Yetenekli meslek eğitmenlerini elde tutmak: Büyük bir zorluk.

Eğitim ve öğretimde atılımlar konusunda Politbüro'nun 71 numaralı kararı şu görevi vurgulamaktadır: "Mesleki becerilerin öğretilmesi ve yönlendirilmesinde uzmanların ve yüksek vasıflı işçilerin katılımını sağlayacak politikalar oluşturmak." Bu, yüksek vasıflı bir iş gücü geliştirmede atılım yaratmanın çözümlerinden biri olarak kabul edilmektedir.

Ancak bu politikayı hayata geçirmek için meslek eğitim kurumları birçok zorlu engelle karşı karşıya.

Mesleklerinde yetenekliler ancak sınıfta ders vermekte zorlanıyorlar.

Saigon Turizm Koleji Müdürü Bayan Ngo Thi Quynh Xuan, okulun aşçılık programı için eğitmen bulmakta birçok zorlukla karşılaştığını belirtti. Mükemmel becerilere sahip deneyimli şefler ve baş şefler, hatta iyi öğretme yeteneklerine sahip olanlar bile, ilgili alanda üniversite diplomasına sahip olmadıkları için gerekli eğitmen standartlarını karşılayamıyorlar. Öte yandan, birçok üniversite mezunu öncelikle laboratuvarlarda çalışıyor ve pratik aşçılık deneyiminden yoksun oldukları için becerilerini öğrencilere aktarmakta zorlanıyorlar.

Bu durum bir paradoksa yol açıyor: Üniversite diplomasına sahip olanlar pratik deneyimden yoksunken, pratik deneyime ve pedagojik becerilere sahip olanlar ise diploma şartları nedeniyle engelleniyor.

Yetenekli meslek eğitmenlerini elde tutmak için, işletmelerin sunduğu ücretlerle rekabet edebilecek düzeyde özel bir ücretlendirme mekanizmasına ihtiyaç duyulmaktadır.

FOTOĞRAF: MY QUYEN

Bu nedenle okul, kendine özgü işe alım yöntemine bağlı kalmaktadır: pedagojik niteliklere ve öğretmenliğe tutkuya sahip işletmelerden bireyler seçmektedir. Okul daha sonra bu kişileri Avrupa programlarına göre doğrudan eğitmekte ve resmi olarak öğretmenlik yapmadan önce bir sertifika almaları şartını koşmaktadır.

Bu durum sadece mutfak sektöründe yaşanmıyor. Hassas mühendislik, otomotiv teknolojisi, elektrik ve elektronik mühendisliği, bilişim teknolojisi ve lojistik gibi birçok önemli alanda üniversiteler nitelikli öğretim görevlisi sıkıntısıyla karşı karşıya.

Ho Chi Minh Şehri Mesleki Eğitim Derneği Başkanı Bay Lam Van Quan'a göre, hem mesleki beceri hem de pedagojik yeterlilik gerektiren katı seçim mekanizması aday havuzunu daraltmıştır. Öte yandan, toplum dışından zanaatkâr ve uzmanların eğitime katılması için yapılan işlemler karmaşık olup, ücretler de yeterince cazip olmadığından, ilgilenen kişi sayısı azdır.

POLİTİKALAR VE YAN HAKLARLA İLGİLİ ZORLUKLAR

Yüksek Lisans derecesine sahip Bayan Quynh Xuan, mükemmel öğretim görevlilerine yüksek maaş ödemenin önemli bir zorluk olduğuna inanıyor. Okula davet edilen birçok öğretim görevlisinin, baş aşçılar ve uzmanlar gibi, okulun karşılayabileceğinden çok daha yüksek maaş alan, işletmelerde üst düzey profesyoneller olduğunu belirtiyor. Okul, farklı seviyelerde faydalar sunmak için tazminatı dengelemeye çalıştı, ancak bunları işletmelerden elde edilen gerçek gelirle karşılaştırmak hala zor. "Okula olan bağlılıkları esas olarak mesleğe olan sevgilerinden, okulun markasına duydukları saygıdan ve sektörün genel gelişimine katkıda bulunma isteklerinden kaynaklanıyor," diye ekledi.

Bazı meslek eğitim kurumları, yüksek nitelikli öğretim görevlilerinden oluşan bir kadroyu korumak ve geliştirmek için proaktif olarak teşvik politikaları uygulamaya koymuştur. Ly Tu Trong Koleji (Ho Chi Minh Şehri) Müdür Vekili Dr. Dinh Van De, okulun her zaman yüksek nitelikli öğretim görevlilerine dikkat ettiğini ve eğitim, mesleki gelişim, teşvikler ve tanınma ile ilgili politikaları ve mekanizmaları geliştirerek onları motive ettiğini söyledi. Dr. De, örnek olarak şunları belirtti: "Yüksek lisans yapan öğretim görevlilerine kişi başı 60 milyon VND, doktora yapanlara 200 milyon VND, doktoralı doçentlere 250 milyon VND ve doktoralı profesörlere 300 milyon VND ödenek veriliyor. Ayrıca, doktora veya daha yüksek bir dereceye sahip öğretim görevlileri, maaş ve genel haklarına ek olarak aylık 3-5 milyon VND daha alıyor."

Ly Tu Trong Koleji, mali politikalarının yanı sıra çalışma ortamına da yatırım yapıyor. Ancak Dr. De, bu tür bir tazminatın şu anda okul içi avantajlarla sınırlı olduğunu da kabul etti.

Uzmanlar, yetenekli bireyleri çekmek için ücretlendirme politikalarının işgücü piyasasıyla ilişkili olarak değerlendirilmesi gerektiği konusunda hemfikir.

Eski Mesleki Eğitim Dairesi Müdürü (Eğitim ve Öğretim Bakanlığı) Dr. Hoang Ngoc Vinh, işletmelerdeki gelirlerin okullardaki maaşlardan çok daha yüksek olduğunu ve bu durumun nitelikli meslek eğitmenlerinin istihdamını büyük bir zorluk haline getirdiğini düşünüyor. İşletmeler, nitelikli işçileri doğrudan üretime katılmaya teşvik etmek için cazip maaşlar sunabilirken, okullar gelir açısından rekabet etmekte zorlanıyor. Bu nedenle, nitelikli eğitmenlerin istihdamı yalnızca devlet bütçesinden sağlanan maaşlara bağlı kalamaz, daha esnek bir mekanizmaya ihtiyaç duyar.

Dr. Vinh'e göre, bir yandan işletmelerin katılımıyla insan kaynakları geliştirme fonları kurulabilir (örneğin, 71 sayılı Karar kapsamındaki İşletme Eğitim Fonu); diğer yandan okullar, öğretim görevlilerinin eğitim hizmetlerinden, teknoloji transferinden veya üretim iş birliğinden elde ettikleri geliri artırmalıdır.

Birçok üniversite, öğrencilerine ders vermeleri için uzmanları davet ediyor.

FOTOĞRAF: YEN THI

SEÇİM SÜRECİNDEN BAŞLAYAN REFORM

Üstat Lam Van Quan'a göre, öğretim kadrosunun geliştirilmesi, işe alım, eğitim ve geliştirme, kariyer ilerlemesi, elde tutma ve takdir gibi çok aşamalı bir "kariyer yaşam döngüsü" perspektifinden ele alınmalıdır.

Seçim süreciyle ilgili olarak, aday havuzu genişletilmeli, sadece pedagojik eğitim almış kişilerle sınırlı kalmamalı, işletmelerden yetenekli zanaatkarlar, mühendisler ve ustalar da cesurca cezbedilmelidir. "Önce işe al, sonra eğit" mekanizması uygundur: önce yetenekli profesyoneller seçilmeli, ardından kademeli olarak pedagoji konusunda eğitilerek sınıfta ders verebilecek hale getirilmelidir.

Master Quan, Alman modeline benzer şekilde, teori → pedagojik uygulama → deneme öğretimi → değerlendirme aşamalarından oluşan çok adımlı bir eğitim yol haritası geliştirme ihtiyacını vurguladı. Aynı zamanda, öğretim üyelerinin dijital dönüşüm bağlamına uyum sağlamalarını sağlamak için eğitim içeriğine zorunlu yabancı dil becerileri, dijital beceriler ve sosyal beceriler dahil edilmelidir. Ayrıca, işletmelerdeki staj programlarının güçlendirilmesi ve öğretim üyelerinin yeni teknolojiler hakkındaki bilgilerini güncellemek için yurt dışına daha ileri eğitim için gönderilmesi gerekmektedir.

Master Quan'a göre, öğretim görevlisi → kıdemli öğretim görevlisi → eğitim uzmanı şeklinde net bir kariyer ilerleme yolu da tasarlanmalıdır. Okulda ders verirken aynı zamanda bir işletmede çalışmayı içeren "çift öğretim görevlisi" modelinin uygulanması pratik bir çözümdür. Bununla birlikte, öğretim görevlilerinin mesleki yeteneklerini geliştirmek için uygulamalı araştırmalar yapmaları, ders kitapları yazmaları ve teknoloji inovasyon projelerine katılmaları teşvik edilmelidir.

Yetenekli bireyleri elde tutmak için, işletmelerle rekabet edebilecek ücret seviyelerine sahip özel bir tazminat mekanizmasına ihtiyaç vardır. Maaşa ek olarak, işletmelerle iş birlikleri, araştırma projeleri veya eğitim hizmetleri yoluyla ek ödenekler oluşturulabilir. Aynı zamanda, meslek eğitmenlerinin sosyal statüsü, onlara onur verilmesi, ödüller verilmesi ve medya aracılığıyla imajlarının tanıtılması yoluyla yükseltilmelidir.

Dr. Hoang Ngoc Vinh, yetenekli bireyleri elde tutmada gelirin yanı sıra, öğretim ortamı, kariyer geliştirme fırsatları, sosyal statü ve toplumdaki tanınırlığın da önemli faktörler olduğunu vurguladı.

Uluslararası kaynaklardan edinilen deneyimler

Usta Lam Van Quan, Almanya örneğini verdi; burada meslek eğitmenleri öncelikle yetenekli zanaatkarlar ve mühendislerden oluşuyor ve daha sonra çok aşamalı bir süreçten geçerek pedagojik eğitim alıyorlar. Düzenli olarak işletmelere geri dönerek yeni teknolojiler hakkındaki bilgilerini güncelliyorlar ve hem eğitim verdikleri hem de çalıştıkları ünlü "çift eğitmen" modelini oluşturuyorlar.

Güney Kore'de eğitmenler, sanayi bölgeleriyle yakından bağlantılı olan ulusal meslek öğretmenliği akademisinde eğitilirler. Düzenli uygulamalı eğitimden geçmeleri zorunludur ve üretimden ayrı tutulamazlar.

Singapur, meslek eğitmenlerini "antrenör" olarak adlandırıyor, onlara antrenör gibi davranıyor ve işletmelerdeki profesyonellerin maaşlarına benzer ücretler ödüyor. Hükümet, dijital ve sosyal becerilerin geliştirilmesine büyük yatırımlar yaparak, eğitmenlerin sadece mesleki beceriler öğretmekle kalmayıp, öğrencilerinde iş ahlakı ve yenilikçilik ruhu da geliştirmelerini sağlıyor.

Dr. Hoang Ngoc Vinh, mesleki eğitim ve öğretimde başarılı olan ülkelerde tüm politikaların açıkça kanunlaştırıldığını gösteren uluslararası deneyimlere dikkat çekti. Singapur, ITE (Teknik Eğitim Enstitüsü) modeliyle, becerilere ve öğretim etkinliğine bağlı rekabetçi bir maaş skalası öngörüyor ve eğitmenlerin periyodik olarak işletmelerde staj yapmasını zorunlu kılıyor; bu stajların hakları da kanunla güvence altına alınıyor. Almanya'da ise Mesleki Eğitim Yasası (BBiG), üç tarafın sorumluluğunu teyit ediyor: Devlet, işletmeler ve meslek okulları. İşletmeler, yüksek vasıflı işçileri eğitime katılmak üzere göndermek zorunda ve bu işçiler yasal olarak meslek eğitmeni olarak tanınıyor.

Ortak nokta, bu ülkelerdeki meslek eğitimcilerinin uzmanlıkları, eğitim etkinliği ve işgücü piyasasındaki kabul görmeleriyle tanınmalarıdır; bunların hepsi kurumsallaşmıştır.

Kaynak: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm