KPI'lar - Çalışanları Etkin Bir Şekilde Değerlendirme Kriterleri

Merkez Düzenleme Komitesi, siyasi sistemin tüm kademelerindeki lider ve yönetici kadroların üç aylık periyodik değerlendirmesine ilişkin bazı hususlara dair bir Kılavuz yayınladı (Kılavuz No. 02-HD/BTCTW). "Altı net nokta" - "net kişi, net görev, net zaman, net sorumluluk, net sonuç, net yetki" ve "tek görev - tek ana sorumluluk noktası" - gerekliliğiyle bu yeni düzenleme, kadroların daha kapsamlı bir şekilde değerlendirilmesini sağlayacaktır.

Personel değerlendirmesi, eğitim, görevlendirme ve atama süreçlerinin temelini oluşturan çok önemli bir adımdır. Ancak, personel değerlendirmesi, belirli değerlendirme kriterlerinin ve biçimsel bir uygulama sürecinin eksikliği de dahil olmak üzere birçok eksiklik nedeniyle "zor ve zayıf noktalardan" biri olmaya devam etmektedir. Gerçekte, değerlendirmeler genellikle, özellikle liderler arasında, saygı ve sorunlarla yüzleşme isteksizliğiyle yapılır. Değerlendirmelerde uyumu önceliklendirme eğilimi, genellikle tek taraflı, farklılaştırılmamış bir değerlendirmeye yol açar. İşini yarım yamalak yapanlar ile işine tam olarak kendini adayanlar arasında net bir ayrım yoktur. Bu saygıya dayalı, eşitleme ve "herkes geçinir" yaklaşımı, birçok kurum ve birimin "mükemmel şekilde tamamlanmış görevler" veya "başarıyla tamamlanmış görevler" yüzdesinin çok yüksek olmasına rağmen, kurumun genel performansının bazen orantısız olmasının nedenlerinden biridir. Bu durum, kurum veya birimin ortak iyiliği için düşünmeye ve hareket etmeye cesaret edenlerin özverisini motive etmeyi ve teşvik etmeyi başaramaz.

Kadro değerlendirmesinin etkinliğini artırmak için, çıktı kalitesi, görev performansının etkinliği ve verilen sorumluluk ve görevlerle bağlantısı gibi nicel kriterlere vurgu yaparak, nitel ve nicel değerlendirmeyi uyumlu bir şekilde birleştirmek; "altı açık gerekliliğe: açık kişi, açık görev, açık zaman, açık sorumluluk, açık çıktı, açık yetki"ye uyumu sağlamak; ve öznel, önyargılı, kaçamaklı ve yetersiz değerlendirme durumunun tamamen üstesinden gelmek gereklidir.

Objektif çalışan değerlendirmesi sağlamak için, üç aylık değerlendirmeler yıl sonu değerlendirmesiyle bağlantılı ve tutarlı olmalı ve nihai ürünün somut sonuçlarına yansıtılmalıdır. Her çalışanın yetenekleri, seviyelerini ve yetkinliklerini değerlendirmek için kritik bir temel olarak kabul edilerek, belirli ürünler üzerinden ölçülmelidir. Yıllık değerlendirmelerden üç aylık değerlendirmelere geçiş, çalışan izlemesini daha pratik hale getirir. Düzenli değerlendirmeler, çalışanların uzun yıllar boyunca sürekli olarak yüksek puanlar almasına rağmen, kendilerine verilen önemli görevlerin gereksinimlerini karşılayamaması sorununu çözecektir.

Özellikle, yönetmelikler, yalnızca üstün performans gösteren, belirlenen gereksinimleri aşan yüksek kaliteli ve etkili işler üreten kişilerin "Üstün Performans" derecesi için değerlendirileceğini öngörmektedir. Bu düzenleme, adalet ve objektifliği sağlamaya, her bireyin yeteneklerini, sorumluluk duygusunu ve katkı düzeyini doğru bir şekilde yansıtmaya katkıda bulunur. Aynı zamanda, her bireyi sürekli olarak yenilik yapmaya, işlerinin kalitesini iyileştirmeye ve görevlerini en üst düzeyde tamamlamaya teşvik eder. Bu değerlendirme, gerçekten olağanüstü başarılara sahip bireyleri onurlandırmayı amaçlarken, aynı zamanda olumlu bir çalışma ortamı oluşturmaya, rekabet kültürünü teşvik etmeye ve kurum veya birimin operasyonel verimliliğini artırmaya da katkıda bulunur.

Ulusal Meclis Parti Komitesi Daimi Komitesi'nin ikinci denetim raporu taslağının onaylanması için yapılan son konferansta, Genel Sekreter ve Başkan To Lam, kadro değerlendirmesinin önemini bir kez daha vurguladı: “Kadro değerlendirmesi gerçekçi, özlü, kapsamlı, sürekli, çok boyutlu olmalı ve çalışma sonuçlarına, somut ürünlere, kurum ve birimlerin siyasi görevlerinin tamamlanma düzeyine ve halkın memnuniyetine yakından bağlı olmalıdır. Özellikle, kadro değerlendirmesi kadro yerleştirme ve kullanımına bağlı olmalıdır. İyi performans gösterenler değer görmeli ve önemli görevler verilmelidir. Gereksinimleri karşılamayanlar derhal değiştirilmeli veya uygun şekilde transfer edilmelidir. Kadroların yüksek değerlendirildiği ancak çalışmalarının durgun ve verimsiz olduğu bir duruma izin veremeyiz; aynı şekilde, kadrolar arasında motivasyonu ve yeniliği azaltan bir değerlendirme mekanizmasına da izin veremeyiz.”

Kapsamlı reformlar ve uluslararası entegrasyon karşısında, giderek daha yüksek yetenek ve niteliklere sahip yetkililere olan talep artmaktadır. Bunu başarmak için, yetkililerin değerlendirilmesi reforme edilmeli ve daha somut hale getirilmelidir. Değerlendirmeler gerçekten objektif ve somut sonuçlarla bağlantılı olduğunda, kayırmacılığa veya öznel değerlendirmelere yer kalmayacak ve yetkililerin seçimi ve kullanımı giderek daha doğru hale gelecektir. Bu, sınırlı yeteneklere sahip, sorumluluktan yoksun veya iş gereksinimlerini karşılayamayan yetkililerin zamanında düzeltilmesini, taranmasını ve değiştirilmesini sağlayacaktır – işini yapmayanlar kenara çekilmelidir. Bu, yeni çağda ulusal kalkınmanın taleplerini karşılayan hizmet odaklı, etkili ve verimli bir yönetimin inşasının temelidir.

Kaynak: https://daibieunhandan.vn/kpi-tieu-chi-danh-gia-can-bo-thuc-chat-10418728.html