Buna göre, kamu görevlilerinin yıllık performans değerlendirmesi, aylık, üç aylık veya ürün/iş döngüsü bazında izleme ve değerlendirme dönemlerinin ortalama puanına göre belirlenir ve görev performans sürecinin kapsamlı ve sürekli bir yansıması sağlanır. Kamu görevlileri için performans değerlendirmeleri şunlardır: mükemmel performans; iyi performans; tatmin edici performans; ve yetersiz performans.
Görevin tamamlanamaması aşağıdaki durumlardan birine girer: 50 puanın altında bir izleme ve değerlendirme puanına sahip olmak; yetkili makam tarafından ideolojik ve siyasi yozlaşma, ahlaki çöküş, yaşam tarzı sapmaları, "kendini geliştirme" ve "kendini dönüştürme" belirtileri gösterdiği sonucuna varmak; Parti üyelerinin çiğnememesine izin verilen kuralları ihlal etmek; örnek olma sorumluluğunu ihlal ederek, kişinin ve çalıştığı kurum veya birimin itibarını olumsuz etkilemek; değerlendirme yılı içinde resmi görevlerle ilgili olarak kınamadan daha üst düzey disiplin cezalarına yol açan ihlallerde bulunmak.
Ayrıca, kamu hizmetlerinin sunulmasında, hizmet tutumları veya hizmet kalitesinin sektör, alan veya birimlerinin düzenlemelerine uymamasıyla ilgili şikayetler, kınamalar veya geri bildirimler ortaya çıktığında, yetkililerin görevlerini yerine getirmedikleri kabul edilir. Doğrudan denetim ve yönetimleri altındaki kuruluşlar ve birimler zimmete para geçirme, yolsuzluk ve israf olaylarına karışır ve yasal yaptırımlara tabi tutulurlar…
Kamu görevlilerinin değerlendirilmesi, onların ahlaki karakterini, yeteneklerini ve iş performanslarını anlamak için hayati bir ön koşuldur. Ayrıca, kamu görevlisi iş gücünün kalitesini ve kurum ve kuruluşların etkinliğini artırmayı amaçlayan politikaların uygulanması, yerleştirilmesi, kullanımı, eğitimi, geliştirilmesi, atanması, ödüllendirilmesi, disiplin işlemleri ve uygulamaları için objektif bir temel oluşturur. Bununla birlikte, gerçekte, kamu görevlilerinin değerlendirilmesi zayıf bir nokta olmaya devam etmekte ve görev performansının gerçek sonuçlarını doğru bir şekilde yansıtmamaktadır.
Özellikle İçişleri Bakanlığı'nın da teyit ettiği gibi, değerlendirme süreci hâlâ büyük ölçüde niteliksel değerlendirmelere dayanmakta olup, iş pozisyonlarına göre ürün ve iş performansı için niceliksel ölçüm araçlarından yoksundur. İlerleme, miktar veya çıktı kalitesiyle bağlantılı değildir; ve kapsamlı, sürekli ve çok boyutlu bir şekilde uygulanmamaktadır. Hâlâ kayırmacılığa ve tek tip bir yaklaşıma eğilim vardır; bu da kamu görevlilerinin çoğunun görevlerini iyi veya daha iyi yerine getirdiği şeklinde değerlendirilmesine yol açmaktadır. Bu durum, sınıflandırmanın önemini azaltmakta, iş verimliliğini ve kalitesini iyileştirme motivasyonu yaratmada başarısız olmakta ve nitelikli personel seçimi için gerçek bir araç olarak hizmet etmemektedir.
Bu eksikliklerin ve sınırlamaların nedenleri, her iş pozisyonunun ürünleri ve çalışmalarıyla bağlantılı standartlaştırılmış, niceliksel bir değerlendirme çerçevesinin olmamasıdır. Ayrıca, görev performansının sonuçlarını düzenli ve sürekli olarak izleme ve kaydetme mekanizması da bulunmamaktadır. Değerlendirme yöntemleri katı kalmakta ve çeşitli sektörlerin ve çalışma alanlarının farklı özelliklerine uygun olmamaktadır.
Bu nedenle, belirli ürünler ve çalışmalar aracılığıyla görev performansının sonuçlarını nicelleştirmek için bir değerlendirme kriterleri çerçevesi geliştirilmesi gerekmektedir. Bu, kamu hizmeti birimlerinin kendi özel faaliyetlerine uygun değerlendirme yöntemlerini ve araçlarını seçmelerini sağlayarak, çalışanların iş performansının objektif ve şeffaf bir şekilde ölçülmesini güvence altına almayı içerir.
Günümüz koşullarında, kamu görevlilerinin değerlendirilmesinin modern ve esaslı bir yaklaşıma doğru temelden reforme edilmesi, nesnel ve kaçınılmaz bir gerekliliktir. Bu sürecin düzenli ve sürekli olarak izlenmesi ve değerlendirilmesi gerekmektedir. Değerlendirme sonuçları esaslı olmalı ve başarıları ödüllendirmek, daha yüksek veya daha düşük pozisyonlara atamaları değerlendirmek veya iş gereksinimlerini karşılamayanları sistemden uzaklaştırmak için kullanılmalıdır.
Kaynak: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html
Yorum (0)