Відповідно, річна оцінка ефективності державних службовців визначається на основі середнього балу за періоди моніторингу та оцінювання на щомісячній, щоквартальній або продуктовій/робочій основі, що забезпечує всебічне та безперервне відображення процесу виконання завдань. Оцінки ефективності державних службовців такі: відмінна робота; добра робота; задовільна робота; незадовільна робота.
Невиконання завдання підпадає під один із таких випадків: отримання балу моніторингу та оцінювання нижче 50 балів; висновок компетентного органу про наявність ознак ідеологічної та політичної деградації, морального занепаду, відхилень від способу життя, «саморозвитку» та «самотрансформації»; порушення правил, які члени партії не мають права порушувати; порушення обов'язку подавати приклад, що негативно впливає на репутацію себе та установи чи підрозділу, де працює особа; скоєння порушень, пов'язаних із службовими обов'язками, що призвели до дисциплінарних стягнень, починаючи від догани та закінчуючи ними, протягом року оцінювання.
Крім того, вважається, що посадові особи не виконали своїх обов'язків, коли виникають скарги, доноси або відгуки щодо їхнього ставлення до обслуговування або якості послуг, що не відповідає правилам їхнього сектору, галузі чи підрозділу з надання державних послуг. Організації та підрозділи, що перебувають під їхнім безпосереднім керівництвом та керівництвом, причетні до розкрадання, корупції та марнотратства і підлягають юридичним покаранням…
Оцінювання державних службовців є вирішальною передумовою для розуміння їхнього морального характеру, здібностей та трудової діяльності. Воно також служить об'єктивною основою для розміщення, використання, навчання, розвитку, призначення, винагород, дисциплінарних стягнень та впровадження політики, спрямованої на підвищення якості робочої сили державних службовців та ефективності діяльності установ та організацій. Однак насправді оцінювання державних службовців залишається слабким місцем і не точно відображає справжні результати виконання завдань.
Зокрема, як підтверджує Міністерство внутрішніх справ , процес оцінювання все ще значною мірою спирається на якісні оцінки, бракуючи кількісних інструментів вимірювання продуктів та роботи відповідно до посад. Він не пов'язаний з прогресом, кількістю чи якістю результатів; і не впроваджується комплексно, безперервно та багатовимірно. Досі існує тенденція до фаворитизму та універсального підходу, що призводить до того, що більшість державних службовців оцінюються як такі, що добре або краще виконували свої обов'язки. Це применшує значення класифікації, не створює мотивації для підвищення ефективності та якості роботи та не служить справжнім інструментом для відбору кваліфікованого персоналу.
Причинами цих недоліків та обмежень є відсутність стандартизованої кількісної системи оцінювання, пов’язаної з продуктами та роботою кожної посади. Також відсутній механізм для регулярного та безперервного моніторингу та запису результатів виконання завдань. Методи оцінювання залишаються негнучкими та непридатними для різноманітних характеристик різних секторів та сфер роботи.
Отже, вимогою є розробка системи критеріїв оцінювання як основи для кількісної оцінки результатів виконання завдань за допомогою конкретних продуктів та робіт. Це передбачає надання державним службам можливості вибирати методи та інструменти оцінювання, що відповідають їхнім конкретним операціям, забезпечуючи об’єктивне та прозоре вимірювання трудової діяльності працівників.
Фундаментальне реформування оцінювання державних службовців у напрямку сучасного та змістовного підходу є об'єктивною та неминучою вимогою в сучасних умовах. Цей процес потребує регулярного та безперервного моніторингу та оцінки. Результати оцінювання повинні бути змістовними та використовуватися для винагородження досягнень, розгляду питань призначення на вищі або нижчі посади або звільнення тих, хто не відповідає вимогам посади, тим самим виключаючи їх із системи.
Джерело: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html
Коментар (0)