว่างบุคคลและทีม ในทางกลับกัน การพึ่งพาตัวเลขเพียงอย่างเดียวโดยไม่สนใจรายละเอียดเฉพาะของงาน อาจนำไปสู่กระบวนการประเมินที่ไร้ชีวิตชีวาได้ง่าย

ดังนั้น จึงจำเป็นต้องกำหนดเกณฑ์เชิงปริมาณที่ชัดเจนซึ่งเชื่อมโยงกับผลงาน ในขณะเดียวกันก็ต้องผสมผสานกับการประเมินเชิงคุณภาพในด้านความคิดสร้างสรรค์ ความรับผิดชอบ ความสามารถในการเผยแพร่ความรู้ และผลกระทบทางสังคมของความสำเร็จ เมื่อปัจจัยทั้งสองนี้ได้รับการผสมผสานอย่างเหมาะสม กระบวนการประเมินและให้รางวัลผลการปฏิบัติงานก็จะมีความโปร่งใสและน่าเชื่อถือมากขึ้น

ในบริบทของการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน การนำ วิทยาศาสตร์ และเทคโนโลยีมาประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลและการประเมินผลการปฏิบัติงานถือเป็นทิศทางที่จำเป็น ระบบข้อมูลดิจิทัลเกี่ยวกับความคืบหน้าของงาน คุณภาพงาน และระดับความพึงพอใจของประชาชนและองค์กร สามารถเป็นพื้นฐานสำคัญในการพิจารณาให้รางวัลและคำชมเชยได้

เมื่อการประเมินผลอิงตามข้อมูลมากกว่ารายงานสรุปสิ้นปีเพียงอย่างเดียว ผลลัพธ์ที่ได้จะมีความสมจริงมากขึ้น ลดความลำเอียง และลดแรงกดดันจากพิธีการในกระบวนการสร้างความสำเร็จ

การประยุกต์ใช้เทคโนโลยียังช่วยเปลี่ยนจากการประเมินตามกระบวนการไปเป็นการประเมินตามผลลัพธ์ ซึ่งจะช่วยกระตุ้นให้เจ้าหน้าที่ ข้าราชการ และพนักงานมุ่งเน้นไปที่ประสิทธิภาพการทำงานที่แท้จริงแทนที่จะยึดติดกับขั้นตอนต่างๆ

นอกจากนี้ ความรับผิดชอบของผู้นำในการค้นหา บ่มเพาะ และเสนอแนะรางวัลมีความสำคัญอย่างยิ่ง การปล่อยให้แต่ละบุคคลเตรียมเอกสารเสนอชื่อเพื่อรับรางวัลด้วยตนเองนั้นไม่สอดคล้องกับธรรมชาติของการให้การยอมรับ การมุ่งเน้นที่คุณภาพของแบบอย่างและรางวัลเป็นสิ่งจำเป็น เพื่อให้ชื่อตำแหน่งสะท้อนถึงคุณค่าของการมีส่วนร่วมจากเจ้าหน้าที่ ข้าราชการ และคนงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่ทำงานโดยตรงในระดับรากหญ้า

บทบาทสำคัญของผู้นำในการค้นหา บ่มเพาะ และเสนอแนะรางวัลนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง การอนุญาตให้แต่ละบุคคลจัดทำเอกสารเสนอชื่อเพื่อรับรางวัลด้วยตนเองนั้นไม่สอดคล้องกับธรรมชาติของการให้การยอมรับ การมุ่งเน้นที่คุณภาพของแบบอย่างและรางวัลเป็นสิ่งจำเป็น เพื่อให้ชื่อรางวัลสะท้อนถึงคุณค่าของการมีส่วนร่วมจากเจ้าหน้าที่ ข้าราชการ และคนงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่ทำงานโดยตรงในระดับรากหญ้า

การประชุมครั้งแรกของสมัชชาแห่งชาติชุดที่ 16 ได้หารือเกี่ยวกับการแก้ไขกฎหมายว่าด้วยการเชิดชูและยกย่องชมเชย ให้มีความเป็นไปได้และเป็นรูปธรรมมากขึ้น โดยเน้นประสิทธิผลและผลกระทบในวงกว้างเป็นหลัก นี่เป็นขั้นตอนที่จำเป็นเพื่อเอาชนะข้อจำกัดที่มีอยู่และสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจนในขบวนการเชิดชูความรักชาติ

การปฏิรูปKระบบการแข่งขันและการให้รางวัลไม่ใช่แค่การปรับปรุงกฎระเบียบทางกฎหมายเท่านั้น แต่ยังเป็นเงื่อนไขสำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมการบริการสาธารณะที่โปร่งใส ยุติธรรม และมีประสิทธิภาพ เมื่อตำแหน่งถูกมอบให้แก่บุคคลที่เหมาะสมกับงานที่เหมาะสม บุคคลตัวอย่างแต่ละคนจะกลายเป็นแกนหลักในการเผยแพร่อิทธิพลเชิงบวกไปทั่วสังคม เมื่อการแข่งขันกลับคืนสู่คุณค่าที่แท้จริง มันจะไม่ใช่แค่เรื่องของเอกสารหรือขั้นตอนอีกต่อไป แต่จะเป็นแรงผลักดันที่แท้จริงสำหรับการพัฒนา และนั่นคือสิ่งที่เจ้าหน้าที่ ข้าราชการ และพนักงานคาดหวังจากการปฏิรูปนโยบายการแข่งขันและการให้รางวัลที่จะเกิดขึ้นในอนาคต

คู ตัต ดุง

ที่มา: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html