Etkinliği ve pratik değeri ölçüt olarak kullanın.

Günlük iş hayatında herkes katkılarının takdir edilmesini ister. Hak edilmiş bir unvan veya başarı, yalnızca birey için değil, ekip için de bir gurur kaynağıdır. Başarılar ancak gerçek olduklarında ve unvanlar katkıların değerini doğru bir şekilde yansıttığında anlamlıdır.

İçişleri Bakanı Do Thanh Binh, Ödüllendirme ve Takdir Kanunu'nun bazı maddelerini değiştiren ve tamamlayan yasa taslağını sunuyor. (Fotoğraf: Vietnam Ulusal Meclisi )

Günlük iş hayatında herkes katkılarının takdir edilmesini ister. Hak edilmiş bir unvan veya başarı, yalnızca birey için değil, ekip için de bir gurur kaynağıdır. Başarılar ancak gerçek olduklarında ve unvan katkının değerini doğru bir şekilde yansıttığında anlamlıdır. Tersine, ödüller yalnızca törensel veya bir sisteme göre dağıtılıyorsa, bu motivasyon aracı aslında mükemmelliğe ulaşma motivasyonunu azaltabilir.

Yıllar içinde, yönetimi kolaylaştırmak amacıyla, ödül kotalarının birim veya oran bazında tahsis edilmesi oldukça yaygın hale gelmiştir. Bu yöntemin avantajı, uygulanmasının kolay olması, özetlenmesinin kolay olması ve farklı alıcı grupları arasında denge oluşturmasıdır. Bununla birlikte, yönetim inovasyonuna olan talep arttıkça, bu mekanizma da açık sınırlamalarını ortaya koymaktadır.

Gerçekte, değerlendirme toplantıları, özet toplantıları veya geleneksel kutlama günlerinde birçok birim, çok sayıda ödülle birlikte etkileyici başarı raporları sunmaktadır. Dikkat çekici olan, birçok durumda gerçekten olağanüstü olmayan başarıların yine de "mükemmel" olarak kabul edilmesidir.

Ödüller ayrım gözetmeksizin verildiğinde, olağanüstü katkı sağlayanlar ile sadece görevlerini tamamlayanlar arasındaki çizgi giderek bulanıklaşır. Ödüller hedeflere veya yapılara bağlandığında, "hak ettiysen al" zihniyeti yerine "sıra sana gelirse al" zihniyeti ortaya çıkması kolaylaşır. Bu durumda, amaç artık iş kalitesini iyileştirmek değil, ödüllere hak kazanmak için resmi kriterleri karşılamaktır. Bu nedenle, ödüller bir onur biçimi olmaktan çıkar ve idari bir sürecin parçası haline gelir.

Bunun en belirgin sonuçlarından biri, kuruluş içindeki performans değerlendirme standartlarının gevşemesidir. Gerçekten üstün yeteneklere sahip kişiler, sadece görevlerini tamamlayanlardan net bir şekilde ayırt edilemez. Zamanla bu durum, performansı ortalama alma zihniyetini besler.

Birçok insan, nihai sonucun yalnızca iş performansına değil, aynı zamanda değerlendirme sürecine de bağlı olması nedeniyle, "mümkün olan en iyi" seviyede performans göstermek yerine "yeterince iyi" bir seviyede performans göstermeyi tercih eder.

Birçok insan, nihai sonucun yalnızca iş performansına değil, aynı zamanda değerlendirme sürecine de bağlı olması nedeniyle, "mümkün olan en iyi" seviyede performans göstermek yerine "yeterince iyi" bir seviyede performans göstermeyi tercih eder.

Bu durum devam ederse, kamu hizmeti ortamında gerçek verimliliğe dayalı sağlıklı rekabet standartlarının oluşturulması zorlaşacaktır. Bu durumda rekabet, gelişmenin itici gücü olmaktan çıkıp, her yılın sonunda uygulanan sıradan bir idari prosedür haline gelecektir.

Bir diğer oldukça yaygın olgu ise, yalnızca ödül veya onur almak amacıyla girişim ve projelerin oluşturulmasıdır. Bazı girişimler sadece başvuru şartlarını yerine getirmek için oluşturulur, ancak pratik uygulama değerleri çok sınırlıdır.

Değerlendirme kriterleri gevşetildiğinde, inceleme süreci kolayca sadece bir formaliteye dönüşür. Bu durum, zamanında ele alınmazsa, "unvan satın alma" ve "ödül satın alma" uygulamalarına yol açarak kamu hizmetinde "başarı odaklı" bir zihniyetin ortaya çıkmasına neden olabilir.

"Başarı odaklı davranış" söz konusu olduğunda, bu artık önemsiz bir konu değil; çünkü performans hedeflerini çarpıtma, değerlendirmelerde dürüstlüğü zedeleme, sağlıksız bir rekabet ortamı yaratma ve kurumsal değerleri saptırma riski taşıyor.

Daha da tehlikelisi, yüzeysel değerlerin gerçek katkılarla eşdeğer tutulduğu bir "sahte başarılar dünyası " yaratabilir. Unvanlar artık katkıların gerçek değerini yansıtmadığında, rekabet ve ödül sistemine olan güven de etkilenir. Güven azaldığında, rekabet itici güç olmaktan çıkar ve yeniliğin önünde bir engel haline gelebilir.

Unvanlar ve ödüller artık katkıların değerini doğru bir şekilde yansıtmadığında, taklit ve ödül sistemine olan güven de etkilenir. Güven azaldığında, taklit bir itici güç olmaktan çıkar ve yeniliğin önünde bir engel haline gelebilir.

Bu nedenle, rekabet ve takdirle ilgili düzenlemelerin daha pratik ve somut hale getirilmesi günümüzde acil bir gerekliliktir. Rekabet ve takdirle ilgili yasalar sadece "herkesin dikkate alınmasını" sağlamayı hedeflememeli, aynı zamanda "doğru kişi, doğru başarı için ve doğru katkı derecesinde" olmasını sağlamalıdır.

Bunu başarmak için öncelikle yeni başarılar ile tekrarlanan başarılar; gerçek katkılar ile rutin görevleri yerine getirme; ve örnek teşkil eden başarılar ile hareketin başarıları arasındaki sınırların netleştirilmesi gerekmektedir. Bu sınırlar açıkça belirlendiğinde, unvanların verilmesi adil ve ikna edici olacaktır.

Dahası, niteliksel ve niceliksel kriterleri uyumlu bir şekilde birleştiren bir performans değerlendirme sistemi geliştirmek çok önemlidir. Değerlendirme yalnızca genel yorumlara dayanıyorsa, bireyler ve ekipler arasındaki gerçek katkı düzeyini ayırt etmek zorlaşır. Tersine, işin özelliklerini göz ardı ederek yalnızca sayılara güvenmek, kolayca mekanik bir değerlendirme sürecine yol açabilir.

Bu nedenle, iş çıktılarıyla bağlantılı net nicel kriterler oluşturmak ve bunları yaratıcılık, sorumluluk, bilgi yayma yeteneği ve başarıların sosyal etkisi gibi nitel değerlendirmelerle birleştirmek gereklidir. Bu iki faktör uygun şekilde birleştirildiğinde, performans değerlendirme ve ödüllendirme süreci daha şeffaf ve ikna edici hale gelecektir.

Günümüzün hızlı dijital dönüşümü bağlamında, insan kaynakları yönetimi ve performans değerlendirmesine bilim ve teknolojinin uygulanması gerekli bir yönelimdir. Görev ilerlemesi, iş kalitesi ve vatandaşların ve kuruluşların memnuniyet düzeyi hakkındaki dijital veri sistemleri, ödül ve takdirlerin değerlendirilmesinde önemli bir temel oluşturabilir.

Değerlendirmeler yalnızca yıl sonu özet raporlarına değil, verilere dayalı olduğunda, sonuçlar daha gerçekçi olacak, öznellik azalacak ve başarı oluşturma sürecindeki biçimsellik baskısı en aza indirilecektir.

Teknolojinin uygulanması, süreç odaklı değerlendirmeden çıktı odaklı değerlendirmeye geçişe de yardımcı olur ve böylece yetkilileri, memurları ve çalışanları formalitelerin peşinden koşmak yerine gerçek iş verimliliğine odaklanmaya teşvik eder.

Ayrıca, liderlerin ödülleri belirleme, geliştirme ve önerme sorumluluğu çok önemlidir. Bireylerin kendi ödül adaylık dosyalarını bağımsız olarak hazırlamalarına izin vermek, takdirin doğasıyla bağdaşmaz; özellikle taban düzeyinde doğrudan çalışan yetkililerin, memurların ve işçilerin katkılarının değerini doğru bir şekilde yansıtması için, taklit ve ödüllerin kalitesine odaklanmak esastır.

Liderlerin ödülleri belirleme, geliştirme ve önerme sorumluluğu çok önemlidir. Bireylerin kendi ödül adaylık dosyalarını hazırlamalarına izin vermek, takdirin doğasıyla bağdaşmaz; özellikle taban düzeyinde doğrudan çalışanların, memurların ve işçilerin katkılarının değerini doğru bir şekilde yansıtması için, taklit ve ödüllerin kalitesine odaklanmak esastır.

16. Ulusal Meclis'in ilk oturumunda, etkililik ve yayılma etkilerini temel kriter olarak alarak, daha pratik ve esaslı bir şekilde, Örnek Olma ve Takdir Yasası'nda değişiklik yapılması ele alındı. Bu, mevcut sınırlamaların üstesinden gelmek ve vatansever örnek olma hareketinde net bir dönüşüm yaratmak için gerekli bir adımdır.

Rekabet ve ödül sisteminin reformu, yalnızca yasal bir düzenlemeyi mükemmelleştirmekle ilgili değil, aynı zamanda şeffaf, adil ve etkili bir kamu hizmeti ortamı oluşturmak için de hayati bir koşuldur. Unvanlar doğru iş için doğru kişilere verildiğinde, her örnek birey, toplum genelinde olumlu etkiyi yaymak için bir çekirdek haline gelecektir. Rekabet gerçek değerine döndüğünde, artık bir evrak işi veya prosedür meselesi değil, gelişme için gerçek bir itici güç olacaktır. Ve yetkililer, memurlar ve çalışanlar, rekabet ve ödül politikasına ilişkin yaklaşan reformlardan tam olarak bunu bekliyorlar.

CU TAT DING

Kaynak: https://nhandan.vn/lay-hieu-qua-va-gia-tri-thuc-te-lam-thuoc-do-post956216.html